即插即用的标准化招聘流程
很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。
昨天，我们梳理了在招聘的时候，一定要谨记的几点原则，包括：
1、首要原则：不要过早下放招聘权力；
2、切忌快速进人；
3、善用比管理者自己更优秀的人；
4、态度决定一切；
5、一定要重视招聘培训；
6、如何对待面试失败者是公司文化的映照。
今天，我们就来详细说一说，基于以上几点原则，招聘的标准化流程都包括哪些。
注明一点，这一篇讲到的标准化招聘流程，是企业一线基层员工的招聘工作，并非高管的寻聘流程。关于高级人才的招聘，还会单独拿一篇文章来讲。
接下来，我们就按照不同的时间阶段，依次梳理。
提出招人需求阶段
01设定选人标准
拟聘用人的能力水平必须超过团队的平均能力水平，才能予以正式录用。本来就找不到工作、能力很差的人，绝对不能在录用的范围内。
02为“结构化面试”做好前期准备
结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。
这样做的目的：
1）减少面试官的工作量，减轻面试官的工作压力；
2）避免面试官随意发挥，录取标准不一；
3）避免被面霸影响判断。
第一步明确招聘岗位的岗位说明书
很多管理者不喜欢做岗位说明书，觉得描述不清楚，恰恰因为这个“说不清”，就会让选人变得“看不准”。
做好这一步，就能为后面的工作减少很多的工作量和压力。
切记，岗位说明书避免长篇大论，就如同我们不希望看到冗长赘述的简历一样，岗位说明书的内容务必凝练明了。
岗位说明书需要包含三个方面——岗位职责、态度／素质、能力
岗位职责
根据具体的岗位分1、2、3......言简意赅罗列出岗位职责范围内的工作。
态度／素质
根据每个公司不同的企业文化和价值观，设定对应聘者的素质要求，比如：
1）情绪稳定，拒绝负面情绪，拒绝抱怨；
2）勇于自我反省、而不是以自我为中心的人；
3）勤奋、不断学习，最大的快乐和安全感来自于自身的进步和成长；
问题：让你快乐的源泉，做排序。
4）个性谦和，不傲慢；
5）能吃苦；
6）愿意分享；
7）有耐心；
8）抗压能力强等等。
能力
同样，根据具体的岗位分1、2、3......列出该岗位所需的能力，能力务必要具体和落地。
第二步根据岗位说明书制定提问提纲
接下来，就是根据岗位说明书里面的态度／素质、能力这两大方面来列出对应的准确问题，以减少面试官的随机发挥。
比如，当考察应聘者的个人素质教养时，可以提问：
“您对原来的单位和上司的看法如何？”考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法。
比如，考察应聘者是否能自觉做到不断学习，可以设计问题如下：
“让你快乐的源泉，能否做一个排序。”
等等。
总之，每一个考察项最好能有2-3个相对应的问题。这样，一份面试提纲就形成了。面试官无需再在每次面试前，绞尽脑汁思考面试的问题，只需要着重看一下应聘者的简历，将简历里面的一些疑问，添加到采访提纲里即可。
发布招聘信息阶段
01招聘信息撰写阶段
不管你选择什么渠道、什么方式发布招聘信息，下面这几条都务必要在招聘信息里面体现：
A清晰的职位描述
好的人才往往有很多选择，他们会像批阅奏折一样审阅公司的招聘启事，语焉不详的奏折，立刻被扔到一边。只有找不到工作、能力很差的人，才会捡起来，所以，一定要有清晰的职位描述。
职位描述应该包含三方面（根据岗位说明书）：
A、工作职责
B、岗位要求（能力）
C、岗位要求（素质）
B明确的福利待遇
很多公司的招聘启事只写工作职责和岗位要求，这是不对的。这些都是公司希望候选人给什么，而没提公司能给候选人什么。如果时阿里巴巴、腾讯招聘，候选人可能就忍了，但如果不是——这份奏折又被牛人扔在一边，然后，又被找不到工作、能力很差的人捡了起来。
刘润的《五分钟商学院》里，给出了建议，当提到收入时，刘润会写：
