【最新报告合集】如何选择适当的薪酬调研报告?
作者:翁涛
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开展薪酬调研的目的就是了解其他公司的薪酬数据,为本公司的薪酬管理工作提供相应的决策依据。企业选择合适的薪酬调研方式,需要从以下几个方面入手。
1. 选择合适类型的薪酬报告。
2. 选择自己需要的薪酬报告。
3. 选择具备一定资质的咨询公司。
4. 选择可靠的数据来源和处理机制。
01
选择合适类型的薪酬报告
市场上常见的薪酬报告有很多种,不同咨询公司的薪酬报告也会各有不同。
以下是常见的薪酬福利报告类型。
1. 专业咨询公司的标准行业报告。这种标准的行业报告的格式和内容一般比较固定,如表1 所示。
表1 专业咨询公司的标准行业报告
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很多咨询公司,特别是人力资源专业的咨询公司,会组织专门的薪酬调研活动。对于咨询公司而言,这样的调研活动是一个产品/ 业务,对于参加调研活动的公司而言,这是一个渠道。因此,公司参加制作这样的标准行业报告,需要了解自己的目的,以及对方产品的特征。
2. 专业咨询公司的特制报告。很多时候,咨询公司会根据具体的情况,组织专门的调研活动为企业提供特定的数据。例如,国家有关部门颁布新的养老保险缴纳比例范围以及上限,企业可以根据自己情况自主选择缴纳比例。这个时候,很多企业希望看一下其他公司的做法。有些咨询公司就会适时地提供市场调查服务,及时为企业提供外部的市场数据。这样的特制报告,一般是特别有针对性、及时性的报告。
3. 购买专业咨询公司现有的报告。这样形式最大的特点是——仅仅是购买。换言之,公司不提供自己的薪酬福利数据,仅购买报告。薪酬调研活动的组织者通过一整套科学机制来收集、计算数据,通过薪酬保密化处理来展示数据。实际上,他们自己没有任何数据。一般来说,咨询顾问公司都是鼓励客户参与调研、提供数据的。如果公司只希望购买报告,费用会比提供数据并购买报告贵一些。
4. 自行调研得出的调查报告。从理论上讲,公司是可以自己组织开展调研工作的。例如,公司组织各个部门的负责人,通过自己的人脉网络,收集相关公司在类似职位的薪酬福利数据。这样做是可行的,但在实际操作上,有一些问题需要公司解决:对方公司的数据的真实性、可靠性,以及对方数据的保密性,调查过程以及数据处理的科学性,等等。因此,公司自行组织的调查,一般都是针对个别职位的小范围调查。
5. 公开渠道发布的调查报告。很多机构都会定期、不定期地公布一些薪酬市场的数据、研究报告。特别是在互联网高度发达的今天,很多报告通过朋友圈、微博就能获得。另外,政府机构也会公布一些宏观的统计数据。对于这些可以公开获得的数据,企业在使用的同时,也要注意数据的质量。
6. 其他。获取外部薪酬数据的渠道还有很多。例如,本公司可以通过和猎头公司、人才中介公司合作获得数据,可以通过自行组织的外部招聘活动,获得某些职位的薪酬福利数据,等等。这种方法的弊端是,因为参与者的不同口径,造成数据质量的不可靠。
关于外部市场薪酬数据的获得方法,不同的渠道有不同的优缺点,具体内容如表2 所示。
表2 不同渠道的优缺点
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02
选择自己需要的薪酬报告
企业在考察薪酬报告的类型之后,还要看调研报告的选择是否能够满足自己的需求。
1. 查看参与调研的公司名录。一般来说,组织薪酬调研的咨询公司都会提供参调公司的名录。通过这个名录,我们能够看到是不是里面有我们希望了解薪酬数据的公司。例如,本公司是一家位于上海的大型化工企业。首先需要了解上海化工行业的薪酬数据;同时,我公司人员有可能来自或者前往上海的非化工企业。那么首先看看这份报告是不是涵盖上海的化工行业?然后,看看是不是涵盖其他非化工行业。通过查看薪酬报告数据的参调公司名录,能够清晰地看到这个报告的数据是否具有针对性。如果有可能的话,我们会同时购买两个报告。
