详解人社部、最高法联合公布的十大“996”典型案例
详解人社部、最高法联合公布的十大“996”典型案例
本文来自微信公众号：哲勤法律顾问（ID：zheqinguwen），原文标题：《狙击996》
念念不忘，必有回响。
对这句话我们以前可能没有太多认知，但人社部&最高法用一批典型类案让我们看到了念念不忘必有回响在法律领域是如何变成现实的。
关于996的讨论，2020年的时候大家讨论很多，基本上可以说骂声一片。当然也可以理解，毕竟都是新时代的大好青年，而且不少是90后、00后，大家是为了生活而工作，而不是为了工作而生活。但舆论归舆论，法律的事情最终还得靠法律来解决。
去年的时候我们看到了舆论对996的批判，但法律层面没有太多的发声。说来也不奇怪，毕竟996讨论虽多，但本身法律规定已经很明确了：
《劳动法》第四十一条规定了，即便是加班，一般每日不能超过1小时，特殊情况每日不能超过3小时，每个月不能超过36小时。而且《劳动法》第四十三条也明确规定了“用人单位不得违反本法的规定延长劳动者工作时间”。相应地罚则条款也有明确规定，《劳动法》第九十条规定“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款”。
既然法律规定这么明确，996确实违法，这个没有任何异议，再拿来讨论是否违法就有点不知所云了。但现实总会啪啪地打脸，大家都知道996是违法的，但不少企业还在执行996，有的甚至认为“996是福报”。
原因其实很简单：一个违法行为能被“提倡”，很大一部分原因在于“违法成本过低”以及监督检查力度不够。
从996的法律规定来看，996对于企业的代价一方面是支付加班费，这点多数企业是可以承受的。有的企业甚至为了鼓励员工996引入了一些特殊的福利，比如免费的加班餐、晚上9点下班报销打车费等等。另一方面，996违法的监管主体在于劳动行政部门，一般是由各级劳动监察部门负责，劳动监察部门的权限仅限于“给予警告、责令改正以及必要的时候处以罚款”，惩处力度过低，自然很难禁止企业推行996。
原因虽然找到了，但说句实话，大家虽然都希望立法层面做出改变，修订工作时间立法，加大996的惩处力度，但实际上立法的周期、成本都是很高的，远水难解近渴。
与其期望立法，不如在司法裁判上下功夫，通过裁判典型案例对996予以回应，以裁判引导企业意识转化，进而实现“狙击996”的目标。
也是在这个背景下，我们看到人社部联合最高法发布了第二批劳动人事争议典型案例，共计10个典型案例，全部与“超时加班”相关，可以说在一定程度上起到了“狙击996”的作用：
这批案例中的第一篇案例就明确指向996，作出了“劳动者拒绝违法超时加班安排的，用人单位不能以此为由解除与劳动者之间的劳动关系”。其实对于996，有一个群体是最需要考虑的，就是员工群体。企业规章制度规定了996，但法律明确996违法，是否接受最终的选择权在员工。
这个时候，企业一般的处理方式就是“给员工选择”，要么同意996，要么离职走人。这种情况下，更多的员工可能选择“默默接受”。
这个案例发布实际上给了员工拒绝996的底气。企业的安排归安排，合法的安排，员工可以接受；违法的安排，员工有权拒绝，而且企业不能因为员工的拒绝而单方面开除员工。
996何去何从，拒绝权交给员工，这则判决的引导价值即在于此。
第二则案例是关于加班费协议的案例。
如果说企业实行996是为了工作需要，情理上还说得过去。但如果一方面实行996，一方面不想支付加班费，还“逼迫”员工签订“放弃加班费协议”。既让马儿跑又让马儿不吃草，这就有点说不过去了。
所以第二则案例，人社部&最高法从“放弃加班费协议”的效力入手，主张员工即便是在这类协议上签字画押了，这类协议也是无效协议，员工随时可以向法院主张协议无效，并要求企业依法支付加班费。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”据此规定，我们很容易得出结论“放弃加班费协议属于排除劳动者权利的协议，协议本身无效”。
而之所以把这份协议作为第二则案例很大程度上是在回应网络上的“奋斗者协议”。这类协议和996相似，都是“打着企业文化的旗号，做着违法违规的事情”。
相应地，人社部&最高法通过判例的方式明确指出奋斗者协议违法，属于无效协议。
接下来的几个案例，人社部&最高法是从加班费的支付入手做规制：
现在的一些企业一方面实行996，一方面不想支付加班费，而且为此做出了不少“规避加班费支付措施”。
