从小兵到中层领导，一个快消人必须做到这四点...
最近由于项目合作和某上市公司中层管理人员接触的比较多，该项目要在春节过后全面启动，急需招聘一批符合项目需求的中层管理人员。
快速招募必然会带来人员匹配度的参差不齐，所以此时摆到决策层既重要又紧急的事情，便是如何甄别这些人员，于是我的另一个任务便是通过和这些人短暂的接触，对其作出评价，给决策层提供参考意见，今天我们就聊聊如何判断管理人员是否可以胜任企业中层岗位？
就事论事，通过短暂的接触我对这批新招募的中层管理人员作出如下点评：
中层A：年龄偏大，吃苦耐劳，执行力强，传统老业务，态度谦虚好学，解决问题能力偏弱，需要多多指点。
中层B：正当年，有闯劲，敢于探讨和尝试，质疑情况多，点状思维，需要全局引导。
中层C：前期老模式追踪业绩，后期接受新模式，深入度不够，布置工作能完成，思考够充分，但优柔寡断，跟进决策力不足。
中层D：刚入职，熟悉市场，没有摸清方向，调查了解的结果：态度和能力没有问题，但前期对公司以及模式学习理解不够。
中层E：市场走访时候可能是12月业绩压力，一直无法专注干一件事情。谦虚好学，理解能力也可以。
中层F：综合评价比较好，工作认真，态度端正，模式的理解较其他人强，市场需要多多实地深入。
中层G：参与过我的会议，有想法，思维跳跃，短时间内可以发现下属的一些核心问题。
中层H：基层升迁，对之前销售失利进行过分析，市场调研严谨认真，对新模式学习还需深入，有些桀骜不驯，他不信服的人不好管理。
中层I：做事随和，熟悉市场，有想法，有资源，学习理解能力偏弱。
中层J：刚入职，在摸索中，老牌业务，中规中矩，模式学习较深入，认真细致，态度端正。
由于涉及到企业内部团队的管理问题，我不方便太多介入，给予简单的优劣评价，但是大家从中可以发现一些关键因素：年龄、资源、学习力、态度、技能、创造力、专注度等，这些都是评价一个中层管理者是否胜任的重要指标。
就像陈春花教授所言，在企业中，不同层级的管理者对企业的贡献不同：高层管理者对企业的成长和长期发展做出贡献，中层管理者对企业的稳定和效率做出贡献，而基层管理者对企业的成本、质量和短期效益做出贡献。
只有每个层级的管理者做好分内的事，整个组织才能得到高效运作，公司的发展也会更加平稳、迅速。那么对于中层管理者，如何评判其是否有能力对企业的稳定和效率做出贡献呢？
个人经验建议从以下四点入手判断。
-01-
年轻&学习力
学习力，是指学习的动力、毅力和接受力，对于现在的我们而言，学习已经成为不可忽视的一种需要，时间在流转，我们在一天天变老，世界却在一天天更新，我们与世界的差距在不知不觉间扩大。
作为中层领导者，应该从理论上、实践中和相互的交流中学习，不仅要注意学习方法，更要有正确的学习态度。
要学习，就要学自己现在和在可预期的将来需要的东西；要学习，就要学习如何处理已经发生、正在发生或即将发生的问题；要学习，就要学习能够符合企业实际情况并能在使用中可以行之有效的东西。
小时候家里有个新电器或者是学习和生活出了一种新方法，废寝忘食也得把它搞清楚如何操作，长大后这些本能态度就渐渐消失了，对新鲜事物失去兴趣是学习力最大的阻碍。
随和年龄的逐渐增长，作为人的本能学习力也随之逐渐下降，如果不自律或者刻意去填充自己的知识体系，无外乎就是在职场上混吃等死。
所以在年龄&学习力方面评判中层管理人员是否胜任标准的建议是：中层管理者年龄一般在30-40岁之间，日常工作和生活（守时是一个很好的生活评判方式）表现较为自律，对新产品、新模式等体现出极高的兴趣并且为之深刻钻研且深度交流。
-02-
经验=资源
