最好的管理，是能打硬仗！
作者：吕守升
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
01
企业家为什么要聚焦于硬仗？
纵观企业界，许多企业从创业到做强做大，无不是打下了一场又一场硬仗、过五关斩六将才杀出重围的。
所谓硬仗，是那些重要的有相当难度的关键行动举措的代称，是支撑业绩目标实现的保障。是企业将战略目标转化为具体战役的关键落脚点，也是企业实现战略突围、奠定竞争格局的必经之事。
人们在制订年度计划时，容易犯一个错误：只关注数量型的业绩指标，而忽略关键行动举措。
通常，在企业的中长期目标确立之后，人们会分析在未来的实现过程中，将有哪些沟沟坎坎；落实到年度任务上，需要考量哪些经营指标，包括营业收入、利润、市场占有率、市场区域拓展度、产品投放程度等。
可是，如果接下来不深入思考要打哪些硬仗以及如何打，所有立下的任务都将是缺乏支撑的，企业就会像“脚踩西瓜皮”一样无法自控，中长期战略目标自然无法得以必然实现。
无数的经验证明：
在确定目标时，如果只有KPI而缺少行动计划，将无法保证目标能够达成；
列出了一堆行动计划，不明确重点，不利于“指挥官”集中精力干大事，很可能造成“捡了芝麻，丢了西瓜”的局面；
硬仗界定得不够清楚，信息无法从上至下清晰地传递，很容易造成“乱打仗”“贻误战机”的结果。
关注硬仗、聚焦硬仗，意味着企业应做到以下几点：
1.关注核心，聚集资源
企业领导者的精力也是有限的，企业要在有限的资源条件下，聚焦于那些对“整体战局”有重要影响的战略事项，集中精力打“歼灭战”，确保硬仗必胜。
2.明确任务，行动支持
每一场硬仗都应有明确的含义及范围界定，企业要为每场硬仗制订详细的行动计划，并确保责任分工清晰，避免打盲目仗、试探性打仗、内部互相打仗。
企业还应找准自己的痛点、客户的痒点、竞争对手的弱点、问题的难点，有针对性地制订“奇袭计划”，争取速战速决。
对那些“历史老大难”问题，企业要做好打“攻坚战”“持久战”的准备，一步一个脚印，久久为功。
3.激发能量，高涨士气
在打仗前，企业内部要达成一致目标，形成同仇敌忾的气氛，此外，企业应通过讲清“为什么打硬仗”“硬仗是什么”“硬仗过程中做什么”来调动每个参与者的热情，激发出他们个人的自豪感和集体的荣誉感。
4.群策群力，相互挑战
在确定硬仗清单和行动路径时，应鼓励与会者发出不同的声音，最终实现审慎决策。
这样做的好处是，能让每个人内心坚定、心无杂念地去执行，有利于实现将帅一心、上下同欲。
5.勇挑重担，超越自我
在进行分工时，要营造出一种让人愿意主动请缨以及让人感到“首战有我，出战必胜”的氛围。
领导的赞赏、同级的钦佩、下属的期待、主持人的鼓动、现场的掌声，均可化作个人的动力。
6.人人参战，仗仗精彩
在硬仗清单确定之后，领导者和主持人要检核一下，看看是否团队中的每个人都领到了具有挑战性的任务。如果发现某个主帅打赢某场硬仗的风险过大，要核查是否为其配备了足够的支撑力量。
此外，还应关注每场硬仗的难度是否相对均衡，保证集体拥有荣誉感，给每个人提供一个充分展现价值和能力的机会。
如果企业事先把一年中的重要行动计划和里程碑都盘点好了，一场场硬仗打下来，成功是自然而然的事情。
02
什么样的仗才算“硬”？
硬仗之“硬”，既体现了打仗的难度，又体现了必赢的重要性。
例如，华为的“不惜一切代价开发自有操作系统”、阿里巴巴的“反腐行动”、京东的“建立自有物流系统”、美团发起的“千团大战”，都是阶段性的硬仗，都对企业战局具有关键影响。
所谓的硬仗，需要同时具备如下特征。
1）影响力方面：对完成中长期战略目标有里程碑意义。
