中小企业设计薪酬时，工资体系表未必是最优解

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最近回访一家十余年的老客户，聊到当初设计的薪酬体系时，客户的人力资源总监K先生表示，还在参考使用。他含糊的用词让我立刻感觉到一丝诧异，在追问之下，K总监才如实道来：

设定了级和档的工资体系表虽然看起来很规范、很有规矩，但在实际应用时往往会遇到一些问题，例如：不同岗位的实际市场薪酬水平区间不同，某些技术人员的薪酬区间往往突破工资等级限定，而某些低附加值的岗位，则只能用到等级的一部分。再比如，员工薪酬的晋升，有时候感觉不必晋升完整的一档员工就很满足了，但限于工资体系表也只能整档晋升。还有，工资体系表覆盖了所有岗位，但公司有时仅仅想对某些类别的岗位整体调薪——出于应对外部市场的竞争，此时工资体系表就会面临调也不是，不调也不是的两难境地。

最终，他们以设计好的工资体系表为参考，对每一名员工设定不同的工资水平——实际运行下来，效果还不错。

回访结束，在返程路上，我一直在思考：严谨的工资体系表，真的是必须的吗？

什么是工资体系表

通常情况下，很多大公司都有严谨的工资体系，根据岗位价值评估的结果和岗位类别的不同，将员工划分为若干级、若干档，这些纵横交错的级/等和档，构成了一张工资体系表。每一个岗位、每一名员工都可以在其中找到自己的定位。

一般的，根据外部薪酬水平，在设置好起薪点、级差、档差、每一级的宽度和重叠度等参数后，就可以构建出这样一张表，如下图：

在这张表中，员工可以横向晋升也可以纵向晋升，企业在招聘新人和年度绩效考评时就有了薪酬定位的依据。

所以，一直以来，这种工资体系表都深得企业认可。

一人一薪VS工资体系

但现实如前面所述那家客户一样，很多中小公司都采用谈判制，或一人一薪的工资体系。是否真的需要工资体系表？一人一薪VS工资体系，哪种方式合理？

首先，让我们回归原点，思考为什么需要工资体系？工资的等级和档位？我想，无外乎如下几个原因：

• 身份和等级的概念根深蒂固——我国实行的等级工资制自建国初期到现在，已经深入人心；

• 被大公司光环影响——很多大公司都有，当然就是好办法；

• HR管理方便——有体系的工资显然比一人一薪更方便管理。

可以看出，严谨、符合数学规律的工资体系表并非必须。追根朔源，这种模式是在宽带薪酬的理念下出现的，区别于原有的每一级别仅有一个数值的工资体系，而代之以一个区间。区间之内划分为若干档位，是便于员工的定位和HR的管理。各等级之间具备一定的重叠度，从而使员工即使不晋级，也能获得高等级的工资水平。

可以看出，宽带薪酬的本质是为员工的成长与发展，将类似的岗位纳入一个区间进行管理。通常来讲，将员工分类划入少数的几个宽带区间，才是宽带薪酬的本意，划分档位、按档位晋升以及等级之间遵循同样的数学规律本身并非必须。事实上，我们完全可以针对每一类岗位设置完全不同的宽带区间，例如技术人员设置为从3K/月—20K/月，而职能人员则是2.5K/月—10K/月，管理者则从10K/月—25K/月。薪酬区间限制的是该类员工工资的上下限，在区间之内，则可以由HR和管理者一起决定员工的具体薪酬水平。

过于复杂和精细的设置，对中小企业而言反而会限制其实际管理。与其追求严谨、规律的工资体系表，不如根据市场薪酬水平简单划分薪酬宽带区间，把精力更多的用于对员工业绩、能力、潜力和价值观的准确评估上。

作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）