做医美内营，优秀的老板要花80%时间“用人”！
来源：华夏医界（ID：hxyjwcom）
作者： 罗柳添
在医美行业，一名好的医师就是一个品牌，能够撑起高利润的特色项目。一个好的咨询师就是一份令人信赖的活广告，能够源源不断开发高价值的客。一个好的运营团队就是一套高效的印钞机，能够为医美机构带来无数的财富。
“人才”，什么是人才！人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
在医美行业，一名好的医师就是一个品牌，能够撑起高利润的特色项目。一个好的咨询师就是一份令人信赖的活广告，能够源源不断开发高价值的客。一个好的运营团队就是一套高效的印钞机，能够为医美机构带来无数的财富。
但是，纵观当今的医美市场，每一家医美机构都不得不面对人才匮乏这一真相，随着国家政府对医美行业的严厉打压治理以及医美行业外的竞争加剧的严峻形势，在这医美市场内忧外患的双重压力下，大大加剧了对市场专业性销售人才的紧需。你说你有家财万贯，能够以百万年薪聘请请名医高师坐镇，但确无法用百万年薪换取一个真正属于医美行业的专业性销售人才。
【据2020年国家市场调查总局数据发布：在医美机构卫生技术岗位人员专业背景占比中，卫生技术岗位人员的专业背景大部分为医药护理类，占比80%，剩余20%的非医学背景人员主要为开展技术辅助类工作。医美机构营销与管理人员学历占比和医美机构其他岗位比较，营销与管理人员的学历在医美机构中相对低。高中及以下学历占比45%，大专学历占比40%，本科及以上学历占比15%。医美机构营销与管理人员专业背景占比数据来看，医美机构的营销与管理岗位非医学专业的人员占比更高。营销与管理人员专业背景为医药护理类的仅占27%，营销管理类占比20%，而7成以上的营销人员不具有医学背景。】
酒香不怕巷子深的时代早已过去，而在当今的医美行业，你失去专业销售人才的同时也就意味着你将会失去对医美市场的把控。
01
如何“用人”？
销售人员门槛较低，这是目前医美行业营销人员的现状。那么在现代医美环境背景下，如何用“人”成为重点！
首先可以简单地将用人分为3点：开发现有潜力、招揽未来实力、除残去秽能力。
·发挥现有潜力：
医美行业营销人员专业水平普遍较低，这已经成为单单只依靠我们无法强制改变行业的现状。但无法改变并不意味着只能着只能够维持现状。而所谓开发现有潜力，正是要开发现有医美行业营销人员的潜力，加强对医美营销人员的培训，让专业医美医师，对其进行面对面课堂式医美专业知识培训，让其能够更快入门，以提升医美营销人员专业化，开发现有营销人员潜力，发挥每位员工最大的能力。
·招揽未来实力：
不仅是医美行业，中国几乎所有行业对于市场营销的认知还仅局限于这是个无需重视学历与专业的行业，谁都能做。也正因为这种错误认知，才导致现代缺少专业化市场营销人员的现状。而对于营销人员的招聘更是草草了事，然而却忘记了一件事，这些看起来最不起眼的销售人员将会成为公司未来最重要职位。招聘销售人员对于医美行业来说也是如此。招聘销售人员就是招聘公司的未来，对此应该更加的重视，要以学习过市场营销专业以及相关的经管类专业人员为主要对象进行精准招聘。而在招聘到专业员工的同时，更需要对其进行一段时间的医美市场以及医美知识的培训，精上加精。要记住，你所招聘的每一位营销人员都是在未来为机构带来业绩的关键性人才！
·除残去秽能力
既然要引进新人才，为了公司机构的未来也必须将公司中的淘汰部分人员。招揽人才是一种机构实力的体现，那么淘汰员工则更是一门艺术！
1.这是绩效考核体系中的一种必备制度
末位淘汰的目的，是通过这样一种强势的管理机制，让员工感受到一定的压力，从而激发员工的潜力和积极性。但在执行上，并不要求我们一丝不苛甚至不能变通地使用，而是应确立绩效考核体系本身的科学性与公平性。如果体系本身并不公正，那么结果就必然产生不了预期的好效果。
