员工反对绩效考核怎么办？如何设计出员工满意的薪酬绩效模式？
案例：
思考：为什么员工大多反对绩效考核？
其实，员工反感的不是考核，而是公司给了高要求高目标，却没有给予相应的高激励。
老板从自身利益出发去给员工制定一个高目标，达不到就扣钱，达成了奖钱，对员工来说，就很容易产生“老板要扣我工资”的想法，绩效方案从一开始员工就是抱着抵触的情绪在执行，自然无法得到很好的落地。
而我们老板呢？我们要的真的是通过考核去扣员工的工资吗？
老板要的不是考核，而是员工自动自发的工作，保质保量地达到工作要求、进而超越经营目标。这才是关于考核的真相！
所以，不管是对于企业还是对于员工，我们需要的，是一套共赢的薪酬绩效激励机制，
如何设计？
管理层及业务岗位员工——KSF薪酬全绩效模式
1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。
2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。
3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。
4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！
附KSF薪酬全绩效模式设计表（模板）
某生产经理的KSF方案（表）
某教育机构负责人的KSF方案（表）
二线（财务、人事、行政后勤等岗位）——PPV量化薪酬模式
PPV设计模型：底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
下面介绍两个设计案例，供大家学习参考
案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计
案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计