未入额法官，只要本人愿意入额，应直接确认入额——再论员额法官遴选的基本问题！
员额遴选大多要经过考核、笔试和面试等环节。其中考核一般分为民主测评和业绩考核。民主测评要的是“民意”，如果此项考核分值太低，领导会认为群众基础较差，或者公认程度较低。因此，有观点认为，即使业务能力再优秀，考核成绩太差也不能推荐。业绩考核是对做了什么，做了多少，做得怎么样进行的考核。表面看，这两个考核均极为必要，非常合理。为什么说是表面看，实际又怎么样呢？其基本问题，今天笔者再做一分析：
一、对“民主”的滥用
一提“民主”，我们已经习惯性的认为等于“进步”，仿佛“民主”就是不专权，事情大家共同决定，没有人可以将个人意志随心所欲的凌驾于集体之上。可惜，这些对民主的基本理解，并非员额遴选的现实。
首先，民主测评分值很差是不是“群众”基础差？我们知道民主测评和业绩考核都是以集体投票的方式进行，也就是说所谓民主测评和业绩考核都是所在法院全体正式干警通过无记名投票的方式形成分值。对法官助理或员额法官而言，谁是他的“群众”？同事和领导的评价能不能代表“群众基础”？如果说我们真的要了解一位法官的群众基础，我想应该将测评票交给他所承办案件的那些当事人，由他们来形成测评分值，这才是一个相对可以理解的“群众基础”。现在，我们在遴选的时候，未入额法官所承办案件的那些当事人的意见完全不在测评范围内，反而是一个标准的“同僚”评价被当作“群众”基础来看待。那么，“同僚”评价较差的法官，是不是同时一定是群众不喜欢不需要的法官？我认为这不仅仅是一丁点儿偏差的问题，而是定性错误。实际上，那些真正得到群众公认和当事人认可的法官，未必是领导喜欢和同僚认可的法官。在遴选的时候，不问当事人的意见，将同僚评价奉若至宝，冠其名曰“群众基础”如何如何，特别是那些业务能力非常优秀，却不知为什么在领导眼里不招喜欢的法官，简直让这个冒牌假货的“群众基础”害得永世不得翻身。因此，考核中的“民主测评”考核，无异于“挂羊头卖狗肉”，并无民主的成分和民主的真实意义。
其次，成绩的决定意义大于该当的意义。考核中的问题乃至笔试中的问题都不一而足，这些问题，我还会逐一分析。接着上面的话题，我想顺着思维逻辑和便于读君了解遴选的基本问题直接切入成绩的运用。在存在一系列基本问题的前提下形成的考核分值，或者再加上笔试成绩，算出来的总成绩，意味着什么？有什么地位？对此，有两种认识：
一种意见认为，处于决定地位。所在法院推荐人选，应当严格按成绩由高到低确定，这样相对公平，避免了人为因素的影响。
另一意见认为，处于参考地位。所在法院推荐人选应当由院党组根本决定，成绩只是院党组决定时的参考因素。如果让成绩处于决定地位，对成绩何以形成不作分析直接使用，实质上是院党组推卸责任，分散风险，不敢担当。
因此，需要分析一下员额推荐人选的“决定”。就考核和考试而言，考核处于主导地位，通过两者在最终成绩中的权重能够看出这一点。考核形成的分值占最终成绩的60%或70%。相应的笔试占40%或30%。笔试你考了100分，人家考了80分，少这20分换算成最后成绩，总分只比你少6分或8分。如果考核人家100分，你80分，换算成最终成绩，总分人家比你多12分或14分。所以，如果笔试你比人家多20分，考核比人家少20分，那你是输定了。能不能入额从成绩看关健是考核。笔试的基本问题先不说，考核对总成绩的排名或者说能否最终胜出起了决定性的作用。考核成绩绝对好，遴选一般没有问题；笔试成绩绝对好，通常竞争不过考核优秀者。考核的地位可以简单概括为能否入额关键看考核。所以，从流程总体分析，考核起到了或者说实践中发挥了能否入额的决定性作用。