“我通常会给出同比1.5倍的薪水，寻找能干2个人的活，产生3个人的结果，给你5倍的成长，但仍不满足，渴望10倍收入的人。对于愿意承担风险的应聘者，相应地也会分享未来的可能的更大收益。”
02发布招聘信息阶段——广泛发布
既然招聘信息已经撰写的很全面和具体了，那么就需要让更多人看到招聘启事，才能更多地积攒人才池。
发布渠道包括但不限于：
A、各种招聘网站；
B、公司官方微信朋友圈；
C、公司微信公众号；
D、公司官网；
E、请员工发布朋友圈；
F、邀请员工内部推荐。
筛选简历阶段
01态度层面筛选标准参考——十不要
1）简历有错别字的不要；
2）简历排版不规范的不要；
3）简历标点符号极不规范的不要；
总结一句话：格式不规范不专业的简历，第一秒就会被丢掉。
4）简历照片是很随意的照片——大头贴、自拍居家相的不要；
放一张正规的证件照很难吗？！
5）近年内频繁换工作跳槽的坚决不要；
6）穿插在不同的行业间、职业经历混乱的不要；
7）简历极简的不要（连简历都不重视的应聘者为什么要录用？）；
8）简历内容没有结构化的不要（逻辑结构混乱时底层代码有问题）；
9）简历内容表达前后不一的不要（真实性存疑）；
10）内容假大空（“显著提高”、“迅速扩大”、“普遍支持”等一些没有诚意的虚词；“热情大方”、“吃苦耐劳”、“为人诚恳”等等这样的套话评价）的不要。
02能力层面筛选标准
根据具体岗位的能力标准，进行列举，不详细展开了。
邀请面试阶段
01情况一——公司主动沟通候选人，邀请其参加面试
标准化话术要包含以下内容参考：
1）自我介绍；
2）一句话介绍公司招聘职位；
3）两句话介绍公司；
4）“我们认为您的工作经历很符合我们的招聘需求。”
5）发出面试邀请。
02情况二——公司收到应聘者简历，对筛选通过的应聘者进行面试邀请
A当简历通过了筛选时
标准化话术要包含内容参考：
1）打招呼，感谢对方对公司的关注，公司几句话核心介绍；
2）“在认真看过您的简历后，我们认为您的工作经历很符合我们的招聘需求。”
3）发出面试邀请。
B当简历未通过筛选时
标准化话术要包含内容参考：
1）首先要表达感谢；
2）其次要表达欣赏；
3）再客观描述“很遗憾这次不能录用”的原因；
4）期待未来——凡事留一线，日后好相见。
当发出邀请后，上述两种情况，就可以汇总成下面一条沟通线。
03公司要建立官方的人力招聘微信号
公司要建立一个公司的人力微信号，所有的招聘面试沟通工作都在官方的人力号里进行，这样做的好处有几点：
1）提高人力资源部的沟通效率，因为人力资源部会使用多个招聘平台进行招聘，所以当进入面试阶段，把多个平台的应聘者都汇总到一个平台进行沟通，可以减少沟通成本；
2）公司的官方微信号可以定期发布公司动态的朋友圈，有利于应聘者进一步了解公司；同时，如果应聘者未能应聘成功，这些人也会是公司未来潜在的用户、客户或是合作者、竞争对手，公司账号的朋友圈也是一个展览展示的平台；
3）方便人力资源部后续进行招聘的数据整理和复盘。
04当面试者应允面试邀请
第一步邀请对方添加公司官方微信号
标准化话术参考：
“您好，为方便接下来的沟通，请加微信xxxx，备注您的姓名和应聘职位，感谢您的配合。“
第二步告知对方接下来的面试安排
标准化话术内容要包含参考：
A、表达公司对该职位的重视程度，和对彼此时间的负责任，因此公司将会安排四轮面试；
B、介绍四轮面试的面试轮次和内容；
C、公司面试原则——对彼此负责人，高效高质；
D、询问是否应允。
如对方应允，则如下推进第三步：
第三步在未完全确定面试时间时，须告知对方
标准化话术参考：
“您好，因为公司对您应聘的职位非常重视，因此人力资源部正在和公司招聘委员会协调面试时间，我们定下来具体的面试时间，会第一时间通知您。“
第四步确定面试时间和面试官之后，询问对方面试时间是否合适
第五步和应聘者再次确认面试信息
标准化话术参考：
“您好，非常感谢您对xx的关注，我们的面试将会准时开始，再次和您确认面试信息，具体的面试信息如下：
面试人：
面试时间：
面试岗位：
面试官：
面试总时间：
有任何问题您都可以随时和我沟通。我们准时见。”
