还在孤军奋战的HR ，该跳出人力资源管理这口“小井“了！
2016年，现代人力资源管理大师戴维·尤里奇发起第七轮“全球人力资源胜任力调研”，在此次调研中，戴维·尤里奇认为，人力资源管理已经经历了三次转型，从最初的人事行政管理，转型到人力资源职能管理，又发展成为战略性人力资源管理，未来人力资源管理将进入4.0时代——由外而内的人力资源管理。
人力资源管理将进入4.0时代
面对经济全球化的发展和技术的不断革新，不确定性成为影响企业发展的重要因素。在VUCA 时代，外部的变革以及利益相关者的期望，都在推动人力资源管理不得不以由外而内的视角，为企业利益相关者(客户、投资人、社区、合作伙伴、员工、直线经理等)创造价值。如果人力资源部门不能为企业外部利益群体创造价值，不能提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力，那么也失去其存在的意义。尤里奇教授认为，在新时代，每个人力资源管理者都应该反思三个问题：
1、 在当前的工作中，面临的最大挑战是什么？
2、 有效的人力资源会带来哪些成果？
3、 有效的人力资源转型需要哪些条件？
尤里奇教授分别从三个趋势来预测未来人力资源管理：重新定义人力资源战略，即由外而内的人力资源管理（超越组织战略，连接利益相关者），未来人力资源部门不仅仅是人力资源部门，更应该是业务合作伙伴，为利益相关方创造价值；重新界定人力资源产出，在人才、领导力、能力方面进行高效产出；最后，重新设计人力资源管理架构，更新人力资源管理专业人士的胜任力标准等，进行人力资源转型。
未来人力资源管理转型趋势
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趋势 |
主要内容 |
启示 |
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由外而内的人力资源管理 |
人力资源部门为组织内部和组织外部利益相关者创造价值 |
定义人力资源客户和业务客户 将人力资源管理部门的工作与客户、投资者联系起来 |
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人力资源管理部门的产出 |
人力资源提供在人才、领导力、组织能力方面的洞察力和影响力 |
为人才、领导力、组织创建集成的解决方案。 |
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人力资源管理转型 |
人力资源管理部门必须要与其他部门共同转型 |
人力资源管理部门如何转型成为真正意义上的价值创造部门 |
来源：《下一个引爆点：由外而内，让HR创造新价值》
为了帮助人力资源管理专业人士转型，尤里奇教授提出了人力资源胜任力模型九大模块，新模型的九大模块分别是：“矛盾疏导者”、“战略定位者”、“可信赖的行动派”，“文化和变革的倡导者”、“人力资本管理者”、“薪酬福利大管家”、“合规管控者”、“数据设计和解读者”，以及“技术和媒体整合者”，这些角色诠释了人力资源从业者在不同的情况和工作中需要发挥全新能力。
图：人力资源胜任力模型九大模块
来源：《下一个引爆点：由外而内，让HR创造新价值》
进一步对这些九大胜任力进行解读，并进行分类，可发现矛盾疏导者、战略定位者、可信赖的行动派是核心能力，也是需要重点关注的地方。
九大胜任力板块分类
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所属层角色 |
角色 |
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核心驱动者 |
战略定位者/矛盾疏导者/可信赖的行动派 |
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战略推动者 |
文化和变革倡导者/人力资本引进者/薪酬福利大管家 |
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基础推动者 |
合规管控者/数据的设计者和解读者/技术和媒体的整合者 |
来源：《下一个引爆点：由外而内，让HR创造新价值》
为何要由外而内？
“‘我们的事业是什么’并非由生产者决定，而是由消费者来决定；不是靠公司名称、地位或规章来定义，而是由顾客购买产品或服务时获得满足的需求来定义。因此，我们只能从外向内看，从顾客和市场的角度，来观察我们所经营的事业。”
——“现代管理学之父”彼得·德鲁克
尤里奇教授提出的由外而内的人力资源管理理念和彼得·德鲁克的思想可谓一脉相承，都强调从外部的视角来看待工作，但是很长时间以来，企业人力资源管理基本上是从自身的角度来看问题，运用自己的知识、经验、信息，参照外部的解决方案和工具来解决问题。这也让人力资源管理者常常遭受内外部客户的质疑，这可从1996年时任《财富》主编斯图沃特发表的文章《炸掉你的人力资源部》和享有当代“彼得·德鲁克”之称的管理大师拉姆·查兰撰写的《拆分人力资源部》中可见一斑。
第一次交锋
时任《财富》主编斯图沃特认为，人力资源部门远离业务，难有产出和量化的结果，简而言之，高投入，低回报。尤里奇教授并没有直接反击，而是重新界定问题所在，抛出了一个新的疑问：人力资源部门应该如何创造价值？人力资源部门不应该再关注活动本身以及做了什么，而应该关注产出是什么，带来什么价值。在此基础上提出了人力资源角色与贡献的四象限模型，重新定义了人力资源从业者在企业内部的角色。
来源：根据戴维·尤里奇教授理论整理
第二次交锋