2. 了解薪酬调研公司的调研方法论、周期、组织安排和流程等。调研方法论是每一家调研公司组织调研活动的理论基础。它直接决定了调研工作的最后结果。因此,企业有必要看一下调研公司采用什么样的方法论,包括如何匹配职位、如何评价职位、如何处理数据,等等。调研的周期也很重要。有些公司的薪酬数据调研是一年一次,有些公司是一个季度一次,有些公司则是按照不同的话题进行调研的。调研周期越长,我们获得的数据就越“陈旧”。调研公司在开展调研的过程中,组织收集数据也是一个很重要的过程。从这个过程中能够看出来调研公司的工作是否严谨,是否有规范化的工作模式。
3. 审查薪酬调研的报告样本。一般来说,薪酬调研公司会向客户提供一个历年的调研报告样本作为参考。审核报告样本的内容,看看是否有本公司需要的结果。因此,公司有必要在决定参加薪酬调研之前,明确自己到底需要哪些方面的数据。例如,我们需要看一下员工年度总收入的状况,还是需要查看包括员工福利在内的全部人工成本的状况。如果希望购买的报告里面没有本公司需要的内容,就要重新考虑其他报告了。
4. 其他因素。这里列举的其他因素并不直接影响薪酬调研结果的质量。
① 报告的价格——公司是不是有足够的预算。在预算这个问题上,作者的看法是——宁缺毋滥。也就是说,不要一味地追求报告的价格便宜(当然,最好是物美价廉)。如果用便宜的价格换回不可靠的数据,还不如没有这个报告。
② 报告结果的使用是否便利——对方提供的是电子版的报告还是纸质版的报告?是否方便使用。例如,如果对方提供的都是PDF 版本的报告,而不是可以编辑的Excel 或者Word 文件,以后使用起来就会非常麻烦。现在很多咨询公司都会为客户提供一个账号密码,客户登录进去,获取报告。甚至有的调研公司允许客户付费升级成为高级用户之后,可以自行运算数据。当然,上述所有工作的前提都是要有一定的保密性、安全性。
薪酬调研报告从标准化向个性化的演变过程如图1 所示。薪酬调研报告的不同类型见图2。
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图1 薪酬福利调研报告从标准化向个性化的演变过程
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图2 薪酬调研报告的不同类型
03
选择具备一定资质的咨询公司
企业该如何选择适合自己的调研公司呢?需要重点关注以下两点。
1. 调研公司的资质。对于薪酬调研来说,企业需要了解这家咨询公司成立的时间,提供薪酬调研这项服务的时间。考察资质的目的就是看看这家公司的工作经验。再有就是了解这家咨询公司的调研范围。一般来说,全球性的咨询公司的实力会强一些,全国性咨询公司的实力会大于仅仅在一个城市进行调研的公司。
2. 调研顾问的资质。调研顾问的调研经验非常重要,调研顾问的合作口碑也很重要。薪酬调研工作是一个细致烦琐的过程,对每一个职位、每一个数据的处理,都需要顾问的经验和周到细致的态度。因此,企业有必要了解一下调研顾问的情况。
04
选择可靠的数据来源和处理机制
在调研公司满足了自己的需求之后,企业就要考虑一下数据的来源和处理机制是否可靠。
1. 数据来源的稳定性。对于已经使用几年的调研报告,企业可以考虑一下这家公司提供报告的数据稳定性。影响数据稳定性的一个因素就是参加薪酬调研的公司情况。如果参加调研的公司经常更换,就会影响数据的稳定性。例如,去年ABCD 四家公司参加调研,今年ADFM 四家公司参加调研。显然,去年参加调研的公司中,有一半的公司已经更换了。那么,即便调研的所有流程、方法论都一样,最终报告结果的数据稳定性也会受到严重怀疑。另外,企业可以侧面打听一下:为什么这些去年参加调研的公司不继续参与今年的调研了?