就经验而言，中层管理者应该具备团队管理经验、市场操盘经验、向上向下协调经验等等，这些都是日积月累，不断的学习和总结而获得，是中层管理者必备的基本过程指标。
就资源而言，中层管理者最重要的就是人脉资源，进一步细分为：经销商人脉（信任度）和团队人脉（愿意跟着干），这些都是经验的变现，是中层管理者必备的基本结果指标。
经验和资源看似彼此分离，实则说的是一个事情，理想状况下我们希望自己的中层管理人员是带着团队资源和经销商资源加盟公司，实际上即使有差异，也不会差距太大（例如：经销商不想接产品可以推荐其他客户，下属暂时不愿意跳槽可以推荐其他同行）。
但如果是应聘人员在本省经营多年，对于资源依然毫无头绪甚至一无所有，就要怀疑其经验的真假，履历的真假。
所以在经验&资源方面评判中层管理人员是否胜任标准的建议是：经验可以造假，短时间之内无法验证，但是资源不会，资源是经验的结果，没有资源的中层管理人员慎用。
-03-
态度=专注度
企业之中，无论哪个层级，端正态度是干好本职工作的第一要素。在工作中，经常有这样的情景发生：这件事情你怎么还没有开始做？这件事已经告诉你怎么做了，怎么又问相同类似的问题？等等一些无语问题。
能主动从不让身边的人去督促与提醒做某件事，而是自觉去做；有规划有目标去进行，如果有些事容易健忘，可以用备忘录记录提醒自己，这是一个主动记事行为的好习惯，也是一个人工作应该有态度表现。
有了态度还不够，还需要有专注度。如果说态度决定了一个管理者的基本面，那么专注度就决定了这个管理者的提升面，举一个简单的例子：
我曾经有一个下属工作态度十分端正，但是专注度有些缺乏，在达成某一项指标的时候没有专注去思考，不停的变化战术，结果是综合业绩排名落后，与多次晋升机会无缘后草草离职。
所以在态度&专注度方面评判中层管理人员是否胜任标准的建议是：人到中年对自己的职业规划也会进一步清晰，想加入中层管理岗位，那么态度方面一般不会有太大问题，反而专注度是一个重要指标，要专注自己的本职工作，不朝三暮四，要专注某件事情，不频繁调整战术。
进入试用期的中层管理干部只有通过这些考核，才能胜任企业的工作岗位。
-04-
技能=创造力
创造力是创造新事物、新思想、新方法的能力。它是知识、智力、能力以及部分人格特质等多种复杂因素共同作用的体现。
创造力强的人不光善于借鉴工作中不同部门内的经验，还善于打破思维局限，从而创造出全新的事物、思想和方法，所以他们更善于解决市场中的难题，同时也拥有更多的自由和乐趣。
之前我描述过基层作业人员的工作问题，只有两个方面，一是工作态度，二是工作技能，哪个不行培训哪一个，对于中层管理人员这两个要义都要升华。
态度是专注度，而技能就是创造力。简单来讲，高层在战略层面要求你必须在规定时间之内攻打下某一个市场，而你的创造力就是如何调配资源完成任务。
所以在技能&创造力方面评判中层管理人员是否胜任标准的建议是：给予目标，给予资源，短时间之内让其评估目标的可行性以及就达成目标所设计的战术打法。
写在最后：以上观点仅代表个人经验总结。老话说的好：用人所长，天下无不用人；用人所短，天下无可用之人。对于企业的外聘中层管理人员要根据企业眼前的需求设置不同的评断标准，不可教条主义，一概而论。
对于企业内部提拔的中层管理人员也给出六点建议（来源于我的朋友圈）：
1. 管理都是从小白开始的，别害怕；
2. 看别的管理者是如何做的，先模仿；
3. 晚上做总结和早上做规划，更用心；
4. 白天想团队深夜才想自己，转思想；
5. 定目标、抓计划、管过程、控人心；
6. 遇到问题就解决问题，成为终结者。