不想错过这次增员的好时机？增员常见误区解析

同样的事情，不同的人去做，会产生不同的结果。保险公司增员也是如此。

目前所有保险公司都在督促着做组织发展。一个星期的准备时间过去了，有人一次送训10多个，也有人送训2到3个，还有些人1个人都没有。是什么导致了增员的结果差异如此之大？

如果我们实在找不到增员成功的方法与套路，不如从失败的点来总结教训。避免失败，也就接近成功了。盘点以下几个增员的雷区，早避免、早预防、早成功。

「只在特定的时间做增员」

保险公司每年都会举办几次增员活动，甚至还把部分月份定义为「增员月」或「业绩月」。在这种潜移默化的指引下，大多数人对于增员的理解还停留在「只在增员月做增员」。其实增员和业绩是毫不冲突的，甚至是相辅相成的。

平日里拜访客户，如果遇到对现状不满、没有工作的，可以提前进行增员准备。还有些客户总是觉得在代理人那里买了保险，会被别人赚到钱，这样的客户也可以在增员月增进来，让他们自己买自己的保险，不再有吃亏等想法。

「增员会让自己受伤」

不可否认，增员的过程确实劳神费力，经过沟通不见得来公司面试，来面试了不见得交费，交费了不见得参训，参训了不见得上岗... ...每个新人身上，都凝聚着增员人的精力与心血。每次遇到新人在某个环节脱落了，真有种「被辜负」的委屈感觉。

其实这只是比较悲观的一面，只有增员不成功才会有这种情景出现。如果成功了呢？团队又壮大了，业绩也不用愁了，个人收入也就相应的提高了。增员失败也许会受伤，但是不增员永远都不会有额外的受益，不是吗？

「从来不进行周全的准备活动」

如果想提高某件事情的成功率，就把它流程化，在实际的操作中不断的去完善、补充，直到这套流程成熟了，也就无限接近成功了。增员是门学问，它的每一个环节都很重要，就像流水线一样，缺了哪一个环节都不行。所以关于增员的准备工作，必须要重视。

大多数人增员，两手空空带着嘴就去了，这种效果太落后。最起码公司宣传资料，职业规划的手册（或自己用纸笔来写划），增员用的文章、案例、视频还是要有的。许多增员做的好的人，喜欢带着新人去吃饭，边吃边谈其实也不错。咱中国人就是喜爱酒桌文化，特别是夏天，没有什么事是地摊解决不了的。如果真有，那就再请一顿。

「我觉得这个人肯定干不了」

之前写过一篇文章叫《砸烂你的有色眼镜》，里面也提到了，别给新人算命。现实中太多太多的例子证明，没有人能准确的预估出来别人是否在保险行业里能否干下去，有些叫的响的、有热情的可能没几天就脱落了，有些不说话的、不起眼的可能在未来会成为你的领导。

不做任何的评估，把人领进公司来，把它交给公司，交给时间。适合这个行业的人就像入水的鱼，不适合的自然会快速离开。先把数量增上来，才能把质量提上来。如果一开始就带着个人偏见来筛选，说实话，又有几个人能入你法眼呢？

「新人能留下就不错了，别要求太多」

黑龙江有一位优秀的伙伴非常重视组织发展，一年前团队架构是43个人，一年后团队架构为431个人。她在分享时，不断的提到一个词：「新增新」。她们团队的新增新已经成为了比较成熟的流程，新人转介绍新人入司的机率非常之高。

这就牵涉到新人的职业规划了，如果保险公司有快速晋升的方案，对于晋升的要求比较宽松，就可以在给新人沟通的时候直接就让他去组建自己的团队。不想当将军的兵不是好兵，每个人都深刻自己能成为领导，再小的官也想做。所以请激发他们这方面的潜在需求：来都来了，再加把劲当个官呗。

「明白增员的重要性」

说了这么多，增员的过程中之所有会出现这样那样的问题，主要归纳为：对增员的不重视。如果真的把增员当回事，当成是每天必须要做，第一要做的事情来对待，效果肯定会有的。

还是那句话，做业绩就是提桶装水，做增员就是架设管道。短时间追求成效的话就做业绩，想要更长远、更稳健的发展，就好好做增员。

有一个很好的办法可以提高自己增员的成功率，抽一天的时间去跟着团队中增员最厉害的人，看他在增员的时候说了什么，做了什么，然后分析有什么可以学习和改进的。及时的模仿就是创新嘛，紧跟优秀的人步伐绝对不会错。

祝大家在七八铸军期间获得好的成绩，团队人力涨涨涨。