面试呢？比如，山东这边的情况，所在法院按1：1.2的比例报送人选，省法官遴选委员会从报送人选中确定最终人选。这里两个问题值得注意：一、最终人选并不打破所在法院的界限。即某院有两个员额空缺，上报三个人选，最后法官遴选委员会从该院这三个人中建议两个人。不会将该院员额给别人，也不会将本院推荐人选建议为别的法院的员额法官。二、这就意味着所有法院的考核、笔试和面试均是“独立单元”，相互并无交叉。因此，在本院过不了考核关，就过不了总成绩关，在这一关被卡下来，自然无缘面试。所以，一个人即使业务非常优秀，只要考核不行，肯定入不了额。总体分析，考核仍然是能否入额的关键。
但是，我们知道无论是民主测评还是业绩考核都是“同僚”评价，是法院全体正式干警通过无记名投票方式形成的一个分值。虽然，计分还有更细的规则，比如划分为三类票，依次计算平均分按一定权重合成最终的考核成绩。但是，简言之，如果考核起到了决定性作用，可以归结为“同僚决定”，即一个人能否入额由他的同事和领导“决定”。
相对于“党组决定”，所谓的考核实质上就是“同僚决定”。先不说两者如何决定的问题，我们且只问一个问题：一个人能否入额应当由谁决定？
让考核起到“决定”性作用，这种遴选方案的整体设计，存在基本问题。从我们现行有效的任何规定看，法院是一个国家机关，法院干警无论是员额法官还是审判辅助类人员或者司法行政类人员，均无“职权”决定一个人的入额问题。我们找不着现行有效的任何依据。对一件事情绝无特定职权的主体，何以在实践中对一件事情发挥了决定性作用？
如果我们允许“同僚决定”继续存在，那就意味着，能否入额必须过“同僚评价”。无论你业务多么优秀，当事人如何满意，群众和司法事业如何需要，只要“同僚评价”不过关，这辈子就别想成为员额法官。相反，业务不优秀没关系，是否是真正有群众基础和能代表司法现实需求的法官也无所谓，只要“同僚评价”较高，入额就基本不成问题。而且，比如，所在法院招录员额法官或法官助理，这种事情是不需要全体干警集体决定的。那么，按法官招录进来的人员，能否入额却需要“同僚决定”，在招录的时候是否应附加一个说明：法官岗位录用后需通过本院全体干警测评方能任用。不做这种说明招进来以后走不走遴选程序？
“同僚决定”的荒唐，让我们不得不返回“党组决定”的正途。《中国共产党党组工作条例》第十七条规定了“党组讨论和决定本单位下列重大问题”，这不但是党组的权力，也是党组的职责，是执政的具体方式和体现。员额法官人选的推荐和任命，需要省法官遴选委员会在业务上把关，需要上级法院审核批准，当然属于所在法院重要的人事任免事项。根据上述第十七条规定，属于党组讨论和决定的范畴。因此，“党组决定”是有现行有效规定作为依据的。同时，该条例第二十七条规定：党组对有关重要问题作出决定时，应当根据需要充分征求机关和直属单位党组织以及本单位党员群众的意见，重要情况应当及时进行通报。综上，“同僚决定”无法成立，考核成绩只能是党组决定的参考依据，处于辅助地位。因此，党组必须就最终的决定负责，而不能将责任和风险推给考核。综上，员额遴选推荐人选属于所在法院党组决定事项的范畴，在“决定”问题上，没有其它选项。某院遴选方案是这么规定的：根据笔试和考核情况，经院党组研究后，按照1：1.2的比例确定拟遴选入额的推荐人选，并在全院范围内公示。为什么不直接规定“根据总成绩排名确定推荐拟遴选入额人选” 却要经“院党组研究”？党组研究什么呢？党组研究就是党组处于决定地位，考核和笔试处于参考地位。
综上，全体干警参加的测评打分形成考核成绩，并在员额遴选总成绩中发挥了决定性作用，员额遴选推荐人选仍然不是民主决定，也不是同僚决定，不应改变党组决定的基本地位，不能将推荐结果的风险和责任莫名其妙的转移给参加考核的全体干警。
