未通知工会被判违法解除，公司补正工会程序再次解除，可以吗？| 劳动法行天下
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唐某原系南京某齿轮集团有限公司的产品设计工程师，双方签订了《商业秘密保密协议》。2017年5月12日，双方签订《内部退养协议》，约定唐某内退期间必须保守知悉的商业秘密，否则公司有权按照劳动法及规章制度进行处罚，直至解除劳动合同。
2017年7月，唐某入职具有竞争性质的南京某机械公司。2018年4月18日，齿轮公司以唐某从事与公司利益相冲突的行为，严重违反规章制度为由，解雇唐某。
法院认为，齿轮公司未在法院指定的期限内提交通知工会的相关证据，故违反法定程序，判决双方继续履行《内部退养协议》。
唐某于2018年4月18日收到第一次解除通知书后，即离开了机械公司。2019年7月25日，齿轮公司基于唐某于2017年7月至2018年4月18日期间入职机械公司的事实，经通知工会后，再次作出与唐某解除劳动合同的决定。
一审法院认为，齿轮公司的解除劳动合同决定因程序不合法被撤销后，恢复至其公司未对唐某进行处罚的状态，双方继续履行劳动合同，公司仍然可以基于同一事实解除与唐某的劳动合同。齿轮公司在通知了工会的前提下解除劳动合同，程序合法，解除行为正当，无需向唐某支付解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为，依据已生效判决，南京某齿轮集团有限公司于2018年4月18日作出的《关于员工唐某违纪处理的通告》被撤销，双方应以此为新的起点，继续履行《内部退养协议》。现齿轮公司在唐某并无新的违纪事实的情况下，再次作出解除双方劳动合同的决定，缺乏相应的事实基础。二审改判齿轮公司向唐某支付违法解除劳动合同赔偿金。
生效判决具有既判力，既判力的基准时，应为法院终局判决所判断的当事人之间诉争事实状态或权利状态存在的特定时间点。当事人讼争的事实，持续到法院生效判决作出之时，此后发生的事实为新的事实。本案中，齿轮公司第一次作出解除与唐某劳动合同的决定所依据的要件事实为唐某在机械公司工作，从事利益相冲突的行为。该次解除因违反通知工会的法定程序，被终审判决认定系违法解除后从而撤销，法院判决双方继续履行劳动合同，则视为阻却双方劳动合同履行的事由已不复存在。则此后齿轮公司补正履行通知工会程序缺乏对象，因此也不产生效力。