10月已至，2020年校招之战，即将打响。
各家房企都使出浑身解数吸引优质校招生，极具竞争力的薪酬、丰厚的福利补贴、量身定制的培养计划、铺天盖地的校招信息都迷花了应届生的眼睛。因此小姐姐常常会在后台收到同学的提问，比如xx房企是否值得应届生加入？选择房企应该从哪几个方面考虑？……而最近，有一家房企进入了小姐姐的视线，那就是——蓝光发展。说实在的，大多数人对于蓝光，确实了解不多，因为它很少出现在媒体眼中，也十分低调。所以这次小姐姐就以蓝光为例，顺便讲讲我们应该从哪些角度来评估选择房企。房地产行业是一个比较公开透明的行业，业内有各种第三方机构会对房企综合实力进行评估，排名，比如克尔瑞、中指、亿翰等，大家可以自行查看榜单。不过各家机构选择的评价维度跟指标侧重点会有不同，结果也会不同，所以小姐姐也简单给大家介绍一下几个维度以供参考。签约额、签约面积、土储，这是最简单直观衡量房企实力的指标，一般而言规模越大，综合实力越强。2、业绩完成率≈签约额完成率=实际签约额/当年签约额目标一般而言，各房企都会在当年制定来年的目标签约额与签约面积，小姐姐认为用签约额完成率可以间接衡量房企的业绩完成情况。如果签约额完成率较低要么说明业绩不好，要么说明该房企战略制定能力较差，对未来的估算能力弱。越是市场下行，稳健房企的优势越是明显。那么如何衡量一家房企是否稳健呢？小姐姐认为房企销售收入、签约额规模的近几年变化可以是考核房企稳定性和成长性的一个指标。除此之外，大家还可以多关注关注净负债率，毕竟今年房住不炒的基调确定后，地产融资便紧缩。没有钱，大家都很难熬，但是负债率高的房企更难熬，尤其是那些负债率贼高还走高周转路线的房企，慎入。这说明市场下行期，蓝光销售去化表现不错，但土储较同梯队房企不足。再看看蓝光今年1-9月的业绩目标完成率——69%，处于行业平均偏下水平。
据蓝光发布的2019最新业绩报，今年上半年蓝光发展营业收入同比增长81.51%为145.36亿元，实现归母净利润12.68亿元，同比增长104.48%。 销售金额同比增长12.46%，新增土储700万平方米，公司总资产突破1700亿，员工达20000人。而净负债率则为85.39%，略高于行业平均水平（80%左右），没啥问题，符合蓝光高收益、高周转、高IRR、高风险控制的投资战略。
谈完了综合实力，接下来我们来谈谈大家最感兴趣的钱吧~有句话说的好，只跟你谈梦想不谈钱的老板都是耍流氓，先来了解一下行业的平均薪资水平吧~
一般而言，top20房企管培薪资基本维持在15-25万之间，学历不同薪资会有一定差异，与工作地点关系不大。需要注意的是，有些小公司或者处在快速扩张期的公司为了抢夺优质人才，会开出更加具有诱惑力的条件，比如年薪30万+，3年成长为项目总等等。每到这种时候，小姐姐都想告诉大家，朋友们，高薪固然诱人，但是更应该保持冷静，因为一般而言，薪酬和风险成正比，与体系健全度成反比。面对高出市场价的高薪，大家更应该保持冷静，想想自己到底想要什么？要想清楚自己能否接受高薪所带来的高风险、高期待。要知道在市场下行期，一旦公司开始裁员优化，第一个动刀的，就是那些性价比最低的人。
蓝光今年一共有两个校招品牌：分别为“光芒生”与“朝阳生”，先说说光芒生（针对各职能条线）。
根据蓝光官方微信给出的数据看，光芒生的薪酬在行业里相当有竞争力，处于行业中上游水平。光芒生硕士基本月薪在16-20K，本科生基本月薪在12-15K。哪怕不算年终奖与福利，仅基本年薪便可达硕士19-24万，本科14-18万元。
硕士的基本工资是8K到10K，本科基本工资是6-8K，未体现佣金提点（一般行业平均水平在千1-千8左右）。仅从营销岗位基本工资来看，处于行业正常水平（营销管培底薪普遍在7-8K上下浮动）。除去常规的五险一金、年休假外，还包括入职安家费5000、车贴、通讯费、误餐补贴、防暑降温费、生日费、节日费，甚至连儿童节也有。最秀的是，人家还有下午茶、加班餐、班车接送等等，福利系统不可小觑。总体来看，蓝光给出的薪酬待遇处于中高位，可以让管培生活的非常体面，福利制度保障也不错，非常有竞争力。