二、业绩考核的盲目性
业绩考核表面看是对做了什么，做了多少，做得怎么样进行的一项考核，笼统分析，员额遴选重考核非常合理。但是实际运行中出现什么问题呢？笔者认为可以用盲目性来概括。
首先，缺少可比性。比如，某报名人员在审管办从事综合审判管理工作，工作内容包括结案审批多少件，审限审批多少件，文书上网多少件，数据统计报表多少份，信息调研材料文件办了多少件等等。另一人在业务庭从事法官助理工作，工作内容是草拟文书多少份，辅助办案多少件等等。这两个人的工作有没有可比性？能否形成一个可以相互比较的考核分值？比如，前者做到什么程度应打80分，这个程度相当于后者的一个什么程度，后者达到这个程度对应80分，高于这个程度可以打100分，表明优于前者。我们能不能找到和归纳出这个相对应的“程度”并精确运用到考核主体的测评打分中？如果没有这种对应关系，他们的分值何以可以相互比较？比如，前者考核得80分，后者得100分，为什么后者比前者优秀？好比，甲语文考80分，乙英语考100分，你就说乙比甲成绩优秀，为什么？道理何在？如果我再告诉你，乙的语文成绩是60分，甲的英语成绩是100分呢？考试内容不一样，分值可以相互比较，这么荒唐的事情我们的确运用到员额遴选考核中来了。
其次，就一个测评主体和一个岗位的报名人员而言，比如干警甲对业务庭法官助理岗位乙进行打分。假定甲对乙的工作还是非常了解的。那么，看看乙干的工作很多，打100分是可以的，再想想乙工作中的不足，打80分也是对的。又想到乙工作中还有一次严重失误，最后打60分吧。同一个测评主体，我们再看他怎么给同一岗位的丙打分。考虑到丙工作干得没有乙多，打80分吧，再一想丙工作干得不多，可是工作还挺细致没出什么差错，最后打100分吧。试问，该测评主体的给分是否合理？评分到底有没有能够把握和实际运用的标准？
最后，如果觉着笔者分析的这些问题太细腻，那么，测评打分当然有更简单的方法。那就是业绩考核不看业绩，跟着感觉和印象走就行。或者直接根据结果赋分即可，想让谁入额就给谁划100分，不想让谁入额就给谁划60分，管他是民主测评还是业绩考核就这么一个原则。这当然也是业绩考核中的基本问题。如此以来，那些工作非常勤恳，工作干得很多，分却上不去的同志当然要找找原因了。但是，找到原因又怎么样呢？有人认为，业绩考核出现这种情况，也没什么不正常。那么，业绩考核到底考核什么？与民主测评有什么区别？这一整套考核方案，看起来非常精密，运行起来却不求甚解，甚至面目全非，道理和价值何在？
综上，所谓的考核无论是民主测评还是业绩考核，无论纸面上怎么界定和解释它的含义，实际运行均无异于胡折腾。民主测评之民主是假的，业绩考核之业绩是虚的。但是，考核成绩决定能否入额是真的，如此不严谨的结果，成了员额遴选的重要根据还是真的。再回到上文提到的观点，如果认为按照考核成绩由高到低推荐人选是公平的，何叫公平？不分析过程，盲目的运用结果，是难以找到公平的。
三、笔试的基本问题
