给你讲个笑话，我在房企做HR
地产HR，就应该喜欢人、了解人、说服人，从而找对人、做对事。
来源 ：地产八卦女
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关于工作
提起HR，你觉得大家最大的误会，就是觉得你的工作只是平时帮公司招招人、没事带大家做做无聊小游戏、年会等着抽一等奖的岗位，“聊聊天就把钱挣了，工作轻松、权力还大，约约咖啡喝喝酒，各路大佬跟你走，这就是HR!"
然而，在早年的万科，HR却是重中之重：据说万科人力部门拥有“一票否决制”：如果准备新拓展的项目缺乏合适的负责人，人力资源可以否决拿地的决策。
大家有可能会说，兄弟我干过这么多年拓展/营销/工程，从未见过房企拿地还要经过一个HR决策的。你一个HR，又不是HRD，更不是HRVP（HRBP），还否决拿地？
好吧。其实媒体所说的万科人力“一票否决制”也是有偏差的，人力部门不可能独当一面，引领企业发展。
但是，从媒体对万科人力的密集报道，我们可以看出，身为HR的你，确实是维持房企日常运转的重中之重。
▲就日常工作而言，你的工作包括很多方面，但最基本的仍是招聘，也就是大家笑言的“房地产其他人都是做钢筋水泥的生意，唯独你HR，做的是‘人才的生意’ ”。
用人部门提出用人需求，你找到适合的人选来满足这些需求。对于营销、工程、设计等用人部门来说，你就相当于“乙方”，给他们提供“人才”这种产品。这，便是“人才的生意”。
然而，就算是招聘工作，地产HR跟其他行业的HR，也有很大的不同。
比如，招聘渠道的不同。我们知道很多公司HR的日常工作就是在智联招聘等网站上刷简历，7、8个招聘网站来回切换，每天打几十通电话，约十几个候选人前来面试——这是普通行业HR的社招打法。
▲普通行业HR的日常（来源：新世相X研究所（id：thefairlab））
而对于你而言，社招却是最差的渠道，能不考虑就不考虑。
一方面，房地产中高层职位编制卡得很紧，很难放一个需求出来；另一方面，社招主要是面向那种长期在招需要大量人员的岗位，也都是大家不太想去的，所以除非是基层专员或销售，你大都用内推、定向挖人甚至价格高昂的猎头，也不走社招。
也正是因为如此，你所在的房地产市场，成了猎头市场中最大的一块。万科大名鼎鼎的“海盗行动”，就是在猎头的支持下定向挖掘高端人才的。
除了猎头，你最常用的招聘渠道就是内推和校招了。内推很好懂，越有名气的房企，大家越是挤破头想进，这样的房企也是容易搞内推也愿意要内推的，毕竟员工内推成功还有奖金，同时也为你节省了很大的时间成本和金钱成本，保证了新人品质，不管是人品还是职业素质；
▲同事内推的新员工，一般素质都是很好的。毕竟，万一新人不过关，同事也没脸见你不是？
至于校招，从2000年开始，地产史上第一个批量重仓名校生的系统性工程——万科“新动力”第一届招聘，你作为地产HR，也就与校招结下了不解之缘。
自此以后，各大房企在校招的规模和投入上有了巨幅提升，中海海之子、龙湖士官生、碧桂园未来领袖、旭辉旭日生、阳光城光之子等校招品牌层出不穷，不少房企给应届管培生的平均起薪甚至超过了20万，地产行业的校园招聘、人才培养与雇主品牌，也成为其他行业学习效仿的对象。
而你，也在校招中认识到，校招生相对其他渠道，往往具有更好的能力素质、更高的稳定性和冲劲。越来越多的地产HR们，也都一致希望：未来的基层员工全部校招，未来的中高层管理岗大都从内部校招生提拔，而不再使用费心费力费时的社招！
也正是因为如此，在满是江湖气的地产圈，经常和大学生、候选人打交道的你，保持了一份难得的书生侠气：你很喜欢与人聊天，谈家庭和事业，谈过往和得失，聊人生和梦想，招聘给了你大量的机会去和他们聊，发现他们背后的故事。和他们聊完，你能对他们的背景、个性、经历描绘出更加完整的图样。
▲作为一个HR，你在公司内的形象，往往是温文儒雅、谈吐得体、处处贴心，给人很舒服的感觉。但是在公司要求劝退某人的时候，你却又不得不决绝。“北厂更需要你这样的人才，要不你去北厂试试？”
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关于烦恼
幸福的工作都是相似的，烦恼的工作则各有各的烦恼。你作为地产HR，显然也免不了这份俗。
譬如就工作要求来说，HR负责帮公司选人。你何德何能掌握这份“人事大权”？当然要靠能力啦！
也正是因为如此，你是HR圈内少有的既懂房地产又懂八卦的人。
房地产方面，公司各部门领导给过来的招人需求，往往很模糊。比如新项目马上要开工，工程总监说需要3名土建工程师，给出的具体要求就是3年以上工作经验，学历本科，最好是TOP20房企的管培生，然后没了。
可能一般HR碰到这类情况，会觉得就这么点要求，似乎很容易啊。然而一容易就出错，招过来的人要么不合适，要么合适的人不愿来。
▲地产HR伤心日常。图片来源：新世相X研究所（id：thefairlab）
而你，作为地产业内的HR，却会想到，新项目15万方的体量，按经验前期到位1-2名土建工程师即可，这个项目3名土建工程师，编制会通过吗？工程总监说要TOP20房企管培生，为什么不调动内部员工？新项目工作地点比较偏远，人家外部标杆房企的管培生会愿意来吗？加薪的话，老员工有意见吗？这次面试需要项目总和工程总一起配合，领导有时间吗？........
