阐述如何把钱分好
在一个企业，通过构建起四套评价体系，就能够把钱分好，让升官发财有依据；就能够真正在舍得给钱的前提条件下，让员工觉得公平；就能够真正去吸纳人才、留住人才，激励人才。
作者 | 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一
来源 | 彭剑锋教授视频号
分享 | 华夏基石管理评论 guanlizhisheng2015
合作 | 010-62557029，13611264887（微信）
把钱分好，让升官发财有依据。如何把钱分好，让升官发财有依据？这是人力资源管理的一个世界级难题，也是很多企业家头疼的事情。很多老板跟我讲，说彭老师，我也舍得给钱，但问题是我给钱越多，员工越抱怨。我说那是因为你给钱没依据，升官发财没依据，大家互相攀比，当然互相抱怨。作为一个企业，人力资源管理的一个核心任务，就是把钱分好，让升官发财有依据。这样的话，企业至少要建立四大评价体系。第一个评价体系，就是职务价值评估，我们叫岗位价值评估。也就是要依据岗位履责的大小，风险承担的大小，以及岗位所需要的能力，所需要的创造性思维等要素，来确定这个岗位的价值。所以工资往往是随着岗位价值走，这就是华为主张的易岗易薪。换了岗位，工资也变，因为岗位价值不一样。第二个评价体系，就是任职资格评价，我们也称之为任职的能力依据。要想升职，你的能力是否达到了这个岗位所需要的任职资格标准的要求。所以企业要建立一套任职资格体系，基于不同的发展、职业通道，建立不同职业通道的任职资格体系。要想参加公司的岗位竞聘，首先必须拿到任职资格证书，证明你的能力是符合岗位的要求的，就可以参加公司岗位竞聘。所以升职是随着能力走，有能力，有依据。第三个评价体系，我们称之为基于价值观的人的行为评价。如果想拿股权，拿股权的依据，除了岗位价值、绩效价值，另一个很重要的依据就是对公司的文化的认同。你认同不认同公司的文化；平时的工作行为，是不是符合公司文化价值观的要求；对公司事业的投入，是不是主动积极全身心的一种投入。当然股权的评价也叫潜能评价，也就是你的预期价值、未来价值，但是股权的依据很重要的一个还是价值观依据，是对公司文化的认同，第四个评价体系，想拿奖金，想分享企业的利润，那必须为公司创造高绩效。奖金利润分享的依据就是你的实际贡献，你的 kpi 指标完成程度，尤其是超额完成目标的程度。所以奖金要随着实际贡献走，随着绩效走。在一个企业，我通过构建起四套评价体系，就能够把钱分好，让升官发财有依据；就能够真正在舍得给钱的前提条件下，让员工觉得公平；就能够真正去吸纳人才、留住人才，激励人才。