笔试的基本问题是“与法律职业资格考试冲突”。无论如何设计，员额遴选之笔试不能取代司法考试对专业技能的测评。拓展后的笔试又不能避免与司法考试的重复。有观点认为，笔试与司考不同，侧重实务能力的考察，比如文书撰写。笔者认为，如果这项能力特别重要，应当纳入到司法考试中去。实际上，单纯的文书撰写当然不是职业程度和标准的重要标志，甚至不应当作为内容去考察。因为，在职业范畴，文书格式类的东西属于低级范畴的事物。决定文书内涵的基本东西是专业知识的深度和广度，是通过法律职业资格考试去基本奠定和体现的。因此，对于已经取得法律职业资格证书的报名人员，遴选还有笔试很滑稽。在法律职业资格考试可以涵概的部分以外，笔试所能考察的内容作为遴选的区分依据近于无聊。这也是笔试权重为什么低于考核的原因。有人认为考核这么多问题，我们加大笔试权重不行吗？还真不行。笔试的内容取代不了司考又不能重复司考，这个笔试怎么也搞不好。最简单的方案是过了司考就免笔试，较理想的方案是保留笔试，但权重较低，目前就是这样。笔试权重较低，遴选自然倚重考核。但是考核也不争气，整个遴选质量就左也不是右也不是的左右为难中得不到提升。
四、面试的基本问题
面试的基本问题是“受制于之前的遴选程序产生的结果没有选择余地”。面试只能对已进入面试范畴的人选产生作用，能进入面试首先是考核能够胜出。面试的质量只能在考核质量的基础上发挥。如果考核没有质量，面试再有质量也无济于事。这种局限等于说员额遴选的质量表面上是法官遴选委员会在把关，实质上真正起把关作用的不在这里，所在法院的考核起到了更为强效的筛选效果。然而，通常考核何其粗草。因此，面试的存在并不能根本发挥专业把关的作用，因为更专业的可能根本没通过考核，通过的可能还不专业。在考核不合理的基础上，对相对不专业的人选把关意义当然不大了。至此，整体观察虽然遴选程序很多，遴选质量却难以提高，也无切实保障。
五、问题综述
从遴选方案的整体设计看，员额法官遴选目前的基本问题是并没有优秀人才得以胜出的精确设计，这是一套走走过程形式主义较多的运行模式。这一整套模式每年都在解决人多额少的问题，但是解决的是否合理，是否精确却没有准确的数据予以支持。这一整套方案并没有针对特别问题的精密设计，没有某些正确目标确保得以实现的制度追求。好比，早晨上班规定自驾车，只对交通工具的选择作了规定。如何驾车，路线如何选择，哪里不能拐弯，什么地方加油等等均无设计，需要执行者自行解决。因此，这一整套方案下产生正确的遴选必需正确的党组。只有在党组的正确领导下，才会有正确的遴选。虽然计分方法较为科学，能够确保计算过程不出差错，但是在其他诸多方面均难以避免主观随意性。它是法治智慧和法治理念依然不足的方案设计。
那么，我们是不是要设计一套更优的遴选方案？笔者认为，命题并非如此。在编的法官助理不同于党政领导干部的选拔任用，对他们来讲，具备司法资格，在助理岗位上多年磨炼，成为法官是职业规划的必然，不存在只做助理，拿助理当职业一说。因此，最优的方案就是不搞遴选，法官助理在符合条件的情况下按期晋升员额法官。
如果一定要搞遴选，那么，在报名人员均符合报名资格条件的情况下，择优入额并没有公平入额重要。因为，所有报名人员均符合员额法官的基本条件，所谓优并非入额的主要矛盾，机会平等，公平合理是入额的基本问题。
院党组当然要讨论和决定公平入额的问题。公平正义是社会主义核心价值观，不能背离。什么是入额的公平公正问题？比如：七个人都没吃饭，一次却只能提供两个馒头。给谁吃？七个人都有获取馒头的资格，最后领导决定给张三和李四，因为这两个人平时表现不错，领导对其印象很好。但是七个人中张三和李四仅仅是午饭没吃，过了午饭时间两三个小时而已，要说饿不饿当然也饿，也很想吃饭。可是，这七个人中王五已经两天没吃饭了。但是，王五平时跟领导好像没有张三和李四走得近。因此，领导拿捏再三，决定馒头分给张三和李四。你说两个小时没吃饭的人再怎么饿能比两天没吃饭的王五更需要先分给馒头吗？作为有权决定馒头分给谁的领导，不去考虑馒头紧缺的情况下如何优先满足最需要的同志，却考虑谁跟自己走得近优先分给谁点利益，这就是公平问题。但是领导也知道，自己直接决定王五肯定有意见，于是采取集体评议的方式决定分配方案。经集体考核根据测评分排名，张三和李四的分值排第一、第二，王五排第三（什么原因就不分析了）。然后，领导决定按名次分配，美其名曰同志们投票的结果。那么，这个结果是否合理作为领导没有基本判断吗？这仍然是公平问题，虽然形式上具足民主和集体决定的假象。
