用末位淘汰制与员工解除合同 违法

用末位淘汰制与员工解除合同 违法

□　河北法制报记者　张乔

张强（化名）在某学院任职多年，最后学院竟以其不能胜任工作、实行末位淘汰制为由与其解除合同。在仲裁机构认定学院违反劳动合同、须对张强进行赔偿的情况下，某学院诉至石家庄市长安区人民法院，请求不予赔偿。那么，法院是怎么判决的呢？

原告：被告严重违反原告规章制度，无须赔偿

原告某学院诉称，被告2009年9月到原告处工作，任某系党支部书记。被告任职期间，多次上班时间缺岗，日常管理玩忽职守，对学生管理职责缺失，严重违反了原告的规章制度，原告遂于2018年6月与被告解除了劳动关系。后被告申请仲裁，仲裁委以劳动合同法未允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定末位淘汰为由，认定原告违法解除劳动合同。但原告是依据劳动合同法第三十九条第二款的规定，因被告严重违反原告规章制度与被告解除劳动合同的，符合法律规定。

原告为维护合法权益，故诉至法院，请求判令原告无须向被告支付违法解除合同赔偿金71137.80元，无须向被告支付失业金损失16120元，诉讼费由被告承担。

原告另称，其已经为被告缴纳了失业保险，被告可以根据国家相关规定从社保部门支取相应保险金，无须原告再另行支付。

庭审中，原告提交了《辅导员工作量化考核办法（试行）》。该办法显示，原告对辅导员的工作表现与工作态度等方面进行考核并制定考核量化指标，并载明“如两学期一学年经考核排名末尾的建议调离工作岗位或上报上级部门处理辞退”。原告还提交了《2016-2017年度系书记考核成绩》，主张被告考核成绩排在末位。

被告：原告解除劳动关系没有事实和法律依据

被告张强辩称，其对原告提交的上述证据均不认可，称考核办法未经被告认可且严重违反劳动合同法规定。原告辞退被告的真正原因是2018年原告想集资建楼，被告不同意交纳集资款，才被原告违法解除劳动关系。

被告还称，2009年8月至2015年11月期间，原告未为其补缴失业保险。原告补缴保险的理由是职工辞职，根据河北省失业保险业务经办规程和社会保险法第45条规定，原告以该理由补缴的保险，被告无法领取失业金。因此，原告应该对被告的失业保险金损失承担赔偿责任，即16120元。

法院：原告支付赔偿金和失业保险金

法院经审理认为，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。用人单位违反劳动合同法的规定，解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金。本案中，原告提交辅导员工作量化考核办法、2016-2017年度系书记考核成绩主张被告2016-2017年度考核排末位，被告不予认可；且即使被告依据该考核办法考核排末位，亦不能依此直接认定被告不能胜任工作。同时，原告未提交证据证明因被告不能胜任工作对被告进行了培训或调整工作岗位，亦未提交证据证明被告存在严重违反原告规章制度的情形，故法院认定原告解除与被告之间的劳动合同违法，原告应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金和失业保险金。

法院遂于今年7月30日作出判决，原告某学院于判决生效之日起10日内向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金71137.80元，支付被告失业保险损失16120元。

目前，该判决已生效。

法官说法：企业实行末位淘汰制辞退员工不符合劳动法规定

目前，绩效管理方法普遍被企业采用，但必须要合法合理。不少用人单位使用末位淘汰制度来甄选优秀员工，辞退排名相对靠后的员工，看起来似乎合情合理，但是《劳动合同法》中并没有将“末位”作为解除劳动合同的条件。

《劳动合同法》第40条中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。而劳动者在用人单位考核中居于末位等次，不等同于劳动者“不能胜任工作”。因此在涉及这类问题时，关键是用人单位要能够证明劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍“不能胜任工作”，而不是以末位不末位作为标准。

本案中，某单位以末位淘汰制解除与张强的劳动合同，且并未对其进行培训或调整工作岗位，显然是违法的。

法律链接：

《劳动合同法》第40条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。