员工电脑中存有大量淫秽视频，公司解除合法吗？
引（2020）沪01民终5545号
基本事实：
赵某于2007年7月2日进入某公司处工作，双方签订有自2016年7月2日起的无固定期限劳动合同，赵某担任软件测试工程师，离职前12个月平均工资17,232.23元（税费前）。
某公司处《技术资源规定》载明：4.4.2对于使用你的用户识别码或源于你的系统的所有活动，你负有责任；4.4.4……在系统中由你本人用户名所产生的活动由你本人负责，即使这些活动是其他人所为；4.4.5你只能访问本人的、公用的或你授权存取的文件和数据。这些文件和数据包括经过授权的视频，电影，音频，音乐和其他受版权保护的资料。传播非法电影和音乐是被严格禁止的，并且这些非法音乐和电影不能存储在本公司的网络中；4.4.7你只能传播和商务活动相关的媒体（音乐或者视频）。出于个人娱乐目的而传播媒体（广播，电影，TV等）是被本公司设备和网络严格禁止的。4.4.12你只能使用本公司授权的外部设备连接你的电脑。这些设备包括但不限于外部硬盘驱动，记忆卡，无线设备等。这些外部设备应该由支持中心完成采购和安装。该规定于2016年9月9日由赵某签字确认知悉。
某公司主张，赵某日常使用的工作电脑中存有大量淫秽图片和视频（共计64.8GB），该行为严重违反了公司内部规章制度和基本职业规范。某公司就其主张提供了2018年11月23日的面谈笔录、公证书及司法鉴定意见书予以佐证。
司法鉴定意见书显示：“……从4755个缩略图中发现大量不雅视频或图片内容，其中还包含有身份证、居住证等缩略图信息，表明用户存在保存、浏览不雅视频或图片的行为。……”
2018年11月23日，赵某在与某公司的面谈笔录中载明：“我确认，我不应该在公司电脑上储存这些淫秽片，但是我保证我没有在公司看过。”
2019年3月12日某公司书面通知赵某解除劳动关系，理由为“你的公司电脑（机身编号：GY2HVG2）中存有大量淫秽图片和视频。上述不当行为不仅严重违反了本公司的内部规章制度，也违反了基本的职业规范”。同日，某公司向赵某出示离职证明，赵某于当日离职。
某公司在中国银行为赵某设立留任奖金奖励计划。劳动关系存续期间，由某公司按期向中国银行缴存一定钱款，并在符合一定条件的前提下（如劳动关系解除等），可由赵某向金融机构申领留任奖金。
赵某主张，根据某公司员工手册的规定，某公司将根据个人表现和公司业绩决定发放年终奖，故某公司据此应向赵某发放2018年度年终奖29,572.78元。某公司对此持有异议，抗辩称其处的年终奖系根据公司的业绩和员工的表现酌情发放，并非固定的规章制度。
赵某提供的员工手册载明：年终目标奖金由个人表现和公司业绩决定，并根据员工当年度在公司服务月份折算。
2019年3月19日，赵某申请仲裁，要求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币413,572.70元（以下币种均为人民币）、2018年度年终奖29,572.78元、服务年限留任奖金43,563.67元、2019年度未休年休假折算工资6,388.74元。
2019年9月9日，仲裁委员会裁决：一、某公司于裁决书生效之日起七日内支付赵某2019年度未休年休假折算工资2,719.34元；二、对赵某其他请求不予支持。
赵某不服裁决，向一审法院起诉请求:某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金413,572.70元、服务年限留任奖金43,563.67元、2018年度年终奖29,572.78元。
一审法院认为：
关于赵某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金413,572.70元的诉讼请求。一则，赵某在某公司处《技术资源规定》及员工手册中均签字确认，且某公司处的规章制度均对包括赵某电脑在内的IT设备作出过明确的使用规定，赵某应系明知；二则，赵某的面谈笔录载明，赵某确认其存在向公司电脑储存淫秽视频之行为；三则，赵某虽主张某公司存在后台修改数据的可能性，但并未提供证据加以证明。考虑到赵某在公司电脑中放置淫秽视频或照片，确有违职业道德和公序良俗，亦不符合用人单位为劳动者提供劳动条件之初衷。故某公司据此以赵某严重违反用人单位规章制度为由解除其劳动合同之行为，并无不妥，一审法院予以认同。赵某该项诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。
关于赵某要求某公司支付服务年限留任奖金43,563.67元的诉讼请求。根据双方庭审陈述及在案证据，该服务留任奖金系由某公司在劳动关系存续期间，按期向金融机构缴存一定钱款，赵某在符合条件的前提下，可向金融机构进行申领。故该笔服务留任奖金具有类似“信托”金融产品的性质，现赵某径行要求某公司支付服务留任奖金，缺乏依据，一审法院不予支持。
关于赵某要求某公司支付2018年度年终奖29,572.78元的诉讼请求。在双方对于年终奖并无约定，用人单位也无相关规定的情形下，年终奖属于用人单位可以根据自身经营状况及个人表现而行使经营自主权的范畴。本案中，双方未就年终奖的发放作出过约定，某公司处就年终奖亦无明确的制度性规定，故某公司根据赵某的表现决定不发放赵某2018年年终奖，并无不妥。赵某该项诉讼请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。
赵某不服，提起上诉。
二审法院认为：
对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。经双方签署的面谈笔录中记载了面谈期间赵某与公司其他员工在其工作电脑上找到了大量淫秽文件，其中两个文件夹有打开过的记录，并向公司承认其不应该在公司电脑上储存这些淫秽文件。现二审中其仅以面谈后的电子邮件主张该面谈笔录并非其真实意思表示，有悖常理，难以令人信服。赵某虽主张硬盘内数据有被添加、篡改、删除等操作可能，但并无任何证据可予以佐证；虽对司法鉴定意见书、公证书有异议，但是亦未能提供充分的证据予以反驳。
故本院亦认为，根据在卷证据，赵某在其工作电脑中放置大量淫秽视频和照片的行为具有高度盖然性，应认定该事实存在。该行为不仅严重违反了规章制度，且亦违背公序良俗，本院对赵某提出严正批评，并认定某公司解除其劳动合同之行为并无不当，对赵某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。
根据在案证据，服务年限留任奖金的支付主体并非某公司，故赵某要求某公司支付该款项，本院不予支持。赵某于2018年被发现在其日常使用的工作电脑中存有大量淫秽图片和视频，故某公司根据其表现决定不发放赵某2018年年终奖，亦无不妥。综上，赵某的上诉请求，本院均不予支持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。
