产线都是临时工，负责改善的我该怎么办？

我是一名工厂改善工程师，所在的公司招聘都是临时工，现在更是一种常态，正式工和临时工的比例为1:7，和临时工签订两个月的合同，干满两个月25元/小时，否则23元/小时，一个月一结算。

这是TOP国家级工业园区，每年的最后一个季度上演的是抢人大战，各个公司都存在巨大的缺口，18-45岁，无论男女，四肢健全都会被一拥而上直接抢走。

有的公司以返费为名来吸引大量的临时工，干满1个月返1000，两个月2000，三个月3000等，昆山某公司干满三个月返费竟然高达19000，太诱人了。

即使如此，人事经理仍然说道：”人太难招了，招不到人，来了就走.”

目前的招聘市场，中介管理着外来务工人员寻找工作机会的通道，每天在中介门口都是乌压压的求职者。这是一个奇怪的现象，一方面公司缺人，一方面市场上都是人。说明人的周转率出奇的高。

园区大部分公司开始和中介，外包公司合作，让他们来输送人力，以此来降低公司招聘成本和难度。

培训的时候，新招募的的临时工给我看他的微信“XXX中介临时工群”：

“日结工，今天下午16:30在XX超市旁集合，XX电子晚班10小时，180元，公司主要为空调板组装，大量要人。”

“日结工，今天下午16:30在XX超市旁集合，XX电子晚班12小时，190元，公司为机加工为主，活轻，大量要人，管接送”

“临时工，220一天，每天10小时，坐着上班，工作餐，不穿无尘衣，主要是打螺丝，和简单组装为主，XXX地方集合。”

一会的功夫中介在各个爆满的群里推送出来了一大群招聘需求消息。火爆的中介招聘生意啊。现在用工模式变化了，大部分公司启用了劳务外包模式，甚至有些中介开始承包整条流水线，做起来人力代工服务。

这是市场导致的？还是企业决定的？还是打工者的需求决定的？

在公司看来，市场订单不确定性，加上疫情带来的影响，合同制员工很难应对快速变动，临时工灵活的雇佣模式可以让公司成本最小化，如无需缴纳社保，没有任何补贴和福利，无厂车，仅仅提供工作餐即可。记录下出勤工时，人事和财务计算都相对简单了。

临时工可以随时遣散也不用补偿一分钱，在订单波动时可以快速调整人力需求，这就是“柔性生产”吧。在求职者看来，我居无定所，一个打工人。社保和公积金对于我来说就是虚无缥缈的东西，我需要的是拿到手的钞票。

月薪5000-7000元/月，这工资，连正式工也拿不到这么多吧。离职没有繁琐的手续和等待时间。我明天不想干了，当天办离职即可。

过年了，避开拥挤的春运，可以提前回家，春节可以在家里好好休息休息，年后重新再找工作，自由自在也是他们考虑的条件之一。

这些人大部分来自甘肃，河南，云南，陕西，河南居首位，仍然是人口流出大省，大部分人已婚已育。

但即使是2个月的临时工，老板仍然要求对他们进行上岗前为期三天的培训，期望通过培训以减少新人原因导致的效率和质量损失。

培训时，我会做一个调查：

老家哪里的，今年多大了，在外面务工多久了，有没有结婚？

在什么公司做过？做过什么岗位？组装过哪些产品？

薪资范围多少？你们的期望是什么？

同样会问道“来之前有了解过我们公司吗？为什么会选择我们公司？”

“没了解过，都是临时工嘛，没有为什么，在哪上班都是挣钱，不要太累就好。干完这两个月就回家过年”得到的回答如此。

培训这么久，只有两个人回答说“”希望在公司里能够学习到一点技能，如果工作还可以的话，愿意长期干下去。”

通过这些问题主要是想了解他们内心渴望的东西。

在新进的员工中，大部分人在35-40岁左右，一直打临工，因公司伙食太差，工作环境而离开。还有超过45岁的，50岁的都有，期望上2个月挣点钱，在过年前早点回去。

极少一部分为20岁左右的年轻人，也不知道打工到底是什么样，和朋友们一起出来找份临时工，先了解了解。

培训后， 1-2个星期有大部分人就走了，甚至有的人当天就走了。离职率90%

有的人3个月里进了6家公司，离职的原因五花八门。有的人认为工作岗位的内容太复杂，学不会为由离职

有的人不喜欢上夜班而离职，有的人因为岗位的内容不喜欢，或岗位太累而离职。

有的人因为班组长沟通态度问题而离职。

我问他们，“你们的期望到底是什么？”

“我们跳来跳去，期望挑选出一个舒适的，有加班，拿到手5000-6000元的岗位吧。”

较高的离职率让培训的甚是苦恼，每天都有新的人员加入，意味着每天都需要培训，每周高达两批到三批新人入职。

短期的临时工对公司的管理也带来了严峻的挑战，根据数据来看每个新人来都需要15天左右的学习才能够跟得上平均水平。

在这爬坡期，效率低，计划达成率更低，品质也不能保证。计划一再延迟，每天开会讨论欠产数量，如何重新安排人力，安排加班等。

一台机器在1个月里换了5名新员工，稼动率像过山车一样，班长都来不及对他们进行作业培训，导致停工等待现象严重。

临时工没有所谓的绩效奖金，做得好，做的不好都无法进行公平的奖励和处罚，犯错误时无法严肃教育，要不然一句话不说第二天就不来了，一线的班组长也甚是无奈。

生产经理天天抓脑袋，老板天天盯着问，效率为什么这么低？如何才能提高稼动率？生产经理听的多了，也变得越来越冷静了。

改善，我们要改善。

在总经理的号召下，成立了改善小组，拉了一群人，每个人划分几台机器，天天在现场盯着，期望找出浪费来减少损失，持续了一段时间，但稼动率表现依旧很平淡，不是很明显。

一个改善的兄弟甚至在和总经理的报告会上直接说道：“如果一直是临时工的模式，这么高的离职率，稼动率是不会有所提高的，我们有没有必要花这么多时间搞来搞去。”

临时工已成为公司的用人模式已无法改变。如果你是生产经理，你会如何做？如果你是改善负责人，你会如何做？

通过为期一段时间的现场改善总结几点个人建议：

简单化：

持续将作业简单化，物料，工具，工装只放置需要的，减少员工对工作内容判断，拿来即用的傻瓜式作业。

标准化：

将作业内容文件标准化，建立培训机制对新员工进行培训，减少质量隐患。

专门化：

合理分工，减少作业内容交叉复杂程度，每个人都是一个细小的细胞单元。

原材料仓库工作内容拆解为：收货-拆箱-上架-补料-备料-发料

成品仓库工作内容拆解为：入库-上架-备货-出货等

设备操作拆解为-专门换型人员，专门物料补充移动人员，专门的异常处理人员

辅助工具设计-使用辅助工具减少定位困难，减少重物搬运，转身等来降低员工的劳动负荷等来创造相对轻松的环境。

机器换人-对离职率高，环境，人员作业负荷高，质量管控要求高的岗位逐步利用机器取代。