【德鲁克字典】绩效精神
一、引言
管理需要一个原则，这个原则既能充分发挥个人的长处，让个人能够享受选择的自由，又能使个人愿意为此承担责任，并与组织中的其他人一起，凝聚集体的力量，在达成组织绩效、完成组织使命的同时，实现个人的目标。“通过目标和自我控制实现管理”是唯一能够做到这一点的管理原则。
管理也需要一个精神，这个精神就是绩效精神。
绩效精神是要树立起这样一种组织精神，在这种精神下，在日常的组织管理实践中，能够确立起行为和责任的严格准则、高标准的绩效要求和对人及其工作的尊重。
这种组织精神就是绩效精神。这是一种“士气”，是一种“嗷嗷叫”、“不服输”、“争上游”、“充满活力”的“气场”，是一种上下一致，为实现组织目标而奋斗的“斗志”。
组织是否具备绩效精神是对组织领导者、同时也是对组织的一个检验。
这种绩效精神是德鲁克把“人的因素(human dimension)”、“价值观”引进管理后产生的。它与管理的原则遥相呼应，把组织的目标、个人的成就完美地结合在一起，是博雅管理(Management as a liberal art)的重要组成部分。
二、定义：
1、“绩效精神”在组织中的含义是它输出的成果大于输入的所有努力的总和，它意味着创造能量，这一点是用机械手段是做不到的。
2、”绩效”必须得到正确的理解。绩效不是每一枪都正中靶心，绩效是一种能在各种不同的工作安排，在一段很长的时间里持续地取得成果的能力。
3、“精神”指的不是说教。精神必须是一条行动准则。它绝不是演说、说教或者愿望，而必须是行为习惯。
三、内涵：
1、“绩效精神”要求组织关注的焦点必须是绩效。
绩效精神的第一要求便是高绩效标准，对整个组织以及个人都是如此，组织必须养成争取出色成绩的习惯。
这就提出三个要求：
首先，管理当局如果不把绩效看成是一段时间内成功与失败的组合中，那他就是错把遵从当作是绩效，把没有短处看成是长处。这种管理当局会打消整个组织积极性。
其次，出于对下级负责，管理者必须有所成就。下级有权要求一个能干，有献身精神，有成就的上级，否则他们自己就不可能取得良好的绩效。
最后，出于对企业中的所有其他人负责，我们也不能容忍一个绩效很差的管理者的存在。有一个管理者绩效不佳或没有任何绩效，整个组织都会受损。相应地，如果有人取得卓越的绩效，整个组织都会受益。
2、组织关注的焦点必须是机会而不是问题。
一个组织如果一贯把重点放在机会，而不是问题上面，那么它的绩效精神通常就会高涨。因此，管理当局若要在公司中营造和维持绩效精神，就必须把重点放在机会上面。同时，这也要求具备将机会能转化为成果的能力。
3、涉及人员的决策都必须体现出组织的价值观和信念。
这些人事决策包括人员的职务安排、薪酬、晋升、降级和中止合同关系等等，都必须体现出组织的价值观和信念。
人员安排和晋升是最关键的人员决策。最重要的是它们必须经过深思熟虑，并且有明确的政策和程序，非常公正和平等。这些决策绝不能以个人看法和个人潜力作为基础，而是始终以按照明确的目标所确定的实际绩效记录作为依据。
4、人员决策必须向大家表明，管理当局认为正直是管理者绝对必须满足的一个条件。是一项必须在任职之初就具备的品质，不能在任职后再去培养。
这对管理者提出三个人要求：
首先，一个人如果只看到别人的短处，看不到别人的长处，就绝不能让他担任管理职位。
其次，一个人如果对“谁是对的”这个问题的关心超过对“什么是正确的”这个问题的关心，也不应该被任命为管理者。
最后，管理当局还不应该委任那种重才不重德的人，绝不能提拔那些害怕下属能力超过自己的人。
四、小结
组织的目的是要让平凡的人能够做出不平凡的事。因此，组织的领导层要经受的检验便是绩效精神。领导人为此需要的是一些具体的行为习惯，而不是说教或者魅力。尤其重要的是，领导层必须认识到，正直是组织的管理者和领导者绝对必须满足的一个条件。