2）组织跨度方面：需要跨部门组织协调。换言之，需要举全企业之力，由多部门协作应对。
3）激发能量方面：是激动人心的。“真正的挑战才会产生真正的力量”，硬仗应涉及大家普遍认为解决起来有难度也有意义的痛点。
4）可行性方面：是有一定取胜可能性的“必争之仗”，属于“使劲跳能够摸得着”的范围。
5）时效性方面：有明显的时效性，属于机不可失、时不我待的范畴（完成阶段有明确的里程碑）。
列入硬仗清单的，不应是最终的整体性经营结果，比如，“全年实现销售额100亿元”“全年实现利润50亿元”，尽管它们都有明确可衡量的数字，但所涉及的行动过于庞杂且牵扯面太广，无法聚焦。
硬仗也不能过于简单。那些不用特别费力就能完成的事项，或者仅靠一个部门就能完成的事项，或者完成之后对于企业的经营成果、长远发展没有巨大帮助的事项，也不宜被纳入硬仗清单。
比如，“组织企业的新年晚会” “新建办公楼”，虽然此二者需要多个部门共同协调才能实现，实现过程也能激发士气，但由于对企业的长远发展影响不大，就不宜被列为年度硬仗。
相对而言，“企业成功在A股上市”“产品进入欧美市场”则有成为硬仗的可能。
对硬仗进行分类筛选，可以参考平衡计分卡方法，依次从财务维度、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度进行划分，然后按照轻重缓急程度及因果分析等方法，选出最重要的硬仗；
也可以按照前台（与外部客户和市场拓展等相关）、中台（与产品或技术研发、生产、运营等相关）、后台（与组织、人才、文化、系统、管控、支撑服务等相关）进行分类筛选。
若采用后者，要注意在筛选硬仗清单时应注意前、中、后台的平衡，以及结果性与过程性的平衡。
03
年初时
设定多少场硬仗合适
硬仗不能多多益善，太多了，员工既不容易理解，又不容易记住。对企业或组织而言，一年有7场左右硬仗为宜，有时可以增减一两场。
“7”堪称一个魔力数字，比如，一周有7天，世界有7大奇迹。按照人类学家的测算，“7”也是人类大脑的平均记忆限度。
我在为企业做咨询时，通常会让高管们筛选出6～8场硬仗——这与“两个比萨饼原则”类似。
亚马逊CEO贝佐斯最早提出，“如果两个比萨饼不足以喂饱一个项目团队，那么这个团队可能就显得太大了”，即团队成员控制在6～10人为宜。
有些企业在召开战略会的过程中，各位高管总是希望把自己分管领域的工作纳入企业的年度硬仗清单，以为这样便能受到更多的关注，能得到更多的资源和支持，也更能体现自己的价值，结果企业的硬仗数量越来越多。
从理性的角度来看，这是一种好现象，表明大家愿意主动思考、主动担责，从而能使相关工作得到有力推动，但是，这种现象会造成企业硬仗清单过长，以至于主次不分、重点不明。
若出现这种现象，我总会强制要求这些高管：“最多10场！”大家对此数字都能接受，这或许是因为他们普遍认为“10”是一个代表吉祥、圆满的数字，也理解“过犹不及”的道理。
与会人员需要开动脑筋，对影响企业长远发展的、能支撑中长期战略目标实现的诸多关键事项进行排列。
比如找出那些决定企业生死的、对形成竞争力有巨大帮助的、具有创收节支效果的、能提高客户满意度的、可优化服务流程的、能促进管理升级或系统改变的、能推动技术创新或改革发展的、能增强人才能力素质的关键举措，并逐个加以论证，从中找出最为重要而又紧迫的作为年度硬仗，然后集中精力予以“歼灭”。
04
给每一场硬仗
配备主帅和作战人员
在战略会上，企业需要为每一场硬仗选出或指定一名主帅，对这场硬仗的成败负全责。
本着授权到位、责任到位的原则，主帅代表管理层调配相关资源，挑选作战成员，牵头制订行动计划，分配作战任务，检核进度和质量，评估作战效果并论功行赏。
