高影响力管理者的 25 个微习惯（下）
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编者按：管理，有时候也被定义为是一种艺术，不同的管理者有着不同的管理风格，最后雕刻出来的“产品”也存在着千差万别。这篇翻译自First Round Review的文章，原标题是The 25 Micro-Habits of High-Impact Managers，文中跟大家分享了高影响力管理者的25个微习惯，希望对你有所启发。这是本系列文章的下篇，主要分享的沟通、庆祝以及成长相关的高影响力管理者的微习惯。
图片来源：Pexels.com @Sora Shimazaki
五、用善意的方式提出质疑
对于任何管理者而言，向下属提供定期、坦诚的反馈都是至关重要的，但这也是最难做好的一个环节。
在没有任何预警的情况下，各种各样的地雷可能会爆炸。即便是“反馈”这个词，都可能会不招大家的喜欢，因为这个词很少带有褒义色彩。然而，如果谨慎对待的话，反馈有助于让你的下属离自己的职业目标更近一步。
15. 减轻打击
当一切都非常顺利的时候，支持你的下属似乎并不难。你能够交付出工作成绩，没有错过最后期限，而且跨部门的合伙人也很高兴。然而，对任何创业公司而言，发展道路上必然会面对更多苦难与挫折，可能会在很短的时间里让你偏离方向。
“在早期，我的上司告诉我，'我不希望你搞砸。但如果你真的搞砸了，你还有我。’这给我灌输了这样一种思想：我的上司信任我的决定，愿意帮助我面对潜在的失败，并巧妙地施加压力，让我不辜负他的信任。他这句话只对我说过一次，但对我的影响却足够大，以至于当我在工作中面对新的决策时，我仍然会想到这一句话。”留学平台Verto Education部门运营副总监玛德琳·威利特（Madeline Willett）称。
错误，总是不可避免。如果你从来没有犯错的话，那可能意味着你不够有野心。这也是为什么无责的事后总结已经变成了创业公司的主流。
“我的上司总是支持我。即便我犯了错，他们会向我解释自己哪里出了错，然后我们会一起制定一个计划，以防它再次发生，然而不加指责地继续前进。这个错误也许是我个人的错误，但我的上司则会让我感觉到，我并不是一个人在面对错误。”数据研究公司Truveris的劳拉·珀西（Laura Percy）称。
16. 制定月度绩效评估行动计划表
在我们之前发布的文章中，前Airbnb产品负责人莱尼·拉奇茨基（Lenny Rachitsky）分享了他的绩效评估体系，其中有大量有用的建议，有助于让这个可怕的过程变得更具有影响力，而不是更让人痛苦。他这套体系的关键，就是每个月定期回顾和评估绩效。
“在完成绩效评估谈话之后，将每一个反馈项目转化为具体的行动计划，从而让你的下属具体地执行下去。然后，像所有项目一样，检查他们的进展情况，并在此过程中分享建议，并提供必要的辅导与指导。”拉奇茨基说。
17. 强化良好的习惯
“当我去找我的经理，请求她针对某项资源提供反馈，或者只是看一下某个东西的时候，她都会让我说明我的意图，并澄清我的需求。这有助于简化沟通，防止任何误解。每当我提出新的问题时，我都会记得要清楚地表达自己的问题，澄清自己的需求。”眼镜电商品牌Warby Parker客户体验副经理劳伦·琼斯（Lauren Jones）说。
18. 提供反馈前先停下来再次思考
数字财务规划平台1787fp创始人兼首席执行官让·博尔诺（Jean Borno）
“我认为，《一分钟经理人》（One Minute Manager）这本书已经写得非常清楚了：优秀的经理人在公开场合表扬人，在私下里训斥人。”数字财务规划平台1787fp创始人兼首席执行官让·博尔诺（Jean Borno）说。
下一代防火墙及入侵检测厂商CrossBeam人力资源运营总监曼迪·波灵（Mandy Poling）建议，为了给新的下属定下基调，在人员刚入职的时候，就应该尽早询问他们，了解他们喜欢如何接受反馈。
Facebook的莫汉蒂还建议，用一个简单的框架来引出反馈。
“我上一任上司就知道，如果马上给我反馈，让我知道在哪些方面还可以做得更好，或者更高效地展开会议，那将是最有影响力的。但这背后也有风险。那就是我可能在心理上并没有做好接受反馈的准备，以至于没有认真听取这些反馈。令我非常欣赏的是，他会首先停下来，询问我是否准备好了接受反馈，然后才继续，这让我更容易接受接下来所面对的事情。”莫汉蒂说。
六、庆祝每一个小的瞬间
在找到产品市场契合度、向高端市场发展，或者经历新一轮融资的过程中，存在各种各样大大小小的里程碑。然而，在每一个大的成就背后，也有几十个小的瞬间值得欢呼与庆祝。
19. 找机会提出即时表扬
移动设备管理初创公司Kandji数字营销经理丹尼尔·斯科特（Daniel Scott）
“如果一个领导者能够认可并庆祝在实现更大目标道路上的小小里程碑的话，这将有助于保持团队势头与动力。具体而言，可以通过像团队协作工具Slack这样的非正式渠道来庆祝，直接下属可以分享已经达成的里程碑，或者哪怕是小小的胜利，并获得其他人员的反馈、询问、鼓励，或者是称赞。”移动设备管理初创公司Kandji数字营销经理丹尼尔·斯科特（Daniel Scott）说。
Mutiny首席执行官雷扎伊也喜欢通过Slack来快速传递积极的信息。
“当我看到非常喜欢的工作成果时，我通常会诚挚地给这个员工发一条简短的消息，'看到你在会议上大放光彩，这让我感到你非常棒，你做得很好。’”她说。
