员工间起肢体冲突，公司能否以违纪为由开除？看看禅城法院怎么判！

在禅城法院审结的一宗劳动争议案件中

某石油气公司以员工打架

严重违反公司规章制度为由

对两名员工周某、苏某

一并给予开除和解除劳动合同处理

员工周某认为

自己在冲突事件中本就是受害者

公司还以此为由开除自己是违法的

因此依法提起仲裁

因不服劳动仲裁委作出的裁决

周某向禅城法院提起诉讼

要求公司支付违法解除劳动关系的

赔偿金5万余元

想知道法院是怎么判的

跟着禅法君一起来看看吧

案情回顾

2020年3月25日，在某石油气公司一门店内，周某与同事苏某因为拿煤气瓶的问题发生争执，甚至引起肢体冲突。次日，该公司根据员工手册的相关规定，对周某作出解除劳动合同决定，并口头通知周某。3月30日，该公司将《解除劳动合同通知书》通过快递寄给周某。

周某认为，自己在冲突事件中是受害者，公司以此为由开除自己是违法的，损害了自己的合法权益，因此申请了劳动仲裁。后因不服劳动仲裁委作出的裁决，周某将该公司诉至禅城法院，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金51271元。

该石油气公司辩称，根据治安调解协议书，主要事实上说明了周某与苏某因煤气瓶问题发生争执，结合员工手册相关条款规定，公司是合理合法解除劳动关系，而且根据员工手册签收表，周某对员工手册的内容也是知悉清楚的。

法院判决

禅城法院经审理认为，关于解除劳动关系所依据的规章制度是否合法有效的问题，根据该石油气公司提交的员工手册、照片、员工手册签收回执等证据，均可证实周某在入职时已知晓并学习了包括员工手册在内的相关规章制度，且周某也确认了上述材料上是其本人的签名。周某对其主张对相关规章制度并不知情，未进行学习的异议应承担举证责任。因其未能继续举证证明其异议，其应承担举证不能责任。因此，员工手册可作为本案处理双方争议的依据。

关于公司是否应向周某支付赔偿金的问题，在2020年3月25日，周某因工作原因与苏某发生肢体冲突，周某主张其是自卫还击。从公司提交的视频资料显示，第一次争执由苏某先行动手，在第二次周某与苏某出现争执的时候，还有另外一名男子对周某进行推打。该公司员工手册中虽规定“恐吓、暴力威胁或殴打、斗殴他人者”可以无经济补偿解除劳动合同，但本案中，周某并未主动实施暴力行为，该公司的规章制度中亦未对员工的打架程度进行细分，且该公司亦未有提交其他证据证明周某存在其他违反公司规章制度的情形，单凭该次的打架行为而做出解除劳动合同的做法欠妥，法院认定公司违法解除与周某之间的劳动合同，该公司应向周某支付赔偿金。

最终，禅城法院根据周某在该公司工作的年限及相应的月工资数额，判决某石油气公司向周某支付赔偿金50850.8元。某石油气公司不服，提起上诉，佛山中院二审驳回上诉，维持原判。

法官说法

承办法官

黎逸菲

本案中，公司虽已制定规章制度禁止员工之间存在打架斗殴的行为，但公司未能提供相应的能证实其在事情发生后介入参与该事件具体处理的证据材料，未能证明其已对整个事件经过进行核实。在未经充分调查，没有查明争执原因，没有分清争执双方的责任与过错的情况下，简单认定周某以语言及肢体攻击他人而予以解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，明显处罚过重，属于违法解除劳动合同。

企业一般在规章制度里规定“在工作场所内打架斗殴人员视为严重违纪，企业可以辞退”，这一规定本意是为了规范员工的劳动纪律，维持良好的劳动秩序。但用人单位在实行严格管理的同时，亦应尽到管理职责，对公司内部发生的打斗事件应当进行充分必要的调查，查明原因、经过及各方当事人的过错责任，要分析员工的打架行为是否与规章制度规定的“严重违反规章制度”的情形能够匹配，匹配时有无考虑行为的发生原因、发生地点等。如对涉事员工均采取一刀切地解除劳动合同处理方式，将不利于企业内部劳资关系的稳定。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。