【管理问答】人岗匹配与激励系统—如何确保人岗匹配？
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管理问答
赵老师您好， 您上课讲到人岗匹配的问题，在实际操作中，完全匹配的人才很难招到。比如招聘到一位经理，具备德，但是业绩一般，如何解决呢？
赵老师回答：您好，企业刚招聘的人才无法立即适应企业的需要也是比较常见的问题，人岗匹配是我们的最终目标，不能马上实现。为了达到人岗匹配，建议做以下三项工作：
1、将工作作出合理的二次分解，通过团队协作的方式帮助员工进步。把一些主要责任和员工能胜任的工作先转给他，暂时不胜任的工作让团队中其他人帮助做，但是要告诉他，这方面的工作以后主要还是由他负责，让他在其他人的帮助下快速进步，逐渐承担更多责任。
2、提升能力方面，人能力的提升是循序渐进的，可以通过训导训练让一个人更匹配岗位。作为领导干部，要亲自带着他磨炼，提升能力。
3、分析没有产生绩效的原因是什么。如果一个销售人员的业绩平平，要分析业绩平平的原因，到底是能力问题、态度问题，还是素质问题。一般来讲，如果业绩在不断增加，说明素质是过关的；如果业绩始终上不去，原则上是属于素质不到位，不胜任这份工作。
具体的常见工作中，人岗匹配主要从两个方向出发：
（1）从工作本身角度出发
从现有工作的本身角度出发，即要求在企业进行工作分析，细化工作本身的职责，使其变成工作核心要项，根据核心要项来确定岗位的任职能力，以便更好地从岗位要求这个角度判断哪样的人会更适合此岗位，实现人岗匹配的第一步，即明确工作要求。进行工作分析要注意从岗位名称、岗位工作、岗位职责、岗位关系、工作环境以及岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的六个方面进行分析，从而的到明确而细化的工作岗位职责，不应该仅仅从素质条件去考量。
（2）从人的角度进行
企业现有的员工具有不同的知识、技能、经验和素质等，具有不同的特性，因此进行企业的人岗匹配是，应该多层次的、全面的了解现有人员的特性，对其进行合理划分，也就是从人的角度进行。进行现有的人员合理划分时，可以从动机、性格、技能等维度进行考量，其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致，性格考量主要可以从性格的内外向、喜欢对事还是对人等方面进行考察，而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。
在上述提到的进行人岗匹配的两个维度之外，企业在进行人岗匹配时，要做好知岗、知人、匹配三步曲。所谓知岗，就是进行工作分析，通过对某项工作，就其有关的内容与责任，汇集、研究以及分析资料，来明确一个岗位的细化责任从而真正的了解一个岗位；所谓知人，就是构建胜任素质模型，在知道一个岗位的要求和特点后，就需要利用履历分析、纸笔面谈、心理测验、情节模拟和评价中心技术等来发现员工相关的素质，从而建模、定标、最后评价判断其是否能胜任该项工作；所谓匹配，就是能够知人善用，这是进行人岗匹配工作的最后一步，也使尤为重要的，因为人岗匹配的目的就在于最大程度的使企业员工能够“人尽其才、物尽其用”，从而最大程度的发挥人力资本的价值，避免人才浪费，因此在进行一系列步骤后能够让不同特点和专长的员工能够做自己擅长或者适合自己做的事情，从而充分发挥人才的价值。以上，希望对您有帮助。