如此种种，你必须要考虑到这些，否则稍有不慎，耽误了项目节点，你就只有背锅的份。
除此之外，身为地产HR，你还要经常组织公司新员工培训。从课程设计、讲师协调，再到培训宣传、学员调动、串场主持等，每一项任务都不轻松，没有专业知识，你也顶不了这个缸。
▲随着新城、世茂、碧桂园等房企先后成立企业大学，高级地产HR们需要将内部沉淀的知识技能、制度体系、做法打法等萃取为专项课程，通过大规模的培训提升组织能力。房企近几年的文化建设与人才培养，以及事业合伙人、项目跟投、区域裂变、内部竞争等机制设计时，很多同行都对地产HR的创新和大胆感到惊讶。因此，你除了日常招人、员工谈话之外，为了提高自己的专业技能，还要周末起得比工作日还早、奔赴各种培训班......
八卦方面，作为HR招聘的基本功，你对百强房企尤其是TOP50房企的人事变动、职场生态、员工特色特别敏感。
比如，在旭辉绿地系和万科系火并后你能清晰地知道旭辉人事最新变动，在龙湖士官生、老龙湖和中海龙三派混战后你能清晰地描绘龙湖派系竞争格局......你对同行房企人事的了解，甚至比本公司、比很多房地产媒体还要多要深。
基本上，只要媒体或猎头、朋友、同事爆料哪家房企高管有变动，你都会有刷ta家高管履历的冲动。“有时候一家公司引入了新高管，必然就会打破原有的权力分配格局，那么就可能带来一些高管离职，我们如果有合适的就会去考虑接触下。”你说。
也正因为如此，很多时候你觉得自己的工作就像间谍一样，要去了解每个公司的内部斗争情况，打探人事上的纷争，看看是否有高管有潜在的离职动向，并提前去接触，并邀请他们和各自公司人力总、董事长聊，希望看是否有机会可以引入。
▲对于快速发展的房企而言，人力成本在总成本比例并不高，因此在行情好的时候挖人，年薪翻倍是常事。但往往这个时候，明星职业经理人也有很多选择，因此话说回来，真正的人才还是供不应求。
而在这八卦后面，显露的其实是你慧眼识人和见缝插针的说服功底。你总是懂得揣摩人心，善于冷静察言观色，了解候选人吞吞吐吐背后的“条件”和其他考虑。必要时，你会迅速请老大出马，“招揽人才，诚意和速度是最关键的，如果犹疑拖了一两天，可能ta就不会考虑我们了”。
▲也正因为地产HR见得人多，所以谁是人才谁是“妖精”，八卦精的你一眼就看得出来。（图片来源：设计院长（shejiyuanzhang））
然而，尽管同时掌握了房地产和八卦挖人双重技能，但在2020这个大疫之年，房地产公司开始求稳，HR招聘的难度也越来越大。
就跟如今处在风口浪尖的泰禾黄老板一样，“房地产有泡沫，最大的泡沫就是在人才，动不动薪酬上千万。什么是人才？人才都是时势造英雄。”
昨天还“你侬我侬，忒煞情多”，明天可能就“好走不送，拜拜了您嘞”。很多时候，你花费很多口舌和精力招到了满意的人，不多久，公司“组织架构变更”的通知来了，整个部门被裁撤，连你也开始担心自己啥时被裁了......
▲项目节点来袭，你招人是一阵一阵忙；行情不好，公司裁员，你劝退也是一阵一阵忙......(图片来源：明源地产研究院）
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关于前途
在很多人眼里，HR并不是一个容易出业绩的岗位，同时，工资还很低。
然而，放到地产圈，得益于你既精通房地产用人需求，又擅长组织员工培训充电，还能跟员工、猎头打成一片四处挖人，这样的多面手，使得你的薪资，对比其他行业的HR，还是很有竞争力的。
也正是因为如此，你坚信，一个企业如有没有“贵”的HR，就更不会有“贵”的人才。
然而，到了房地产的下半场，更多房企开始意识到内部培养的重要性。看看“中华万金龙”，这么多年被同行挖角，但依然稳健发展，靠的就是不断从内部培养和提拔人才，给员工授权和高薪机会。
你的主要工作任务，也从招聘能人，转到提高人均效能上来。如何进行组织绩效优化，成为你2020年以后的命题。
“经常加班开会，无论是引入高管还是调整编制，都会动到各个部门的蛋糕。要处理很多沟通的问题。”你说。“弄不好还要背锅。”
▲地产HR背锅日常（图片来源：涛哥杂谈）
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给你说个笑话，我是地产公司HR