孕期遭辞退并被索赔13万 拒绝调岗就是旷工？
33岁的李萌之前在青岛某电子有限公司工作，该公司对其作出解除劳动合同决定的前提是其存在旷工行为。
李萌申请劳动仲裁诉称，自己于2013年12月起在公司从事操作工、音质检验工作，2018年9月10日，因公司领导得知她怀孕，在未经李萌同意的情况下，公司单方面调整她的工作岗位和工作地点，将其从后勤检验室调岗至一线，生产胶水贴合装配工作。
因她不接受岗位调整，公司于2018年9月18日不让她进入公司上班，进行变相解雇。
2019年3月5日，平度市人民法院经审理认为，在李萌连续旷工7天的情况下，2018年9月25日青岛某电子有限公司再次给李萌发送员工返岗通知书。
但是，李萌并未在通知要求的期限内返岗，该行为严重违反用人单位的规章制度，青岛某电子有限公司依据劳动合同的约定及公司员工请假管理的规定，作出解除劳动合同的决定有相应依据。并且起诉前用人单位已经通知工会，履行了程序义务。
一审法院认定青岛某电子有限公司解除与李萌的劳动合同依据充分、程序合法，属于合法解除。
在7月19日的二审庭审现场，双方对李萌是否旷工进行了激烈辩论。
青岛某电子有限公司认为，李萌自2018年9月19日至2018年9月25日连续7天自行脱离工作岗位，根据公司规定，其行为被视为旷工，旷工3天按自动离职处理。
鉴于李萌是老员工，通知其两天内回公司报到，逾期不报到作无故旷工自动离职处理。李萌收到返岗通知书后，未在指定时间内到公司报到，故决定解除与李萌的劳动合同。规章制度在公司院内公告栏及车间墙壁上都进行了公示。
李萌解释，自己于2018年9月18日、19日、20日去公司上班，门卫都不让进门。李萌收到返岗通知书后，2018年9月26日又到公司上班，公司还是不让进门。
李萌则认为，公司的规章制度没有经过公示，也没有告知本人，也没有本人的签字学习记录，李萌并不知道公司的规章制度，公司也没有组织职工学习。规章制度不能作为处理本案的依据。
嘉宾：顾仕俊律师
云南华度律师事务所专职律师
方弘：李萌认为怀孕了就突然被调岗，明显是带有惩罚性质。公司调岗是否合法合理？
顾仕俊律师：调岗属于劳动合同的重大变更，实践中调岗的类型多种多样，根据相关法律规定，调岗不外乎以下几种情形：
一、双方根据《劳动合同法》第三十五条的规定协商一致可以调岗；
二、法定必须调岗的情形，有些岗位是怀孕女职工不能从事的，《女职工劳动保护特别规定》第四条规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定；
三、怀孕女职工不能适应工作的调岗，《女职工劳动保护特别规定》第六条对此进行了明确。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；
四、怀孕女职工不能胜任工作的调岗，依据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位是可以调整工作岗位的；
五、基于经营需要的单方调岗，用人单位基于经营需要，也享有一定范围内的调岗权，但应避免权利的滥用。
李萌因何调岗，公司与李萌的说法不一，目前因获得的信息有限，尚不能判断李萌的调岗是否合法。但调岗合法与否需要根据各方提供的证据对照前面提到的五种情形结合法律规定对照分析就可以得出结论。
方弘：因为接受不了调岗，就不去上班，是否是旷工？
顾仕俊律师：旷工，顾名思义就是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。劳动者未按公司管理制度要求办理相关请假手续，因无法接受调岗，就不去上班，其实就是旷工。
当然，认定旷工的前提是调岗合法，只要调岗合法，一般情况下劳动者不能拒绝，否则要承担不利后果。
方弘：李萌说自己去上班但是都被拒之门外，这是公司违法还是李萌违法？
顾仕俊律师：如果李萌提供充分证据证实自己去上班都被公司保安拒之门外的话，那公司的做法显然是想以合法形式（制造员工旷工的假象）掩盖对孕期职工非法解雇的目的。这样的做法明显是违法的，而且公司需要承担违法解雇的法律责任。
这里李萌需要证实两个问题：
一、公司保安因李萌与公司因调岗存在争议故意不让其进入公司而不是其他原因。
二、李萌给保安出示返岗通知书后公司保安仍不让其进门。
方弘：关于调整工作岗位是否对李萌身体有危害成为二审的焦点问题。
李萌认为，新的工作岗位有胶水，特别刺鼻，当时自己怀孕3个多月，胶水对胎儿成长不利；原来岗位是长白班，调整后岗位是两班倒，要上夜班，基于以上原因不同意调岗。
而青岛某电子有限公司认为，平度市安全生产监督管理局根据李萌丈夫上访要求，对该公司生产车间及公司全面进行检查，并进行鉴定，结论是该企业所涉粉尘、噪声及化学等职业病危害因素都不超标。
调整工作岗位是否对李萌身体有危害如何判断？
顾仕俊律师：因职工个人体质等方面的原因，同样的工作环境不同的人会有不同的感知和反应。
调整工作岗位是否对李萌身体有危害，不能靠感觉，而应依据相应的标准。
对此，《女职工劳动保护特别规定》第四条对女职工禁忌从事的劳动范围、女职工在经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围四个方面作了明确规定，附录第三条从十个大的方面规定了女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，只要用人单位未遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，都可以认定非法。
李萌涉及的是作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度是否超过国家职业卫生标准。
本案中，从现有信息看，公司所在地的安全生产监督管理部门对公司的工作场所的空气作了相关检测，检测结果是符合国家标准的。
方弘：李萌要求继续上班，诉求能得到法院的支持吗？
顾仕俊律师：从我们目前了解到的情况看，尽管公司和李萌各执一词，但不论基于何种原因，李萌自2018年9月26日起至今未到公司上班这是不争的事实。
结合双方目前的态度来看，双方关系闹得比较僵，矛盾难以调和。劳动者与用人单位之间的互信已不存在，继续到公司上班的基础已不存在，这属于民事法律领域的履行不能。
以目前掌握的情况看，李萌要求继续到公司上班的诉求很难得到法院支持。但如果法院最终认定公司属于违法解雇，那李萌可以主张相应的赔偿。
方弘:孕期遭遇公司刁难，该怎么办？
顾仕俊律师：首先要有证据意识，注意收集、保留相关证据，做到有备无患。当无法和公司协商达成一致意见时，以便通过证据还原事情真相。
如果用人单位违反法律规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法向人力资源和社会保障行政部门、安全生产监督管理部门、工会、妇联等单位投诉、举报、申诉，也可以依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
嘉宾：顾仕俊律师
云南华度律师事务所专职律师