员额遴选的公平问题需要从报名人选的局部切入全面分析，往往外部难以掌握详细情况，不能准确判断何为公平合理。然而，所在法院党组没有理由对报名人员和员额遴选的基本情况不知情，甚至拉票贿选暗箱操作等院党组都不能说不知情，因为院领导就这么几个人，中层就这么几个中层，他们不兴风作浪，法院便没有风也没有浪。特别是最终的考核结果是否合理院党组不能没有基本判断和基本观察。故，遴选结果不公平不合理时，必然是院党组的基本责任。当遴选通过选票形式进行，按分值计算出来的考核结果明显不合理时，结果自然不能采用，如同诉讼中的证据自身不具备真实性和关联性，当然不能作为定案的根据。院党组采用不合理的考核名次推荐员额人选，当然背离公平正义的核心价值观，自然是不担当、不负责和不履职的不作为问题。
鉴于目前遴选方案不够精确的基本缺陷，一些基本特征能够识别的效果完全可以替代遴选结果。比如，有审判实践经验，并且有司法资格的人选，具备这两个特征完全可以不经遴选直接入额。这其中，还有年龄四十到五十之间的，实在没有理由将他们的入额问题再拖下去。不能完全将入额理解成一种利益，仿佛是想入额者要争取的个人利益，准其入额是对其恩赐。实质上，入额是一种事业需要，是我们的审判事业需要正确的人选去支撑去成就。一些具备特定条件的人员，必须给予一定的正确措施让其走向审判岗位。像年龄在四十五十之间，有较为充足的审判经历和法律职业资格证书，只要本人愿意入额，应当免考核，免笔试，直接确认入额。这类人本不需要遴选，更何况我们的遴选制度对这类人还选不出来，他们连所在法院的考核关都过不了。当权者觉察不出问题急迫，还在老牛拉破车般的晃悠是不对的，对司法事业是不负责任的。正确的司法必须有正确的人才和正确的机制支撑。“让审理者裁判，由裁判者负责”就是在科学机制上的重大突破，员额制之遴选本是为正确人才服务的，但是，它的实践并没有真正扣住这一目标。正确的人才入不了额比不正确的人入额更为糟糕。首先要确保正确人才入额，可是目前遴选方案运行这四五年我们发现它好像对正确人才入额并没有机制和制度上的任何保障。为什么要建议符合特定条件的人员直接确认入额以及开展就报名人员合理排序的工作方案，就是要现实的对待我们的遴选方案，正视和承认它的不足。
综上，第一、这一整套方案程序繁琐，质量并不显著。第二、推荐人选是党组决定而非同僚决定。考核是为院党组提供参考依据，不是替院党组决定，或分担风险分散责任。第三、考核处于辅助地位，院党组必须分析考核结果是否合理，能否采用。如果考核结果不合理，院党组还采用，个中原因不一而足，但肯定背离核心价值观。并非按考核结果排名推荐就对，也不是不按排名推荐就对，取决于考核的实际情况。故目前遴选方案并非技术方案，没有成熟的高超的技术含量，更多的是程序仪式方案，对院党组的决定起辅助作用。这样的方案必须结合正确的党组方能产生正确的结果。否则，上述遴选中的基本问题都会成为现实问题。第四、结合这些问题，最优解决方案是符合条件的法官助理按期晋升作为长远规划。近期对于有司法资格的未入额法官，只要本人愿意入额直接确认入额。因为司法资格和审判经验两个特征决定了这类人选不需要遴选。这其中又特别是四十五十之间的人选，直接确认入额尚且不能拖延。这些问题不能交给一个不精确的遴选方案按部就班的迁延和无限期的等待没有改变。