第六步当对方确认面试信息无误后
标准化话术包含内容参考：
“感谢您的配合，xx见。“
05当面试者拒绝面试邀请：
标准化话术内容包含参考：
1）仍然表达感谢；
2）期待未来。
正式面试阶段
01对面试官要求
A面试时的基本要求
作为专业的面试宫，在面试时应注意：
1）准时面试，不要让候选人长时间等候；
2）注意自己的衣着；
3）眼睛应正面注视对方的眼睛；
4）当候选人回答你的问题时，应点头示意，表示你在听他（她）的回答。
5）面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在焉；
6）仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；
7）有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道：
8）制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；
9）用鼓励的眼光与候选人沟通、交流；
10）当候选人答非所问时，可以说：“对不起，可能是我没有讲清楚，我的问题是……”；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒：“对不起，我听不太清楚，能否请你讲响一点……”等等。
11）务必携带：应聘者简历、标准化问题清单（评分表）、笔
（鼓励电子化办公，方便资料留存）
B面试官提问时应注意
避免随意发挥
面试官要秉持结构化面试的原则，可以延展和追问，但是不要偏离预设的提纲轨道。避免因首因效应、光环效应影响自己的判断。
不断追问细节
应聘者泛泛而谈，所说内容众所周知，毫无创新。这是我们最常见的一种回答方式，很多应聘者在回答问题时，只是从表面去阐述，他所回答的都是一些显而易见的内容，比如：
面试官问：“你怎么看待服务这个行业？”
应聘者答：“我觉得服务行业就是用自己真诚的态度，为人们提供所需要的帮助，把客户当成我们的上帝。”
这种放之四海皆准的废话，对于面试者来说没有任何参考意义。
还有一种情况是，很多面试者会夸大自己曾经的成绩和贡献，他可能只是参与了一个项目，但表现力强的人，很可能会说成是自己主导的。所以只要不断追问细节，就会非常谨慎，因为害怕穿帮。
不断追问细节，是刺穿表现力强但能力不强的候选人的利器。
C形成意见表
每轮面试结束后，一定要在评分表后面形成面试官的意见表，由人力资源部向上级汇报。
02四轮面试
第一轮面试企业文化面试
面试部门：人力资源部
第二轮面试笔试／实操
考核人：人力资源部、相关业务部门、创始人层
第三轮面试企业文化和能力面试
面试人：人力资源部和相关需求部门主管
第四轮面试终极面试
面试人：创始人层
03标准化话术
A当应聘者面试通过，进入下一轮面试时，回复应聘者
标准化话术参考：
“您好，久等了。经过第一轮xx面试，我们高兴地通知您，您已经进入了第二轮面试轮次，第二轮面试的相关信息如下：
面试人：
面试时间：
面试岗位：
面试官：
面试形式：
面试总时间：
公司地点：
有任何问题您都可以随时和我沟通。不知道以上的信息您这面是否合适？”
B当应聘者未通过面试，回复面试结果
标准化话术内容包含参考：
1）首先要表达感谢；
2）其次要表达欣赏；
3）再客观描述“很遗憾这次不能录用”的原因；
4）期待未来。
背景调查阶段
为了将招聘的容错率尽可能降低，面试通过后，必须做背景调查，甚至是机密背景调查。
刘润在《五分钟商学院》中提到什么是机密背景调查。即找到熟悉应聘者的同事甚至领导、客户，给他一张带有干扰项的清单，把候选人藏在四五个人中间，请求评价。
当然，公司也有必要争得应聘者的同意，因此可以在面试中询问对方的意愿：
“您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？”
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