如何利用IMPACT框架帮你解决业务难题？
根据《2020年全球人才趋势》报告的数据，四分之三的人才专业人士表示，在未来五年中，人员分析将是其公司的首要任务。尽管如此，许多公司尚未做好准备。超过一半（55％）的受访者承认，他们仍然需要帮助将基本人员分析付诸实践。
尽管许多人才专业人员对收集和维护数据的能力感到满意，但接下来的步骤可能会带来挑战。只有39％的人说他们的组织擅长实际分析数据，很少有人对自己的行为充满信心并利用他们所获得的见解。
为了帮助你的公司掌握流程的每个阶段，LinkedIn的分析主管丽贝卡分享了他们的团队用来构建其工作流程的框架。通过打破每个项目分解成六个阶段：Identify，Measure，Plan，Analyze，Communicate，Track,可以让人感受到分析更易于管理，并确保你问出正确问题。
这是将IMPACT框架付诸实践的方法，并使用它来获得有关员工流失等问题的可行见解。
1、确定：确保你了解要解决的确切业务问题
框架中最早的步骤是他们花费最多时间的步骤，这个步骤为成功的项目奠定了基础，即使分析阶段可能是最令人兴奋的，重要的是不要在准备就绪之前就匆匆忙忙上路。
当确切地确定你要评估的内容时，如果你无法定义问题，则将很难解决。
假设经理要求你调查损耗数据。这是一个非常广泛的要求，几乎可以肯定是由特定事件触发的，例如某个部门的营业额远高于其他部门。如果你不知道这些，你可能会花费大量时间来挖掘经理根本不在乎的数据，因为它与他们面临的挑战无关。
对要解决的业务问题和请求的真正范围有了清晰的了解后，就可以提出一个导致问题的假设，然后由你进行证明和提出异议。发出请求的经理可能对根本原因有一个想法，通过你的分析，你将可以与他们联系，并告诉他们的直觉是否正确或其他因素是否起作用。
在提出假设时，请务必考虑可能出现的任何数据治理，隐私或安全性问题。在某些情况下，这些问题可能源于请求本身的性质。如果你不确定人员分析项目是否符合要求，请始终先由公司的法律团队来运行它。
因此，引导管理人员迈向更高层次的解决问题思路是你的工作，首先要教育他们并就他们要解决的问题进行战略对话。
2、衡量：了解你要解决的问题的战略重点
在进行任何分析之前，LinkedIn的人员分析团队会花一些时间来了解每个请求的数量及其真正的优先级。如果不采取此步骤，你的团队会很快发现自己不堪重负，最紧迫的请求可能会被抛在一边。
完成某些请求可能会非常耗时，可能不会对业务产生相应的影响。其他人可能不是特别紧急，经理们可能不会考虑提起此事，也可能不会意识到你的团队有多忙，因此探究他们以获取更多信息至关重要。
LinkedIn也在努力在其人员分析功能中构建更多的自助服务基础架构。这将使管理人员可以轻松访问某些指标和报告，从而更轻松地满足他们的好奇心。
将这段时间重新投入到团队的工作中，也可以更轻松地提高他们的工作满意度并吸引所需的人才，无论是经验丰富的分析专业人员还是对数据感兴趣的人才获取团队的成员。
3、计划：概述你的行动计划并确定你需要哪些数据
当你有明确的假设并且知道这是一项业务优先事项时，下一步就是确定需要查看哪些数据以及如何执行分析。
对于许多业务问题，例如评估招聘渠道的有效性，可能需要从申请人跟踪系统（ATS）中提取所需的数据。许多人的分析团队最终都是以这种方式开始的，一位人才招聘专家正在探索他们的ATS内置的报告功能并感到好奇。 通常，一些喜欢电子表格的聪明人会开始从ATS提取数据，并进行一些修补和分析。
ATS不是唯一可以获取数据的地方，对于裁员等问题，LinkedIn的人员分析团队使用LinkedIn Talent Insights。这样，他们就可以访问外部数据，例如外部基准和随时间变化的趋势。
4、分析：从分析中收集可行的见解，以证明或反驳你的假设
在开始运行分析时，这是你深入探讨业务问题发生原因的机会。在裁员的情况下，你可能会查看企业ERP系统中的数据并退出访问，以发现一个团队异常高的离职率与员工离职原因之间的相关性。
这些见解可以帮助你确定业务问题背后的根本原因，从而为你提供建议。这可能会令人兴奋，但重要的是，在你确认结果的准确性之前，不要争论。
例如，如果样本量太小，那么你收集的任何见解可能都无法代表整个部门或员工队伍。这可能会导致你的团队浪费时间来提出几乎没有影响的建议，从长远来看可能会损害你的信誉。因此，请务必进行尽职调查，并确保在分享发现之前对发现有信心。
5、交流：根据你的发现制定并分享建议
一旦你进行了分析，就该将你的发现传达给领导者。这就是弥合洞察力之间的鸿沟的措施，这些洞察力是令人感兴趣的，而且可以付诸实践。
沟通对于使这些事情成真至关重要。
请仔细考虑你用于传达发现结果的媒介（例如易于阅读的图表或复杂的电子表格）以及所使用的语言。你的目标应该是创建清晰度并讲一个故事，因为并非每个领导者都会理解原始数据对业务成果的实际含义。
通常，对于任何给定的业务问题，你都不能仅指出一个单一原因，大多数问题都比这更复杂。但是你可以做的是确定哪些原因在公司的控制范围之内，使你可以开始制定建议。
人们经常会认为损耗是元凶。如果存在相关关系，你的团队可以建议公司审查其薪酬政策，以确保其与市场保持一致。如果你的分析表明第一年的流失率特别高，则你可能建议公司审查其入职流程，为新员工提供更多支持。
6、追踪：根据你的发现和建议，监控所采取任何措施的结果
将你的建议交给相关的利益相关者后，你的人员分析团队仍然需要采取以下步骤：评估为解决业务问题而采取的任何措施的影响。
例如，如果L＆D团队根据他们的建议建立新的入职计划，丽贝卡的团队将投入资金来监视该计划的有效性。
她说：假设去年的流失率为5％，从现在开始的一年内，我们的目标是将其降低到2％。我们的团队将负责建立这些指标并尝试跟踪这些干预措施的影响。
与整个企业的团队建立紧密的合作伙伴关系，确保遵循你的建议以及跟踪和记录他们的任何影响变得更加容易。这将使你的团队被公认为企业的战略合作伙伴，并鼓励其他利益相关者利用你的见解和建议。否则，你可能会花费大量时间进行分析，最终无济于事。
刚开始时，人员分析可能看起来既庞大又复杂，通过遵循这六个步骤的框架并将其分解为较少的威胁性片段，你的团队可以进入富有成效的节奏，并开始确定有用的见解，以推动积极的变化。
随着你对人员分析变得更加自信和熟练，你甚至可以开始进行更高级的分析，建立和测试模型以在损耗发生之前预测，完成此操作后，天空就是极限。