员工流失的密码如何破解

三年前，高薪吸引了一批业务骨干，企业在这三年里发展突飞猛进，不可否认，在三年的发展中他们做出了一定的贡献（不一定是主导，但付出还是值得肯定的）。在工作二年之际，这批骨干中曾经有少数人产生动摇，对高强度的工作产生明显的怨言，放话要另谋高就，后来几经周折，还是留了下来。但是近期，老板发现去年曾经动摇的几个人又产生了异常情绪，正当他想要找他们谈谈时，其中一位骨干先人一步提出了辞职，谈话中透露大约是要跳到竞争对手的公司去——据说对方出高薪挖角。另外有一名骨干也找到一些理由想要请假，第三位骨干是骑墙，虽未明确提出离职，但不时公开抱怨公司的管理。

这时候，如果您就是这位老板，您会怎么办？

这位老板找到我。

以下是我的诊断：

一、企业缺乏薪资提升机制。虽然三年前曾经给出了业内几乎最高水平的薪资，但是员工的期望会被“喂大”，这是人性，特别是三年不变，员工一定会认为自己的劳动在贬值，因此心生怨气，此时若有同行主动伸出橄榄枝，一拍即合的几率大大增加；

二、择人用人时对价值观分歧重视不够，把关不严。挑头离职的那位其实之前就暴露出对企业价值观的不认同，但企业没有对此作出反应，相当于纵容了错误的思想和行为，导致其在员工中形成的不良影响持续发酵；

三、对于业务发展的重视远大于对员工福祉的关注，造成员工的劳动量居高不下，对员工的需求处理不及时、不到位。我倒不认为老板在刻意压榨员工，作为技术出身的创始人，他本人也需要成长。

我想，当您看清了这些问题，解决的办法也就呼之欲出了。

前两个问题比较容易解决，第一个问题，找专业人士重新设计薪酬办法就行了，第二个问题，只要老板关注到，加强日常管理中的现场纠错和思想引导也可以解决了。难的是第三个问题。既要保证业务的高速发展，又要兼顾员工的承受力、付出与待遇的平衡等等，这的确考验一个组织高层的智慧。

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