三、人才培养
一家好的企业，仅仅会发钱是不够的。
真正的好公司，一定是培养人的公司，让员工与企业共同成长，实现双赢。
而现在，连排名100以外的公司都有管培生培养项目了，水平肯定是参差不齐的，那么我们如何评价一个公司管培生项目的成败呢？
其实有几个简单的指标。
1、从结果上来看，管培生项目出苗率如何？（也叫成材率，或者是否培养出晋升到地区公司管理层甚至集团管理层的领袖）
以万科、龙湖为例，万科有30%以上的总经理是新动力出身，龙湖仕官生可以占到高管的15%，哪怕是管培生项目起步比较晚的旭辉，也已经培养出了大量的中层干部。
2、从市场认可度来看，各房企管培生在人才市场上是否受欢迎？
或者换句话说，猎头最喜欢挖猎哪家房企的管培？
毫无疑问，猎头最喜欢的首要是中海万科龙湖，其次是华润世茂金地旭辉，这几家管培生（3年以上）跳槽薪资翻倍、职级提升是常态。
如果一家公司的管培生3年、5年都没有猎头来定向挖猎，这只能说明，在一定程度上，这家公司的管培生没有竞争力。
3、从培养体系上看，体系是否健全合理。
基本上TOP10的地产公司开展培养项目都比较早了。像万科，已经有近10年的沉淀，其培养路径已经被验证是成功且真实的。
基本上是3年经理，5年中层，10年高层，也会配备相应的导师制、轮岗制去支撑管培生的成长。
大家可以以此作为参考去衡量其他公司的培养体系是否健全合理，尤其要小心那种画大饼的公司，天天把3年培养成项目总挂在嘴边，却没有相应体系支撑的公司。
那么蓝光在人才培养上做的如何呢？我们也按照以上几个指标来看看~
1、出苗率
小姐姐没有找到相应的数据，但是找到了两份内部文件截图，是蓝光17届管培的晋升文件，仅一年时间就有7位光芒生晋升为总经理助理（M4.1），还有两位晋升为专业总监（P4.1）。
而以上晋升中的9位管培生，在今年9月10号再一次晋升了！级别达到了项目副总经理、职能总监，这个速度令人惊叹。
除此外，朝阳生也有不少晋升的例子。
从这样的结果上来看，蓝光管培生的出苗率是相当高的。
2、市场认可度
市场认可度这个指标并不好衡量，可参考以下知名房企人才竞争力排行榜，在一定程度上体现人才市场认可度。
第1梯队：万科、龙湖、华润、世茂（各专业都受到市场欢迎）
第1.1梯队：中海、金地、保利、招商、融创（有小瑕疵，但是仍然受到市场欢迎）
第2梯队：绿城、绿地、金茂、旭辉、阳光城、正荣、新城（长板房企与新进房企）
第3梯队：华夏、金科、富力、蓝光、雅居乐（规模ok，但长短板都比较突出）
第4梯队：中梁、新力、中骏、祥生、绿都、和昌、弘阳等（黑马房企，发展超快）
从榜单上看，蓝光位于第3梯队，市场认可度处在中间水平。
3、培养体系
蓝光的培养体系可以简单总结为重视新人， 晋升快，成长多。入职后，光芒生便进入了统一培养期，先后分为4步，入营、轮岗、定岗、能力专项培养，整个培养期在入职1年内完成，并且优秀者在第三步就可以直接晋升经理级。然后根据发展职级定向进入蓝光培养专班，再次学习，进而成为蓝光的中流砥柱。入职一年半后，又会进入加速成长关注期，半年一盘点，一年两次，加速优秀人员成长与提拔，并在全集团范围内任用。值得注意的是，光芒生的轮岗较其他房企不同，一般房企会更倾向于让管培生在强相关岗位轮岗，比如运营岗可能会去工程岗、投资岗轮岗。而蓝光要求所有光芒生都到一线去，从事置业顾问工作4个月+客户关系管理CRM3个月。小姐姐认为，对于光芒生而言，这种轮岗方式可以倒逼他们快速了解市场，熟悉房地产业务，还能够以客户视角观察并发现问题，有利于培养业务思维。同时光芒生还得全面接受业绩考核，可以提升其抗压能力与经营意识，是一种不错的培养机制。2020年校招之战，已经来临。在满满当当、声势浩大的房企宣讲会中，如何真正了解房企，选择适合自己房企始终是一个重大的命题。小姐姐只想告诉大家，职业选择，一定要慎之又慎。尤其是在现在这种市场环境下，千万不要只是被高薪迷惑。最后，祝大家都能拿到心仪的offer~留言区欢迎大家提问~
