学奈飞文化，理解这20个“奈飞思维”
作者： 华夏基石管理评论
来源：华夏基石管理评论读书系列
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领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。
《奈飞文化手册》一书的热销，让很多中国人知道了美国的流媒体巨头奈飞公司（Netflix），奈飞与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。《纸牌屋》的出品方正是奈飞。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件《奈飞文化集》，在网上累计下载超过1500万次。很多人对它的评价是“颠覆和创新”了传统的管理理念。
这份PPT的广受欢迎促使它的创作者之一，奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德拿起笔写作了《奈飞文化手册》，对之前只有框架结构的PPT文件进行了深度解读，使人们了解到《奈飞文化集》背后的逻辑和理念。奈飞的企业文化的关键词是“自由”与“责任”。自由与责任的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。
《奈飞文化手册》提出了八大文化准则，如下:
1. 我们只招成年人；
2. 要让每个人都理解公司业务
3. 绝对坦诚，才能获得真正
4．只有事实才能捍卫观点
5．现在就开始组建你未来需要的团队
6.员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
7.按照员工带来的价值付薪
8．离开时要好好说再见
大家知道，管理是建立在一系列假设基础上的，但“不要用20世纪的管理方法管理21世纪的企业”，是帕蒂·麦考德在奈飞探索文化创新的出发点之一。她写道：“当我介绍我们在奈飞开发的管理方法时，我会对所有关于管理的基本假设发起挑战，管理并不是要在员工忠诚度、人员稳定和职业发展方面做工作，同时实施相关项目来提升员工的敬业度和幸福感。这里面没有一项是管理应该做的工作”。
这八大文化准则背后的逻辑，即对组织中人的定义、人的假设，大胆的颠覆了一些经典做法，或者说也是一种对人性的尊重与回归？
那么，《奈飞文化手册》中对管理，对组织中的人提出了哪些创新的假设和观点？
我们摘录了20个“金句”，可以称之为“奈飞思维”分享给读者。这其中有些观点有其独特的文化背景，可能让中国人看起来不太适应，我们可以不认同，却不能不去了解。
01 管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项是管理应该做的。
02 人是拥有权力的。企业的任务不是要对员工赋能，而是要从员工踏进公司大门的第一天起，就提醒他们拥有权力，而且为他们创造各种条件来行使权力。
03 尽管我从自己的词典里拿走了“政策”和“流程”，但是我喜欢纪律。废除了管理的那些繁文缛节之后，我们会辅导所有层级、所有团队的所有人，要求大家在一系列基本行为上做到自律。
04 很多时候，人们把敬业当作了最终目标，而不是把服务客户和创造业绩当作最终目标。（所以那些关于激励员工敬业的做法并没能抓住人们之所以具备工作热情的真正驱动因素）
05 每个人都渴望与高绩效者合作，你能为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。优秀的同事、清晰的目标和明确的成果，远比桌球、免费寿司、一笔奖金更让人兴奋。
06 伟大的团队是这样的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。
07 我们试验每一种能够想得到的、可以把团队从不必要的规则和审批中解放出来的做法。随着我们有条不紊地分析哪些做法有效，以及如何才能让员工更具创新精神、更高效和更幸福，我们开始把这种新的工作方式称为“自由与责任的文化”。
08 双向沟通至关重要。员工必须能够提出问题、批评和其他意见。在理想情况下，员工应该可以对上至CEO在内的所有管理者提问。这样做不仅能帮助员工更好地获取信息，而且逐渐在公司内部注入了一种好奇文化。这意味着管理者会经常因为有人问了一个好问题而收获一些重要的领悟。
09 太多时侯，高层管理者以为分享业务所遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。
10 能够很好地理解公司业务的高绩效者就能够更好地工作。如果让我挑选一门课来面向公司全员讲授，无论学员是不是管理者，我会选公司业务运作和客户服务的基础知识，这才是员工最需要的信息。
11 我们总是希望彼此之间能够友好相处，要让对方感受良好，所以经常隐瞒真相，但事实上，开诚布公地告诉员工他们需要听取的意见，是获得他们的信任和理解的唯一途径。
12 领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。
13 坚持你的观点，用事实为它辩护。员工不仅要有自己的意见，还要为之极力争辩。但是，意见应始终以事实为依据，尽力确保你的意见有充分的事实根据。
14 你建立的是团队，而不是家庭。我们告诉团队领导者，（选择团队成员）最重要的是要用现实的眼光看待员工能够带来何种绩效提升，以及是否能在规定时间内完成提升。
15 认为应该为发展人才做特别投资，为员工提供晋升道路，努力确保员工的高保留率的想法已经过时了，甚至对员工来说也不是最好的。因为这种想法会导致员工陷入公司期望他们去做但并不是他们真正需要去做或无力做好的工作中，而不是去市场上寻找更好的工作机会。
16 员工的成长，只能由自己负责。我们在面试应聘者时，会直截了当地告诉对方，这里不是一家职业生涯管理公司，我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。
17 伟大的工作与福利无关。员工在工作中的幸福不应该是美味沙拉、睡袋或桌球。工作中真实和持久的幸福源于和优秀人才一起深入地解决一个问题，源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造的产品或服务。
18 做好招聘工作就是做好完美的匹配。一家公司的一流选手可能只是另一家公司的二流选手。看一个人是否匹配，他解决问题的方式比他过往的经验更加重要。
19 我们有一句话叫“永远在招聘！”我们的目标是让每个参加面试的人在离开时都希望得到这份工作，即便他们可能并不适合这个工作。但是我告诉招聘团队：“即便这个人不合适，也许他的邻居就是我们喜欢的人。”
20 如果你有意招聘你能发现的最佳人选、给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。
●第50辑重要文章
《彭剑锋：坚持干部队伍建设三要素》
《吴春波：回归制度的干部建设和管理——华为干部管理的八大系统》
《郝照平：“四支队伍”推动航天事业由大到强》
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《志同道合，利他取势：华夏基石事业合伙制价值新主张全解》
……
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