怎样判断一个人的价值？4个依据判断，你的员工含金量是多少
于彬彬：薪酬激励机制设计专家
薪酬分配有体系，有理念。
那么在分配的时候我们要依据什么分配？
有很多的公司在真正分钱的时候就会变得很凌乱，有的人说：我会按价值分。
其实“按价值分”这个理念是正确的，但是缺少的是这种价值应该如何衡量。
不管是小企业还是大企业，最难的点就是如何来衡量每一个员工的价值。
如果我们公司人员比较少，只有几十号人，可能每个人的贡献都可以衡量，但是如果公司的人越来越多，那么衡量一个人的价值就需要方法论了。
从专业角度讲，衡量一个人的价值应该有四个核心的依据：
第一，岗位价值。
组织发展过程中，每个部门的职责越来越清晰，岗位设置越来越明确，每个岗位的职责也越来越稳定，那么在大的组织中，第一个分配依据就是岗位价值。
岗位价值高的就一定高。
举一个例子，在公司内部总经理的薪酬一定比前台的薪酬高，为什么？
就是因为总经理的岗位价值要比前台的价值要明显的高。
但是在内部重要的是，我们有很多难于区分的岗位，比如说会计和人力资源岗位。那么我们未来就要想方法来衡量了。
第二，胜任程度。
比如说两个人都是相同的岗位，都是工程师。那么哪个人的薪酬更高呢？
胜任程度越高的薪酬就越高。
也就是说，高级工程师要比初级工程师胜任程度高，所以他的薪酬就高。
第三，个人绩效。
个人绩效就是指同样都是高级工程师，个人绩效水平高的分的就更多。
这三个是基础的重要因素。
第四，组织绩效。
这也是最核心的重要因素。
所有人在最后分的钱都基于所在的组织，比如说公司、部门等等，这个组织的绩效。
这是非常重要的一个观点。
在过去，我们更关注的是前三个，忽略了第四个，认为把薪酬定好了，就应该拿到这么多钱，其实这是错误的。
应该拿到多少钱是要和组织绩效挂起钩来，这是我们弹性薪酬体系的最核心的一个因素。
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