学会分类，是你成为HR高手的前提

前几天有一个小伙伴在群里抱怨，说公司在招聘销售，但实在是不好找，因为底薪很低，只有1500元。于是群内有些HR开始出谋划策，比如申请增加底薪，搞一个内推的奖励制度等等。

但实际上这不是一个简单的招聘问题，也不是一个单单增加底薪的问题，而是一个综合的HR管理问题。

首先我们要把销售人员的来源进行分类，比如分为同行熟手，非同行销售，非销售，应届生，四类群体。

除了第一种同行做过的熟手，我们要考虑以下几个问题：

其他人从入行到出单一般的周期多长，这个周期可以接受吗？

可不可以缩短培养周期？

针对这个周期如何定薪，是否要和熟手的定薪制度有所区别？（如果这个出单周期相对较长，则过于低的底薪无法保证新人的生活）

......

我们发现，如果你思考了以上几个问题，可能你选才的范围就会大很多，不会只是单一考虑具有本行业经验的熟手。

不同对象，从定薪，培养，考核，找工作的诉求都会有所区别，这是一个企业管理的精细化水平，而不是单纯的招聘问题或底薪问题。

而企业管理水平的精细化，其中一个重要的前提就是学会分类。

在田志刚老师《知识管理中心》的微信号上，提到这么一个故事。

在1974年毛泽东会见赞比亚总统时这样讲：

“我看美国、苏联是第一世界。中间派，日本、欧洲、澳大利亚、加拿大，是第二世界。咱们是第三世界。”

“亚洲除了日本，都是第三世界，整个非洲都是第三世界，拉丁美洲也是第三世界。”

相信参加过历史考试的同学都还有印象：这3个世界的划分对于中国外交意义深远，也是中国对世界外交的一大共享，具有很重要的意义，是一个必考的考点。

为什么简单的分了3个类就这么重要的呢？

毛泽东关于划分三个世界的正确战略，为国际无产阶级、社会主义国家和被压迫民族团结一致，建立最广泛的统一战线，反对苏美两霸和它们的战争政策，提供了强大的思想武器。关于三个世界的理论，是我国当时制定对外政策的重要依据。”　　

这个三个世界的划分不仅是当时制定对外政策的依据，而且是其后很多年直至现在都对我国外交产生影响的重要指导思路。

三个世界的划分本质是依据世界各国的发展水平、政治制度、历史和现实关系等不同进行的了一个分类而已。但这个分类不得了，指导了中国外交很多年！

世界纷繁复杂，能从中看出某些事物的联系和区别，分门别类，使得原来处于散乱状态的大量事物，形成系统和门类，这是一个高手解决问题的必备技能。

在战略规划中，我们也常常运用到分类的技能，如何分类决定了你如何构建你的客户群体，从而构建一个区别于竞争对手的新市场。

以鞋为例，按性别分类，可以分男鞋和女鞋;

按年龄分，可以分为童鞋，成人鞋，老人鞋。

按穿着的场合可以分为，运动鞋，旅游鞋，休闲鞋，正装穿的皮鞋、高跟鞋，家居鞋.....

基于不同的运动场景分类可能更细：足球鞋，网球鞋，跑步鞋，登山鞋....

按季节分，凉鞋，单鞋，棉鞋，靴子等；

......

不同的分类，就是对应不同的需求，不同的客户群体，不同的市场。所以，你要思考，如何对你的产品、客户进行分类？好的分类，甚至有可能帮助你找到市场空白点，从而构建一个全新的市场。

在我们做人力资源工作中，分类同样是一个非常重要的能力。

比如，以招聘为例，应届生、一般岗位社招、高层社招，他们的诉求有什么不同，招聘流程上应该有怎样的区别？

我们往往看到很多公司的招聘流程是不分对象的，你拿招聘普通岗位的流程去招聘优秀高级人才，这样的流程合适吗？面试官的设置合适吗？能保证找到优秀的高级人才吗？

管理的精细化，首先要学会分类。

请你再思考，以绩效考核为例，我们是否应该有效分类？基层、中层、高层的工作特点有什么不同，价值输出有什么不同？在考核设计上我们如何分类？

在这一点，我们看看华为是怎么做的：

高层领导：关注长期综合绩效目标的达成和对公司长期利益的贡献，重视团队建设和干部后备队建设，确保公司的可持续发展；

中层主管：兼顾中长期绩效目标的达成，关注团队管理、干部培养和业务运作，使得带领的团队持续产生更大绩效。

基层员工：关注本岗位短期目标达成，以及过程行为规范，强调实际任务的完成和绩效的改进。

对HR来说，好的分类，就是通过分析归纳，找到某一类人群的特点，制订与其相适应的管理制度。不同的人群，从招聘，考核，培训，薪酬福利，激励政策都应该有所区别。

管理的精细化，从有效分类开始；而成为HR高手，你要学会如何分类，从而构建你自己的知识体系。

以HRBP岗位为例，为什么你听了这么多课程还是学不好，因为你不会解构，不会分类，不会组合。所以你无法形成有效的知识体系。