职位管理与工资包管理

初创企业老板认识每一个人，对每个人的表现、业绩都清清楚楚，拍着脑袋就能把钱分下去，但是随着企业规模化和规范化，业务越来越复杂，企业进入成长期，虽然钱更多了，但应该把钱分给谁分多少就没办法再来拍脑袋决定了，基于职级价值贡献、内部公平性及晋升动态分钱逻辑的拉通体系成为企业必须面对的。一定要有一套机制来支持，那就是职位体系。职位体系是分好钱的基础，更是人力资源体系的最基石。

组织权力和经济利益、荣誉都视为可以分配的价值。分配形式主要包括机会，职权，工资，奖金，福利，股权，红利以及其他的一些人事待遇，强调的是一个全面回报的价值分配理念，对一个企业进行薪酬体系的设计的时候，我们需要考虑是否有利于争取高绩效，是否有利于组织的活力，是否能匹配公司的导向，当然也还需要考虑外部竞争力，内部公平性以及企业的支付能力等等，这是一个很复杂的工程。

因为分钱体系是个复杂而庞大的工程，今天我们主要仅先来聊聊关于其中的工资部分，也就是基于能力的职级工资，员工实际工资的确定是基于职位职责，实际贡献和持续实现贡献的能力，对应职级的工资一般采用宽带薪酬制，每一个岗位都有对都有它的一个对应的职级，而每一个职级，要有对应的薪酬区间，同一岗位不论是否属于哪个部门，在公司的贡献与回报大致是一致的，员工在同一岗位上持续的工作，只要工作绩效持续改进，就可以在这个岗位上逐渐的加工资，直到达到这个岗位薪酬区间的上限，我们以华为公司工为例，华为的工资管理简要为十六字方针——以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

1、什么叫以岗定级？以岗定级是根据职位职级表来确定的，也就是建立起职位与职级之间的一个关系，每一个职位都对应一个确定的职级，那么在这个职级下体现的就是这个岗位对企业价值贡献，岗位价值评估包括组织绩效的评估和对岗位价值的评估，也就是我们通俗的叫为对岗位进行称重（也有很多公司叫对职位称重，我认为职级未出来前，叫岗位更准确些），称重后形成职位职级表就叫以岗定级。同时我们要梳理职位的分类，分类有三个层次，分别为职位族、职位类和职位子类，职位族一般分为五大职位，第一管理族，第二技术族，第三营销族，第四专业族，第五是操作族，而每个族下面又会分为若干的类，举个栗子：技术族下面有系统类，软件类，硬件类，技术支援类等等，每个类下面又有若干的子类。针对每一个职位类再进行职位序列的梳理，形成一个由低到高的一个职位序列，比如说在软件类内下由低到高，有助理工程师A，工程师B，工程师C，高级工程师A，高级工程师B，主任工程师，技术专家等等，每个企业都需要根据自己公司的性质来确定自己的职位体系，这是一切人力资源管理活动的基础。

接下来针对职位序列下的所有职位进行评估，评估的重点在于职位的应付责任是什么？控制的资源是什么？产出是什么？以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度又怎么样？并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识技能和经验，这里面最主要的是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量，衡量的结果是用一个数字来表述，比如说M13、M14，P13、P14等等，做完了这两部就建立起了一个职位和职级的对应关系。

2、什么叫以级定薪？实际上就是职级工资表，宽带薪酬体系是职级工资表的一个体现形式，宽带薪酬体系对于每一个级别从最低到最高都有一个长长的带宽，每一个部门管理者可以对自己的员工根据绩效在这个带宽里面进行工资调整，而在同一个级别里面可以根据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视的时候，或者当员工做得特别优秀时提出临时的一个调薪申请，由于不同级别之间的薪酬区间是存在重叠的，员工即使不升级，只要持续贡献、绩效足够好，工资也可以有提升的空间，甚至超过上一个级别的工资下限，这样会有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久有助于岗位的稳定性，所以以级定薪就是对每一个级别在公司能拿多少工资进行一个界定，每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上确定员工的工资范围。每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，可以宽带也可以窄带，宽带薪酬的方式对于管理者的管理能力对于员工的把握调薪的把握要求是比较高的。

3、什么叫人岗匹配？人岗匹配指的就是员工与岗位所要求的责任之间的一个匹配，来确定员工的个人职级符合度，人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到了岗位的要求，行为是不是符合岗位职责的要求，另外还包括一些基本条件，比如知识，技能，素质和经验等。如果出现岗位调动，一般来讲人岗匹配是按照新的岗位要求来做任职资格认证，但认证一般都需在新的岗位上工作三个月或半年以后才进行，而不是调动之后立刻进行。等到人岗匹配完成后，再根据新岗位要求的适应情况来确定员工的个人职级及符合度，再来决定相应的薪酬调整，。

4、什么叫易岗易薪？易岗易薪是针对岗位变化的情况，一种是晋升，另外一种是降级，先说晋升情况，比如员工的工资已经达到了或者超过了新职级工资区间的最低值，那么他的工资是可以不变的，也可以提升，那么主要是看他的绩效表现，如果还没有达到新职级工资区间的下限，那么一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进到区间里面，具体数额取决于员工的绩效表现。再说降级，降级也是根据员工的绩效表现，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果工资高于降级后的职级工资的上限，需要马上将到降级后对应的职级工资上限或者意向。（待续）