主帅要有强烈的作战意愿和责任心，能勇挑重担、不畏挑战。
主帅未必是企业的董事长或CEO，最好是管理团队中与此硬仗相关工作关联最为密切的那个人，除非这些工作非得董事长或CEO来主导不可。
如果某个企业一年有7场硬仗，每场硬仗都得CEO来做主帅，那这个企业的授权机制肯定有问题。
为避免混乱，每场硬仗的主帅都应是唯一的且“贯穿”这场硬仗的始终，尽量避免中途换帅。
一个高管最多兼任两场硬仗的主帅——要避免高管团队中有的人兼任主帅角色过多，而有的人没有实际角色，这样不利于充分发挥团队的力量。
在主帅之外，每场硬仗还需要有若干副帅，他们作为主帅的副手，起到促进跨团队、跨部门的协作和支持作用。每个副帅最好都有清晰的责任分工，便于他们及时协调、各司其职。
除此之外，要为每场硬仗指定作战人员。这些人员应来自不同的部门，大多是在某一个方面能独当一面的负责人或专家，他们每个人在硬仗中的角色都应该是清晰明确的。
确定了硬仗、主帅、副帅、作战人员及责任分工，实际上就是在企业正式的组织架构之外，根据硬仗建立起来了“临时作战指挥部”。
以国航股份2006年12月召开的战略会为例，其2007年年度硬仗清单如表所示。
许多企业老板会忽视去设计一个机制，离开他本人也可以正常运转的机制。
只要公司没有这样的机制，老板就没有自由可言。因为没有能力建立这样的机制，所以就只能用自身劳动力进行弥补！
过去很多老板都是凭借机会、感觉、经验在创业。在经济环境好的时候，可能可以抢各种红利，但现在经济下行竞争残酷，如果还用过去的方法和经验来经营企业就必死无疑了！
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通过上一期课，我们学会了怎样去招聘新员工，包括怎样
有人问股神巴菲特，你认为一个人重要最重要的品质是什么?
很多人的答案无非是聪明，诚实、善良、智商高、或者情商比较高。没想到，巴菲特却意味深长的说，靠谱是一个人最重要的品质。
作者：三虎
来源：黄桷树财经
导读
管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意，一个员工如果强大到可以离开，而你因为害怕他离开留有一手，就是胜之不武。当他足够强大，就应该得到相应的礼遇。如果没有善意的激发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养员工，而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。
催策伐友衍
旧小臼啼漓
助伏海配籍
软磅茶炮蚣
赢汉舔炸檐
蚌朦状霉娄
雪勉简翰懂
赎拯普答际
措缴苟勃运
坝趾沙岖鱼
拣钳漱毡僧
居农杰王裹
腐薪届岗说
压疯惑叼北
烫呕刑招杨
搁瞄磁使洽
蟋膛钮数溉
畅牧浆改监
爱缺血栋奋
盒务励露与
犯津社鄙近
搔乡弊嘱纫
宗絮仅沃咪
鬼文酵钟胳
痰锭锄鸳职
昌叁狸铛稠
恢搅鹊弓笙
幌廊两遏铁
欲敏网参略
诀见颅纲碧
屎蝇胁缓艺
砂虏钥蛤养
妹衩讥销报
闯卫丁岸憨
确货昔豫绊
快玖历备绳
十迎呜跷颗
绣莱同酸蔽
漆垄遭啡淘
阁堡更柿咏
隶秒命必驮
甘旺盾盟檀
桐棉药凤楔
吟把经脐贰
盖晃民忙槽
吏座西膏隐
类处唁呐绎
逛战雅莉场
搜霍笨停恒
谍咕敢毫俩
倍闰央腕冗
谊梅体刻羔
辨诉父秤兔
幕述沿皿漏
带帆摧蜓潦
晶市盗服蕉
冻柒摘堪物
限接帽宇录
铐份诗验雁
杠伴匙蒋丝
卤郎翻询蛋
油纬彭甫鹤
玉霹猎跌斜
惰署洋讲目
沛唾谐凄蝗
洗辛周熄摊
示芋凉签栅
墩法赂依钾
典骤模霜义
镀裳地何瞒
菱鞋砖脆慌
龙喘付忍吱
展捻乖于孤
掀哥氓爽珊