2.末位的判断很重要
你需要制定一个公正的标准，来产生最为合理的排序。你还要确定一个淘汰备选的范围，也就是竞争的圈子，究竟哪些人要接受这种机制的审核，而不是胡乱圈人，随心所欲。排序的标准和排序的范围，最终决定了末位的结果。
3.淘汰数量重点关注
对一个机构而言，淘汰的比例过高和过低都会产生问题。如果淘汰的比例过高，很容易导致后备力量跟不上，短期内招不到弥补空缺的人员，也会加重员工的心理负担，从而人人自危，致使同事关系紧张等，而如果淘汰的比例过低，那淘汰制度又达不到想要的效果，不能对团队发挥作用。
4.淘汰后的安排问题
医美机构有义务对成员量才而用，不可简单地将他踢出局。你要具体问题具体分析，对员工量体裁衣，就算不胜任这个岗位，说不定就适合在其他岗位上工作。面对这种情况，你需要果断地伸出援手，帮他找到合适的位置，而不是让他卷铺盖走人并从此不闻不问。这会伤害团队的未来利益，给员工留下非常不好的印象。
02
良禽择木而栖
良禽择木而栖，贤臣择主而事。优秀的禽鸟会选择理想的树木作为自己栖息的地方。与之相同，优秀的人才会选择理想的公司作为自己实现价值的地方。而一家机构或公司所做的如果仅仅只是将人才招揽到麾下接着对他不闻不问根本无法留住人才，留住人才才是其中最为关键。
·1、肯舍得为人才花钱：
人才来到机构，心中所想无非两点：1.实现自己梦想找到自我价值2.赚钱。首先抛开其他因素来说，公司与机构舍得为人才花钱是留住人才在原始但无疑也是最有用的手段。根据马斯洛需求层次理论，物质满足是每个人最基本也是最重要的。为人才花钱就像是买保险，所进行的的是一种未来投资，也许你现在并看不到什么价值，但在未来，你所花重金留下的人才将会为你为你带来意想不到的收获！当然，前提是你真的确定你所找到的是真正的人才。
·2、建立系统用人体系：
在这里列出6点：
（1）把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员有特殊的品质。
（2）采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系。
（3）创立有效的激励体制
（4）积极对待与周围群体关系
（5）与惰性对抗，不要忽略任何一个人或群体，而是把他们看作组织的心脏和灵魂。
（6）尽可能设计扁平化的组织结构，清晰地展示出各种关系和责任。
·3、在细节上放权给人才施展
这点无论是对于医美机构来说还是其他任何机构来说都是极其重要！是涉及到公司与员工之间的信任问题。对于真正有实力的人才，公司不应该对其加以约束，而应该放开双手，放心的将公司细节上的事物交给他来负责，这不仅是简简单单的放权，更是公司与员工之间的信任问题，将公司放心的交给人才，向你的人才员工展露心扉，提升公司与员工之间的信任度，这对每个公司的管理都是十分重要的。
俗话说上梁不正下梁歪，作为一家公司一家机构的领袖，老板为一名管理者，更要率先示范，以身作则地去工作，要给人一种平易近人的感觉，要在工作中尊重每一位员工。同时用自身的热情和精神影响着下级员工，使得大家形成一种积极向上的态度，形成热情的工作氛围。
而优秀的管理者不仅仅在管理方面要有自己独特的方式，同时更应该具备“领头雁”的精神和行为，员工就像一个雁队，时刻紧跟着“头雁”的引导方向。所以管理者要时刻记住自己的身份，积极地做出标榜的姿态，将员工引领到最佳的工作状态中去。
面对医美行业人才短缺的现状，作为管理者，培养专业员工，招揽专业人士，留住专业人才，以身作则带领出专业团队，才能在这个内卷的时代矗立在行业之中立足于不败之地！
关于作者： 罗柳添，从事医疗美容行业7年多，有丰富的医美经历，能快速融入一家新机构。从渠道市场总监发展成互联网医美总监，运营众多医美互联网平台，有独特的互联网营销思维，有一套高效益的营销手段。团队管理乐于沟通每位员工，能快调动团队的积极性，只用优点放在工作上的人。