不过，Facebook的莫汉蒂却更喜欢采用更高调的方式来提出表扬。
“敲锣打鼓，从字面上可以这么说。我的一个朋友喜欢用道具来激发她的团队，比如当她对某人说的话感到兴奋时，她就会摇动手鼓。优秀的经理人通过做一些小事情，来帮助团队成员获得乐趣，认真对待工作，而不是认真对待自己。”她说。
每个人的优势都是一种超能力，能促进团队大放光彩。寻找机会，发现每个人的超能力的具体表现，并鼓励团队养成表扬彼此的习惯。
20. 找准机会在上级面前表扬下属
一句“做得非常好”可以起到很大的作用。如果这句话能让组织架构上更高职级的人看到，那就是额外的奖励。
“我总是记得当一个经理不遗余力地在上级面前表扬你，然后将你所取得的成就都归功于你自己的时候。”综合肾脏护理服务提供商Cricket Health人力资源副总裁香农·阿姆布鲁斯特（Shannon Armbruster）说。
Brex公司的埃德温·周则建议，要特别找准这样的机会，在上级面前表扬下属。
“每周，我的上司（首席技术官）在召开下属会议时，都会让我们每个人分享一些团队成员最近完成的值得一提的工作。这些团队成员的职级可能与我的上司相差四级以上。”埃德温·周说。
接下来的步骤很关键：“我的经理会给所有在会议上被提及的人发送一封简短但极具影响力的电子邮件，以表彰他们的成就。对于收到邮件的下属来说，能够近距离地'接触’与自己职级相差甚远的管理者，并且自己的工作成绩和贡献都被管理者看在眼里，这往往都是一个惊喜。”
21. 在办公室以外的瞬间也值得庆祝
“我的上司已经两次突然给我送来贴心的礼物了。一次是在我休假的时候，另一次则是在我儿子出生的时候。这两次都与工作无关，但这是一个很好的提醒，表明他足够关心并记住我们生活中的重要时刻，这也使我们的关系变得更加紧密。”互联网科技创企Lob战略合伙负责人米奇·西西奇（Miki Cisic）称。
七、关注长期成长
在最近一次接受The Review采访中，个人身份验证创企Persona联合创始人兼首席执行官里奇·宋（Rick Song）谈到了他如何用一个特别的基准来衡量团队建设的成功，这让我们印象深刻。
“作为创始人，我真正努力的目标是，10年过后，如果我们心血来潮，并决定举办一次重聚活动的话，所有离开Persona的前同事都期待并乐意见到彼此。如果这可以成真的话，那我就会认为自己做了一项伟大的事情。”里奇·宋说。
最优秀的领导者明白，优秀的员工肯定会为了不同的职业发展机会而离开你的团队或公司。在此基础上，他们会采取关键行动，让那些不够具体的长期目标变得更加具体。
22. 关注下属的职业发展
支付服务供应商Square产品营销经理凡妮莎·威廉姆斯（Vanessa Williams）
“我的上司会谨慎地提名我参与能发挥我个人优势并符合我个人发展目标的新项目。这表明她很关注我的职业发展方向，并根据这些发展领域向我提供机会。”Warby Parker的琼斯说。
对于支付服务供应商Square产品营销经理凡妮莎·威廉姆斯（Vanessa Williams）而言，她职业生涯中最优秀的经理人并不仅仅扮演者拉拉队队长的角色，而且还能够帮忙制定有关计划。
优秀的经理人还会公开声称，这个职位只是你职业旅途中的一个停靠点，并明确表示希望帮助你找到并达到下一步的目标。
23. 发挥职场导师和跨级领导的作用
指导下属实现其职业目标，是一项庞大的工程，而无论是哪种形式的支持，都有助于分担负担。
“优秀的经理人会向员工介绍职场导师，让导师帮助员工不仅能解决当下希望完成的事情，而且还能帮助他们解决五年后想做的事情。”UserLeap运营副总裁特沃斯基说。
“我曾经有一位跨级领导，他愿意花时间跟我深入分析探讨个人未来的职业发展轨迹。从很大程度上来说，这能表明除了自己的直属上司之外，还有更多的领导者关心你的未来，以及你在公司的成长。”医疗服务创企Suki产品负责人莫纳·谢赫（Mona Sheikh）说。
24. 为成长留出空间
Facebook新产品实验团队的产品负责人苏妮塔·莫汉蒂（Sunita Mohanty）
“在确保直属下属的幸福方面，优秀的经理人总是积极的，而非被动的。他们不仅会问，'事情进展如何？’，还会询问你工作中最好和最坏的方面是什么。他们让变化不再变得陌生，并且为变化留出空间，这样就不会有人感到困顿或被束缚。”医疗保健技术公司Flatiron Health副总裁凯瑟琳·米勒（Catherine Miller）说。
Facebook的莫汉蒂建议，每个月应该预留一定的时间，来关注下属的职业发展机会。
“由于每周的一对一对话可以更多地关注并解决即时问题，我会尝试每个月预留一定的时间跟直属下属谈论个人和职业发展。当你能指导某人探索并发现其个人目标与团队目标相一致的重叠领域时，你就会觉得特别有成就感。”莫汉蒂说。
25. 磨箭
“我从我的上司那里得到的最好建议之一，就是'定期磨箭’。这即是说，要检查下属员工出类拔萃的技能，并考虑他们该如何成长，是通过内部培养，还是外部培训？”销售服务创企Dooly产品副总裁尼基塔·米勒（Nikita Miller）称。
这可能意味着，要让下属去参加某个会议，开设一个针对全体团队成员的辅导课程，或者专门抽时间展开有助于员工个人发展的工作。
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译者：俊一
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