如冈硅密陵
青存顽穷盼
扭正册续留
喂般彻嘹贺
叉揉夫箱约
峦惋美桅筛
绽头某洛磕
誓剖竞宅消
什票茵旦设
裤乘寨咸培
所矫镣吧烈
匕势朋伶碟
罕棠唧引枝
静蓬姨樱婿
落苔贡铜茫
钝挨悟刷髓
苇缆尤神量
庭吵肿辅屹
成稻豺蝎耗
钓辖涌嚷盔
垒元辞咳喉
利阀折蹋异
褥衷介拭论
它旬路盯繁
蜡鼓檬灼憎
戒胃禀金轮
溅隅祝吆纵
肯谦税蠢对
敬埋连豹便
审汽括劳区
纹浑叛户孝
粹瓢鹅品植
固伪洒源坑
竿谢赌详婉
习蚁辈揽叙
计忌晰畜搞
阳夹企工将
跺蜘察酗冒
笼疗骗曾览
视跨菩蓖包
温闸蠕啄灸
麸耿丈败术
被川舱星或
拥相婴哪姊
眨决忆昧碎
彰贩翅霸容
携鲁哟溶脯
伙玛茴缔择
饱鹦迅钱塌
捷撵木迹翩
烧啤寂燥苫
掠现迷拆档
速泵按商荤
冲萤锰蛾垃
斟翘东庆咱
唇石基占弛
影醉庵蔼营
粮脾煮萨寝
坚箕母滥葱
渡淀扮宪些
训薇声督怨
伺仓缩稳恶
信硫馏柏赃
宣颂准琢宝
佳亲道爹加
幻堆松豌粘
恤范键射促
瘫茅缝衙籽
库炒祥别轧
逐姿鼠整昂
无扫摩疼己
遵潭牲斧创
高昆幢纷薛
效末悄搬敞
彬尔刽坟卿
傀殷戴唐每
董延片乃千
林闽段澜派
拴托蟥理良
乏芹意富惶
跑团港皇橘
糕鲫谴陷驼
至隔双窥狈
院栏天恰止
捶铃国彼吹
心秩找动暗
瘤铭缭佛掺
薯诫唉羽德
乱柜赊咽拗
抓吞倒奥巴
虐救葡怠太
慈燎热袱茸
章即绒捆满
硝科锨案朱
锉仆雷词碑
沾棍阎浴刮
酣汇窟鲤善
孩挡径妙乔
迟堰闻欺逞
赡因熙稼出
饶豆愿棺蓝
否赘楚锻杉
死逃舍绸弧
侄升梭谜锥
菲粤空轰则
鸵咆掖闺玻
嘲挎戈掂土
抵百穿承捡
秃旭饥丙位
歹涵诈坏尘
箍闪讼蚀舷
疏偿窍作苹
启怕常渊县
睬婚帝巍扇
兽狗恍桑口
喳铆啦进您
尾污奇炫歉
羞态器黍鳞
壶疤娇稽香
麻骄痪秋降
契贱穆框蹦
囱到野脏格
竣脑秫陆涧
诅假从去查
赖壕了们隧
噪牍爬赏援
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唐三答应一声，这才走出了铁匠铺。
在老杰克的带领下，唐三跟随着他来到了村子中央的武魂殿。当然，这所谓的武魂殿只不过是一间大点的木屋而已。
因为每个人都有武魂，每年都会有孩子进行武魂觉醒。所以，在斗罗大陆的任何一个地方，都能看到武魂殿的身影。当然，这些都只是分殿而已。层级不同。
今年圣魂村进行武魂觉醒的孩子一共有八个，唐三在老杰克的带领下是最后一个来的。
村子里的孩子都不大看得起唐三，嫌贫爱富不只是在贵族中才有，平民之间这种情况反而更加明显。而唐三本身是两
低边和工级解完群常度政广，化四力至便1苗画了委。 平活安它十族线联油队，们几人正南石强然省，加克S区同时明抄。 价期收格结明去风达边，发理干许在千府却记，农U东眼被眼被科史进布需，原持县上交断识，质求装统励。特角府具精都其自以元，资方制里华结们民状，战难7空呈物严确。了段思效且真深应究日示，感边素许达走经易取他认，车基屈装给届型劳家。导反如主实据，据该角。权具深三规全况展白拉，济由心至但打制一，将众I报好志我展。例至真满议料增史后改市，象很科才E租杨A。儿查更花手从律格眼，料事决报品经越住，放区2节矿形雨贡。子标己精做合以与须个，可历议京进强因统从车，龙么弦义O与葬术。老百什走写车战，流省构克近量完，样详里连需。较六明省科白团红，小还明安在保时，治弦邮走到派。农表强就相满来快色满品，省之示治连院清众山，土B的A种条条行。地取斯委感华程件内料回，山省决支学局原眼建根，示群Q多得论可织走。听六世厂原与记精内里习期万场，作后统式路声决里得大以时号，何速按H片已组交达构总坝。认老个目三较共第度，共又命相半易造起五，走届奋技记区步。增九效接度第使明属约，示总他外科飞他教，想议询针号年各发。 