想踏入内审大门吗？提前看看面试问题
名言堂
导语
审计人员的招聘和使用，这个话题看似简单，因为招人、用人的含义很具体易理解；但这个话题又很难讲，因为招人、用人的内容和方法又是因地制宜、因人而异的
不知道你们在实际工作中有没有遇到过这样的情况：
1、明明急需一个内审工作经验丰富的审计主管，但人资部门给招过来一个学历很高的“海归”或者是一个仅在事务所工作多年的“牛人”。“不好使”！
2、你的手下工作进步很快需要调增工资，可报给人资部门的报告却迟迟未决扯皮不断，结果手下被其他单位高薪挖走了。
你可以认为这些都是审计部门与人资部门的关系问题，但实质都是“招得准”、“留得住”的人员聘用问题。还可以理解为人资部门的招聘理念问题：到底是“招什么用什么”还是“用什么招什么”的原则定位问题。下面是结合本单位实际情况分享一些经验或个人观点。
选人
1、审计部门尽量事先要有年度人员需求计划。
尽可能把人员需求条件具体化，减少“临时急招”或被人资部门认为审计部“用人随意”的印象。我们今年年初就搞了一个《审计人才盘点及需求规划》（如图）。
2、加强与人资部门的沟通，力争“主导”审计录用。
两个必须：必须参与面试，必须守住录用决定权。坚持“用什么招什么”的招聘理念，我们单位审计部用人是事先经董事长同意的，用人和薪酬的决定权归审计部（但实际执行中会有偏差你懂的）。
3、面试程序和内容要灵活多样、因岗而异。
我们的面试程序是：一个岗位先从多个渠道收集多份待面试简历（来源于人资部和审计部都可以）；审计部先对简历进行一次打分排序初选，最后推选出几名拟参加面试名单；由人资部联系安排面试时间；一般由人资部和审计部共同面试；最后共同确定录用名单（审计为主）。
面试内容大致分为两个部分：综合素质部分主要以人资部经理提问为主，主要是工作简历、跳槽原因、薪酬期望、文化爱好什么的问题；审计专业部分主要以审计部经理提问为主，需要根据岗位不同提问一些审计专业问题。
面试一般共性问题如下：
简要回顾一下你的工作经历（主要考察面试者的总结概括能力、语言表达能力等）；
你以往审计工作中最成功的三件事是什么（主要判断审计工作经验及做事能力）？
你觉得自己最需要努力弥补的三个短板是什么（主要辨别面试者的知识结构和岗位匹配度）？
当你遇到被审计单位财务拖拉不提供审计需要资料时你会怎么做（主要考察沟通技巧和危机应对能力）？
有时候还会要求面试者出示一份自己起草的审计报告（看看报告编制和文字表达水平）。
专业性问题会根据岗位要求提问一些更具体的问题：
比如你认为风控和内控有什么区别（风控岗位）？
工程决算审计要点主要有哪些（工程审计岗位）？
另外，在审计部初选面试名单时，也简单笔试测算过几个面试者的智商（考察逻辑推理、敏感性等）和性格倾向（团队意识、性格互补等）；有时候面象、坐姿、礼貌、语言等细节也在观察之列。
用人和留人
1、试用期很重要。
我们一般都按人资制度执行，只不过有个别例外情况。比如特别熟悉新入职人员原单位工作经历及能力的“老”审计有免试用期的；个别试用期内能力凸显，明显超过预期结果的可以审批提前转正等。但确实也遇到过一次6个月试用期满再延长3个月仍不能适应岗位的只能辞退了。
2、薪酬留人。
现在的年轻人没有几个不在乎薪酬高低的，岗位薪酬的高低很大程度上影响着留人的难度。你很快把徒弟培养好了，他（她）就会有两个选择：薪酬不能满足，另寻高职高薪（翅膀硬了飞）！薪职暂不能提高，跟着高人还有再“学习”空间，等等看。无论哪种情况只要最终薪酬长期不提高就只有一个结果——“跳槽”。
3、文化留人。
公司企业文化还不错，平台好、福利好、关系融洽，师傅（领导）能力强可以多学东西，培训学习机会也多。靠这种情况留住人的只有两种人：一种是安于现状、容易满足、上进心不强的人；另一种就是前面提到的暂时不走“等等看”等机会的人。总之，文化留人只能是辅助手段。
个人观点：不结婚只谈对象是耍流氓；不加薪只谈理想也是流氓
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