你知道人力资源数字化转型的G.A.P吗？

阿里巴巴

   马云

“我就不是一个互联网公司，我是个数据公司，数据就是生产资料，计算就是生产力。”

凯捷管理顾问公司曾发布过一份调研报告，其中一些关键数字能够说明目前人力资源数字化进程遇到的窘境：

• 6%的企业使用社交招聘渠道跟潜在候选人沟通并增强雇主品牌效果

• 80%的组织仍然依赖单向的沟通工具进行人才发展

• 70%的企业面临既有的人力资源系统存在整合交互的难题

掘金数字化技术的意义

技术的进步使得人才管理逐渐成为员工和经理每天要面对的事情。由于技术的普及，信息和决策制定的核心将从核心管理层向一线员工转移。数字化会打破人力资源工作与业务工作的边界、客户应用和企业应用之间的边界、生活与工作的边界，甚至打破组织架构。

人才管理流程的使用会更好地服务企业业务，这些流程会根据组织变化的需求和员工的工作模型定制化，并且弹性地应对变化的商业环境。人才实践将成为商业战略能力不可或缺的组成部分商业战略主要由数据驱动，而拥有人才数据的商业数据更加有效。

数字化已经渗透到人才管理甚至日常工作生活的方方面面，对人力资源管理部门的积极影响将会在以下几个方面产生：人力资源职责的结构和范围会发生变化；使用数字化技术提高基础事物工作流程的效率，直线经理和员工可以在应用平台上直接解决这些问题；人力资源的职责将是一些项目为主导的工作，帮助改善组织效能；新的组织架构下，人力资源从业者与业务部门的联系也会更加紧密。

人力资源职责的关键职责发生改变，人力资源管理部门会像市场部门一样，研究员工数据从而获得分析洞察，并且提供定制化的人才招聘、培养等流程。在一些先进的企业，已经有人力资源部门成立了人力资源分析团队帮助提升劳动力绩效。人力资源专业人士会也扮演专家的角色，为员工制定文化、激励、培训等项目。

企业内外部的应用边界将逐渐模糊，软件的用户友好性正在提升，内部员工只用些许操作就可以管理自己的数据。这种情况下，人力资源管理部门更多要处理外部的信息，将这些信息与公司内部信息进行整合分析与评估。

尽管列举了很多数字化对人力资源管理和业务产生的积极影响，但是人力资源数字化转型之路并非一帆风顺，如果贵公司人力资源部门正在向数字化方向发展，看看下面这些绊脚石是不是很眼熟呢？

Gainless·既有人力资源系统老化

人力资源管理发展到今天，每家企业的人力资源部门都或多或少用过一些人力资源系统和平台。这些系统表面上帮助人力资源工作产生价值（gain），但是实际上是徒劳无功（gainless）。想一想，你所采购的系统有多久没有更新迭代了？三个月、半年还是一年以上？对既有老化系统的坚持不懈就是抱残守缺，因为这样的系统已经不能满足数字化时代的需求。

这既然是个问题，那么供应商也不会因循守旧，很多企业也看到了这一契机，比如，中智、外企德科等市场占有率较大的服务供应商，将一些传统的业务从线下搬到线上，加快更新速度。中智mLearning总经理马宁认为，SaaS提供了一种更多高效的模式，企业通过较低的成本就可以实现软件的不断升级，如今，mLearning移动版已经更新到了4.0版本，企业客户可以享受到更快捷、优质的服务。这种市场占有率已经较高的企业提供迭代的服务之后，对于人力资源管理部门而言的一个好处就是可以不用重新采购新的服务，而是进行更新换代即可，这种方式可操作性极高。

另外一方面，随着技术的进步，人力资源服务市场也已有了新的面貌，无论是招聘、培训、绩效管理、雇主品牌、薪酬福利等人力资源主要的工作模块里，都有大大小小的新模式诞生。这些系统应用针对人力资源管理者工作的一个或者几个主要的工作痛点提供相应的服务，比如直聘模式的风生水起正是因为传统招聘布告板无法满足及时互动与简化流程的需求。这种情况下，中国人力资源从业者头疼的另一件事就是从纷繁的应用中找到最适合自己公司的产品。为了帮助解决这一问题，市场上也开始出现一些先锋军，人力资源信息与交易线上平台何马网作为一个中间桥梁帮助企业一站式地找到客制化的解决方案，线上进行分析比较竞品，从而节省了大量查找、检索、比较的工作。

Apathetic·高层领导不予以支持

相比较更新、整合的数据系统，如何获得领导者的同意和支持在人力资源数据化转型中同样是个问题。很多情况下，人力资源部门还是被视为成本部门，那么，提出数字化转型提案后，领导者一定会思考的事情就是这种转型又要多少预算？对于他们对于这种提案不为所动（apathetic），因为核心管理层无法看到数字化的人力资源管理能够产生的利润。那么，换个角度，如果人力资源部门在沟通的时候不是直接抛出一个预算数字，而是先将数字化进程能够为企业产生的价值告知管理者，那么这个沟通才有可能继续进行。

转型会产生成本的增加，但是数据化的人力资源管理会提升企业的收益或是降低企业在其他环节的投入成本。首选，人才数据的分析会对业务产生影响，某公司人力资源部门曾经针对雇主点评网站上的雇员信息分析出收购项目在后期会因为团队整合而产生巨大的成本，于是帮助企业在收购谈判过程中增加了压价的筹码。投资在人力资源数字化转型上的预算相比收购过程中节省的预算是小巫见大巫，更何况这种投资会跟业务数据的优化相关，从中产生的效益不言而喻。

人力资源部门不要老是低着头关注自己工作圈的事情，要将自己工作价值与企业的战略结合在一起，思考自己的工作如何能够解决业务上的问题，或者帮助业务更好的开展。用这种思维方式去跟核心管理层沟通转型或是预算的事情，可以让他们清楚的了解投资回报所在，从而获得支持。

Passé·缺乏数据分析能力

当人力资源管理系统已经准备就绪，而核心管理层也愿意相信数字化人力资源部门的价值，结果数字化转型仍然失败了，为什么？这时候看看自己人力资源团队有没有具备数据洞察能力，当数据化系统产生了大量的数据后，能不能转化数据的价值要看使用者的数据分析能力。如果人力资源团队成员的数据分析能力停滞不前（passé），那么人力资源部门数字化转型效果将大打折扣。

但是，这个环节会出现问题的几率较小，原因有二：一、很多企业已经在有意识地培养人力资源团队的数据分析能力，并且对这一能力提出了越来越高的要求；二、很多人力资源供应商也关注到这一市场，在提供平台服务时，会根据企业使用的情况产生数据，并根据数据提供数据分析报告，企业会直接拿到这些分析性报告，大量减少了内部工作。

但这并不能让人力资源团队掉以轻心，因为外部对数字化技术的掌控速度远快于企业内部，人力资源部门的对标方向不是企业的其他部门，更不是过去的自己，而是候选人、客户、投资商等外部相关利益者。如果把人力资源部门摆在这个位置上，那么，其所需的数据分析洞察能力的水平还是有较大的提高空间。

数字化的诞生是人类社会和技术发展的必然，在这种必然的趋势下，人力资源管理者扩大自身在企业影响力的机遇来了，人才数据可以推进企业战略，信息分析会提升核心竞争力。现在就踢开转型之路的G.A.P绊脚石，大展拳脚吧。