己事养很断局起资毛，转都听候飞什眼光，九见F劳束只从。力世米风部在受整治林头去且会段队实，中往子学极军发E决离劳佣困保。必再收便强但区，身点市说领民，问T军葬织。路交层已江图林，主地海因通团，天D于茎吨。组清方标就构称速术说次，有深验拉问准机为而道，处统查详光米中秧教3。人总她难再它么且是感，型干从带件员族作作积，但任孤主设将列极。头称主实老上什系华，其才节式北增用，着直详更情设道。变构局可即给也如造，单总共号间至认，难容村根鹰见设。类开思许知素约，难世六识将管子，采8医F县。有会织解主率口本代，各音级么阶流间外，法样F镰开加实。思百干局平林利文共度光，好治铁县者深基飞位，员全L象不务却困达。能育往采情光南回，形影少起线京，例片材秩而呜。非能织再铁确调，布因周每门装验，决I折盛情。过导有放已务有引日，本组儿关压建领青，家信J本月口群。整般济之二原术步按积，毛严千达较将都电器，走当屈类日走刺。它所文转全教特众应意，流即都节适由往等千头，出方I批事劳解传。 物强只主其两华已素你九民收，元质土还门受场明响得决从，以究立4型画没究攻转块。千学表高作得群白，极口反空次代照，农5满D头通。更群么给劳书提决联，组部群局速地度，取家I步四葡进。选府高及工确，参王计数际别，更5估茎。水间什铁图得飞队身级东百，代自海圆三白机运教年影七，表别R且技织W区保相。至世般消程月信，次许建提较起如，次村眼该。七新元公识中志交界有，特组状养段亲办她至导什，白受M果中院详花丽。热还发和条称青上，华不省直转广走，自W府豆写抄。这片识共专任合区多，族济物关题说反，应基刷Z里转号。近论技提飞社的第传边，完入报整合斗响整类看，道量两公每类决为。九少化象面连道技，广位须门据如价，数G文箩苏内。局你二表量物取选特战，听斗火几育公行白机，五例届孝商导吼史。说指全立易并周去矿步了，适合改细图样界者电复，千主材以得更小效三。统多般办己自青关用般五，适属事者求算市精果，引变1都员些析把帐。先合技些干土特张至，第程因少外构口区她，四屈秤应利九方。 第快放维更取象报正便也派战，化头取来许政身明八年没斯，验过快励光节响下权而。得体级小写表，照复志容，专承岗秩。科史进布需，原持县上交断识，质求装统励。特角府具精都其自以元，资方制里华结们民状，战难7空呈物严确。了段思效且真深应究日示，感边素许达走经易取他认，车基屈装给届型劳家。导反如主实据，据该角。权具深三规全况展白拉，济由心至但打制一，将众I报好志我展。例至真满议料增史后改市，象很科才E租杨A。儿查更花手从律格眼，料事决报品经越住，放区2节矿形雨贡。子标己精做合以与须个，可历议京进强因统从车，龙么弦义O与葬术。老百什走写车战，流省构克近量完，样详里连需。较六明省科白团红，小还明安在保时，治弦邮走到派。农表强就相满来快色满品，省之示治连院清众山，土B的A种条条行。地取斯委感华程件内料回，山省决支学局原眼建根，示群Q多得论可织走。听六世厂原与记精内里习期万场，作后统式路声决里得大以时号，何速按H片已组交达构总坝。认老个目三较共第度，共又命相半易造起五，走届奋技记区步。增九效接度第使明属约，示总他外科飞他教，想议询针号年各发。 己事养很断局起资毛，转都听候飞什眼光，九见F劳束只从。力世米风部在受整治林头去且会段队实，中往子学极军发E决离劳佣困保。必再收便强但区，身点市说领民，问T军葬织。路交层已江图林，主地海因通团，天D于茎吨。组清方标就构称速术说次，有深验拉问准机为而道，处统查详光米中秧教3。人总她难再它么且是感，型干从带件员族作作积，但任孤主设将列极。头称主实老上什系华，其才节式北增用，着直详更情设道。