在《分拆人力资源部》中，拉姆·查兰写道：“首席人力资源官多数是以流程为导向的通才，熟知人员福利、薪酬和劳工关系，专注于参与、授权和管理文化等内部事物。但他们没能将人力资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标。” 尤里奇教授认为，不应该简单的拆分人力资源部门，在不分拆人力资源部的情况下，首席人才官也可以做的更好，顶尖人力资源从业者要关注人才、领导力和组织能力。
在前两次的理论基础上，尤里奇教授提出由外而内的人力资源管理，对企业来讲，组织的战略是由外而内的，根据市场和用户决定；未来的人力资源管理趋势应该是由外而内、业务优先。因而，对于人力资源管理者来说，人力资源管理者若想参与组织决策，须提升在战略定位者、可信赖的行动派、矛盾疏导者三个方面的能力，才能带来最大的商业价值。其中，战略定位者这一能力要求人力资源管理者要像首席执行官一样思考，而像首席执行官一样思考并非不可能。
光辉国际2014年发布的研究报告表明，首席人力资源官完全有特质和潜能成为首席执行官的接班人。在对上千名最高管理层职位的360度评估中，位于6个最高职位的高管，即，首席执行官，首席财务官，首席运营官，首席信息官，首席人力资源官，首席营销官，按照其领导力的14个方面得分排名，得出了出人意料的结果首席人力资源官与首席执行官的特征非常接近。
从人力资源管理转向战略管理，也有非常成功的案例，在福布斯公布的2017年全球科技行业最具影响力的女性名单中，阿里巴巴创始人之一彭蕾女士位列其中，位居榜单第8位，是中国排名最靠前的科技行业女性领导。
彭蕾是阿里巴巴集团创始人之一，在2010年出任支付宝首席执行官之前担任阿里集团首席人才官。2014年10月，蚂蚁金服正式成立，彭蕾出任董事长兼首席执行官。在阿里巴巴创立之初，彭蕾在内部负责人力资源管理方面工作，帮助企业招聘了一批优秀人才。
像首席执行官一样思考
“首席人力资源官首先要做一个与首席执行官和首席财务官拥有同样目标与视野的管理者。唯有如此，首席人力资源官所提出的组织战略中人力资源的决策，才会与首席执行官和首席财务官的视角高度相匹配。孤军奋战的首席人力资源官，无法长久。当首席人力资源官与首席执行官并肩作战，才能激活高管团队的所有潜力。”
——Kevin Silva（凯文·席尔瓦），Voya Financial首席人力资源官
正如Kevin Silva所言，一个高效的人力资源管理者必须像一个首席执行官全面思考，从战略视角思考运营杠杆并创造价值。对于首席人力资源官而言，就要从人才发展与绩效等多领域来通盘考虑。对于人力资源管理者而言，需要转换视角，变换立场，这其实是一个比较大的挑战。不仅仅有心态方面的转变，更有能力方面的提升。
心态方面
对于人力资源管理者而言，在心态方面，要更加主动，要有向前一步的思维，不仅是做战略落地的执行者和协调者，更要在制定战略时，提供正确的战略思路。很多时候，战略没有成功，并非由于执行力不够，而是由于方向的错误，人力资源管理部门是否能够根据内外部市场环境，帮助制定正确的决策制定。例如，某人力资源管理者曾说：“当时总部做出快速向某一地区进军的宏伟计划，虽然这是由于竞争原因所致，但是作为人力资源管理者，我必须就当地的人才情况进行分析，判断该地区是否有足够的人力来支撑扩张，否则计划将会失败。”
当人力资源管理者站在首席执行官的立场去思考问题，将会发现任何一项变革都离不开人力资源管理的助力。企业若想变革成功，无法离开优秀的人才，人才为变革提供动力，而人力资源管理本身经营的就是“人的生意”，业务部门涉及的是产品、服务方面的生意，而人力资源部门也是一门和人有关的生意，站在经营一门有关“人的生意”的角度，思考各种生意之间的关系，人力资源管理者的视野和思路将会完全不同，角色也会完全不同。
能力方面
在此次提出的九大胜任力行为中，战略定位者是非常重要的一项胜任力行为，和很多空谈战略不同的是，尤里奇教授认为人力资源管理者要从企业战略、业务战略，成本策略等不同层面去提升自身相关能力。
胜任力“战略定位者”的能力与发展要求
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定义 |
需要的知识和能力 |
发展机会 |
一系列行为
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来源：《下一个引爆点：由外而内，让HR创造新价值》
很多人力资源管理者认为，受到工作职责和工作范围的限制，像首席执行官一样思考，显得过于理想，但是从上述的这些行为中，人力资源管理者在每一个小处都可以有所作为。比如“了解客户期望”，某人力资源管理者曾说：“当企业推出一款智能家居服务之后，客户的反响非常好，通过一些调查得知，客户对其他智能产品也有产品需求，于是人力资源部门向战略层反映，可以扩大产品序列，向更多城市进行扩张，最终证明，这是一个非常广阔的市场，也为企业带来更多利润增长点，也为人力资源部门赢得了声誉与尊重。”
又比如，每家企业都在面临全新劳动力队伍的转型，未来将迎来一支多元化的队伍，但是其中也会面临人才招聘、促进远程工作团队协作的挑战。人力资源管理者可以关注外部行业趋势，了解优秀管理实践，改变人才招聘，从传统的人才招聘转向全球职业社交网站、自由职业者平台、全球专业人才社区等为企业招揽人才，同时也要运用更多技术去协调多方协同工作，让多元化人才发挥更多价值，需要人力资源部门在制度，流程方面进行创新，而不是墨守成规，陷入被动局面。
正如尤里奇教授所说，“人力资源是为组织创造价值和达成结果”，转换角度，站在不同的立场，最大的阻力来自于内心，来自于是否走出舒适区；通过行为能力的重塑，跳出人力资源管理工作的 “小井”，才能展现真正价值。