减人增效是个问题

最近京东公司在人员调整上的动作是频频，2月19日，京东被曝光2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上高管，3月上旬，有京东员工经过脉脉曝光公司将执行“995/996工作制（每天执行12小时工作制，早九点上班、晚九点下班，每周工作五天或六天）”的消息，事后京东对外做出回应称，不会强制要求员工加班，但鼓励大家全情投入，高效产出。所有一切，都是在优化人员结构，提高效益。

我们在企业做HR的同仁们，大家都深有感受，当老板说人浮于事时，其实就是在告诉你，人多了，要优化人员结构，要裁人。当然，有一个更好的说法是减员增效，顾名思义，就是人少了，效益还增加，这是大家都希望看到的结果，更是老板们的真实想法。

可是真的会减员增效吗？我个人以为，答案是不一定的。企业如果有强有力的执行力，各个部门和作业单位全力配合协作得好的，可能会达到我们所要的效果，如果只是流行于应付，那么减了人未必会增效，而且减了的人（合并了的岗位），过不了多久，又会在企业里增上来，只是不一定是原人或原岗位而已。就是走了一个循环。

减人增效的出发点是好的，也是我们希望达到的目标，但在实际执行过程中，减人未必会增加效益，第一我们首先要看减的是什么人，是原岗位合并了，减少了人员，还是岗位并没有少，而减少了人员，可能会增加了岗位员工的劳动强度，劳动强度的增加，意味着我们要多支付劳动成本，多支付的成本，带来效益增加的比率是不是有了显著提高，第二增加的效益要看是在那方面，如果我们只是为了追求降低岗位成本，而产出并没增加，虽然整体上也增加了效益，这样的效益只是短暂的，其实意义不大。

所以我这里要说的是减员增效一个结构问题：就是我们的减人增效，在企业里是一个立体结构性的问题，不能单纯从某一方面来谈来实现减人增效这个目的。减人是要减什么样的人，企业要有一个标准，同时减人要遵守国家相应的法律法规，增效是要提高劳动生产率，提高经济效益，而不是单纯的降低人工成本，那就要采用一定的劳动方法，提高员工的劳动工作技能，梳理企业工作岗位，优化合并劳动岗位，多余人员可以进行岗位调动到企业其他岗位上工作或进行培训后增加了新的劳动技能到新增的劳动岗位上，虽然总人数没有减少但由于新增了产出，也就增加了更多的效益，这也是减员增效应当考虑的。

我们HR在进行减人增效这个工作时，更多的是要考虑这个结构性的问题，而不是只简单的减少人员数量，结果只会让自己的工作在企业里变得越来越被动。