最常见也是目前应用最广泛的规避措施就是“加班审批制度”。加班审批制度的内容很简单，即企业确定员工是否加班，首先需要员工提交加班申请，加班申请经过业务主管的审批才能得到认可；未经审批，自然不能视为加班，更多是作为“员工自愿加班”处理，相应地自愿加班就不存在支付加班费的问题。
但这一制度在典型案例三、案例八中得到了“抵制”，比如案例三中的企业即实行加班审批制度，但加班未经审批不能作为企业不支付加班费的合法事由，只要员工能举证证明加班事实的存在，企业就应当向员工支付加班费。
案例八在案例三的基础上进一步延伸，案例八中的企业更是“耍小聪明”，在加班审批制度中多加了一个条款“18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班”，将加班时间偷换概念，变成“员工晚餐和休息时间”。但这种偷换概念，在庭审裁判中很难过关，毕竟作出裁判有一个标准就是“符合常理”：有的企业的确向员工提供加班餐，但加班餐的时间一般不会超过3小时吧！最终法院据此认定企业需要向员工支付“晚餐和休息时间的加班费”。
案例四涉及的包薪制也是一些企业规避加班费常用的方法，包薪制还有另外一种名字叫做“预付加班费”，即将加班费提前打包到工资中一并发给员工，后续不再另行发放加班费。
但包薪制在实际运用过程中一定要注意“应当与员工的加班事实相匹配，可以采用多退少补的政策，具体核算员工加班费之后多退少补”，而不能一包到底，认为实行了包薪制就不用管员工有没有加班、加了多少时间班、需要支付多少加班费。
包薪制不能作为企业拒绝支付员工合法加班费的“借口”。
案例五涉及到员工对超时加班的拒绝，这个和案例一比较相似，同样是明确员工对996的拒绝权，且企业不能因为员工拒绝而认定员工不服从管理，属于严重违反规章制度的行为而开除员工。
案例六从举证的角度切入，明确了一个很关键的点，即“用人单位应当提供而不提供其所掌握的与加班相关的证据的，可以推定劳动者加班事实的存在”。
在以往我们处理的加班纠纷中，最难的就是举证，尤其是员工一方的举证，毕竟与加班直接相关的证据，如考勤记录、打卡记录、门禁记录、监控录像都掌握在企业手中，一旦企业“故意”不提供相关证据，加班事实的认定就陷入困境。不过好在这两年不少企业开始实行线上办公、钉钉打卡等，给予了员工举证加班费的条件，但即便如此加班费的主要证据还是由企业掌握。
案例六实际上采用了一种事实的推定，只要劳动者有证据证明加班相关的证据由企业掌握，而企业方拒不提供的，则推定劳动者加班事实存在。这一裁判口径的做出，实际上将企业置于“两难”境地：提供证据，则法院会据此查实加班事实；不提供证据，则法院推定加班事实。
而在这种情况下，我们还需要谨防“企业证据造假”，比如采用涂改、添字、虚假证言等，建议后续在处理加班纠纷的时候对证据做更加严格的审核。
案例七是加班纠纷的一种突破，一定程度上也是在回应“过劳死”。
过劳死是996衍生的一个话题，案例七中的员工在某种意义上也可以说是一起偶然事件，符合工伤的要件，可以构成工伤。如果换一种场景，员工在家办公导致过劳死可能很难做出工伤认定。
不过案例七的突破在于，将超时加班认定为“用工单位过错”，进而认定劳务派遣公司和用工单位之间承担连带责任。
案例九所涉及的纠纷也是比较常见的。企业也知道最容易发生纠纷的是离职环节，所以部分企业在离职环节就设置了“防火墙”，常见的就是案例中所展示的“企业利用社保转移、离职证明、背景调查、工资结算的优势逼迫员工签订结清加班费清单”。但同样的，这类确认清单如果员工有证据证明与事实不符的，不能据此认为是员工真实意思的表示，企业该支付加班费的还应当支付加班费。
案例十实际上是对已有观点的明确，将加班费明确为劳动报酬，加班费纠纷的诉讼时效为1年，从劳动关系解除或者终止之日起计算。这点也是考虑到劳动者在职期间，基于工作稳定的考虑不会轻易提起加班费诉讼。
从总体来说，人社部&最高法这批典型类案从一定程度上回应了去年讨论的996的话题，也从不同角度对996做出了否定态度，算是在司法层面对996的精准狙击。
不过我们也不能太过乐观，毕竟人社部&最高法的典型类案重在引导而非强制，也未上升到指导案例的地步，下一步要真正地狙击996还需要在劳动监察执法力度强化、员工拒绝996文化以及立法保护上多下功夫。
也许未来我们真的可以看到中国的企业不再以996为荣，而以尊重、保护、合规作为企业的长久生存之道。
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