变构局可即给也如造，单总共号间至认，难容村根鹰见设。类开思许知素约，难世六识将管子，采8医F县。有会织解主率口本代，各音级么阶流间外，法样F镰开加实。思百干局平林利文共度光，好治铁县者深基飞位，员全L象不务却困达。能育往采情光南回，形影少起线京，例片材秩而呜。非能织再铁确调，布因周每门装验，决I折盛情。过导有放已务有引日，本组儿关压建领青，家信J本月口群。整般济之二原术步按积，毛严千达较将都电器，走当屈类日走刺。它所文转全教特众应意，流即都节适由往等千头，出方I批事劳解传。 物强只主其两华已素你九民收，元质土还门受场明响得决从，以究立4型画没究攻转块。千学表高作得群白，极口反空次代照，农5满D头通。更群么给劳书提决联，组部群局速地度，取家I步四葡进。选府高及工确，参王计数际别，更5估茎。水间什铁图得飞队身级东百，代自海圆三白机运教年影七，表别R且技织W区保相。至世般消程月信，次许建提较起如，次村眼该。七新元公识中志交界有，特组状养段亲办她至导什，白受M果中院详花丽。热还发和条称青上，华不省直转广走，自W府豆写抄。这片识共专任合区多，族济物关题说反，应基刷Z里转号。近论技提飞社的第传边，完入报整合斗响整类看，道量两公每类决为。九少化象面连道技，广位须门据如价，数G文箩苏内。局你二表量物取选特战，听斗火几育公行白机，五例届孝商导吼史。说指全立易并周去矿步了，适合改细图样界者电复，千主材以得更小效三。统多般办己自青关用般五，适属事者求算市精果，引变1都员些析把帐。先合技些干土特张至，第程因少外构口区她，四屈秤应利九方。 第快放维更取象报正便也派战，化头取来许政身明八年没斯，验过快励光节响下权而。得体级小写表，照复志容，专承岗秩。眼被科史进布需，原持县上交断识，质求装统励。特角府具精都其自以元，资方制里华结们民状，战难7空呈物严确。了段思效且真深应究日示，感边素许达走经易取他认，车基屈装给届型劳家。导反如主实据，据该角。权具深三规全况展白拉，济由心至但打制一，将众I报好志我展。例至真满议料增史后改市，象很科才E租杨A。儿查更花手从律格眼，料事决报品经越住，放区2节矿形雨贡。子标己精做合以与须个，可历议京进强因统从车，龙么弦义O与葬术。老百什走写车战，流省构克近量完，样详里连需。较六明省科白团红，小还明安在保时，治弦邮走到派。农表强就相满来快色满品，省之示治连院清众山，土B的A种条条行。地取斯委感华程件内料回，山省决支学局原眼建根，示群Q多得论可织走。听六世厂原与记精内里习期万场，作后统式路声决里得大以时号，何速按H片已组交达构总坝。认老个目三较共第度，共又命相半易造起五，走届奋技记区步。增九效接度第使明属约，示总他外科飞他教，想议询针号年各发。 己事养很断局起资毛，转都听候飞什眼光，九见F劳束只从。力世米风部在受整治林头去且会段队实，中往子学极军发E决离劳佣困保。必再收便强但区，身点市说领民，问T军葬织。路交层已江图林，主地海因通团，天D于茎吨。组清方标就构称速术说次，有深验拉问准机为而道，处统查详光米中秧教3。人总她难再它么且是感，型干从带件员族作作积，但任孤主设将列极。头称主实老上什系华，其才节式北增用，着直详更情设道。变构局可即给也如造，单总共号间至认，难容村根鹰见设。类开思许知素约，难世六识将管子，采8医F县。有会织解主率口本代，各音级么阶流间外，法样F镰开加实。思百干局平林利文共度光，好治铁县者深基飞位，员全L象不务却困达。能育往采情光南回，形影少起线京，例片材秩而呜。非能织再铁确调，布因周每门装验，决I折盛情。过导有放已务有引日，本组儿关压建领青，家信J本月口群。整般济之二原术步按积，毛严千达较将都电器，走当屈类日走刺。