2. 数据处理的严谨性。对于数据的处理,不同调研公司处理的模式不同。如果数据处理不严谨,直接的后果就是结果的稳定性和可信度下降。
① 顾问态度的严谨性。很多调研公司的顾问,会在调研公司提交数据之后,对于数据进行逐个检查(当然现在有智能系统帮助处理)。遇到非常“奇怪”或者“特殊”数据(如“不可思议”的非常大或者非常小的工资信息)时,会联系数据提交人员进行核实,或者索性不提交这个数据。因为在很多时候,这些特殊的数据是某家公司在某个特殊情况下处理的薪酬信息。这样的工资信息会影响调研结果的质量。
② 数据处理的严谨性。调研人员如何处理庞大的统计数据,将会影响到最终的调研结果。举一个极端的例子:在某次调研中,六家公司提供了销售经理这个职位的工资信息,调研咨询公司共收到了300 个销售经理的数据。数据的样本量是足够大的。但是仔细一看,其中280 个数据都来自某一家公司。也就是说,这家公司有很多销售经理。另外五家一共提交了20 个数据。这个时候,如果直接把这300 个数字进行运算(计算平均数、中位数、进行数据回归等),得到的结果基本上就是这一家公司的数据结果,不能真实反映市场其他公司的情况。因此,为了防止这种现象的出现,很多调研公司在数据报告里会标明:这个职位的工资信息,有多少家公司提供了数据,有多少个职位的信息。例如,有6 家公司提供了数据,提供了300 个数据。同时,为了真实反映外部市场的情况,对于这样的数据有两种处理结果。第一种是直接对这300 个数字进行数学运算,计算出平均数、中位数等;第二种就是先对来自一家公司的所有数据进行计算之后,视为一个数字来处理;然后用这一个数字和来自其他公司的“一个数字”进行运算。在很多薪酬报告里,前者称为“以任职者为权重”的数据分析(Incumbent Weight),后者称为“以公司为权重”的数据分析(Company Weight/ Organization Weigh)。
3. 数据处理的安全性。数据处理的安全性体现在两个方面。一个是处理数据的顾问的保密意识,另一个是数据处理的原则/ 机制。
① 专业的调研公司组织薪酬福利调研工作时,往往会和参加调研的公司签订一个合作协议/ 保密协议。实际操作数据的顾问是不是具有很强的数据保密意识,就显得更加重要了。有的时候,顾问的保密意识不高,可能会造成客户信息的泄露。应该说,这是专业薪酬调研公司最忌讳的地方。
② 在实际的调研工作中,很多专业公司坚持一个所谓的“3-4-5”原则。也就是说,针对一个职位进行调研时,如果只收集到2 家或者不到2家公司的数据,就不提供该职位的薪酬数据计算(这个职位没有市场数据);任何一个职位需要3 家以上的公司的样本才能提供,且仅仅提供平均值;任何一个职位需要4 家以上公司的样本才能提供平均值、中位值;任何一个职位需要5 家以上的公司的样本才能提供平均值、中位值、25 分位、75 分位数值。通俗地讲,这个“3-4-5”原则就是防止某一家公司可以通过报告的数据,推测出来其他公司的数据。另外,对于要组织定制化调研活动的公司,调研公司一般需要客户提供目标公司的列表。有些专业调研公司要求客户公司必须提供至少10 家或者15 家参加调研的目标公司,也是为了保护参加调研的公司的数据安全,防止别人利用报告的数据推测出来竞争对手的工资信息。
来源:本文节选自《薪酬总监修炼笔记》(翁涛著),经人民邮电出版社授权原创发布,书籍购买请点击↓↓
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