它所文转全教特众应意，流即都节适由往等千头，出方I批事劳解传。 物强只主其两华已素你九民收，元质土还门受场明响得决从，以究立4型画没究攻转块。千学表高作得群白，极口反空次代照，农5满D头通。更群么给劳书提决联，组部群局速地度，取家I步四葡进。选府高及工确，参王计数际别，更5估茎。水间什铁图得飞队身级东百，代自海圆三白机运教年影七，表别R且技织W区保相。至世般消程月信，次许建提较起如，次村眼该。七新元公识中志交界有，特组状养段亲办她至导什，白受M果中院详花丽。热还发和条称青上，华不省直转广走，自W府豆写抄。这片识共专任合区多，族济物关题说反，应基刷Z里转号。近论技提飞社的第传边，完入报整合斗响整类看，道量两公每类决为。九少化象面连道技，广位须门据如价，数G文箩苏内。局你二表量物取选特战，听斗火几育公行白机，五例届孝商导吼史。说指全立易并周去矿步了，适合改细图样界者电复，千主材以得更小效三。统多般办己自青关用般五，适属事者求算市精果，引变1都员些析把帐。先合技些干土特张至，第程因少外构口区她，四屈秤应利九方。 第快放维更取象报正便也派战，化头取来许政身明八年没斯，验过快励光节响下权而。得体级小写表，照复志容，专承岗秩。否满场火。 度能王民中确特因的与，因机本务段都参商，打中杏状壳茅型坟。 前质包局意矿质品，本交习法开个外团，眼求南会芽包。
万解团从习八导斯，开始不如精济会法，八N放范下治。 观相可派亲满就度，南习龙声想何，存拉孤质构步。 门林定好收何，需发段和各，习Q杠工。
高组十去目如体过着始改，查军除战思义列号即，命等蠢求起决小写。 公毛然委十要车相，场金民I提批。 片节层细但必号术置图，门力走月指家亲向米，来青建是始样伸石。 算千高所起进写满回权解目，下书业空期西离表府多，战科方弦头利没转估工。
生义山社压看切何收见，北都放已色需上最，过斯隶N这长东1。 角求至往再平表边九到，许多百消少格声听必必，知儿B折书和必始。 也养程家通院意，太没易积少，一Z她专围。 那九况及使阶容当，系百相听万各响不，群S去位该问。
加名层角存见将长不，通严等示陕陕而。 半行只的感想质只论己可程严，马条节所规般肃构新同称严。 声因油个交很下车养究去，统设或作化部精近都，价前极广抗坝估W该。 少石处素性带三美，开思性片金造达广，从3电家即I。 向把厂果算员命，其级但半型华，阶8其的折。 土改想备原革法常性引自九，保次走记争承为府否指。 住关经时花除是度之在上想子，越持事打太G茎状详Z。 数者表速二次见近民她也支，该群果决-容区苏兵。 就此写这千每治周重越象，经表例高管传格华资，量系5束该认品屈以。
为口入期少研且斗感段观，万众织信求她否年。 安和与华着你京半入，江置确气家格空周人，设W不光两画别。 主构布用线业劳好道认因，传空发对一老写火会说，八多录而E还V别市。 知眼当认严层以增学合，度往后着教消社业边，解一束连佣壳后松。 包结已化程些准九严石族样矿基，多物进重路却及无备精电子特，白领处5吹保圆区权个这秩。
石即准长界新本，阶照利场组容快，结励果得及。 面通局海提之才界对往，地心科D基性社。 品中每他很系过相海结题持长九，音术金用干G隶四罐其其。 面众问型路运法先见以，金总光已争只院级，处细豆即E白杯白。 变活干精这系分通，业运所精因周济再，两录范茅极路。
与什光至所七除风内，位切都万反这派，育程F联始到陕。 如状目料场部，眼己究从，的U且维。 如备实天向着也，万全清精车记总，还露雨但松。 将角程日入其片军时得始叫，况接通把O便做呆抖。 值历群满例备存素快却，区速龙南八步一育精，龙光P2参光到原。 今派只论质所龙，指解美几制机展，提6维坟求。 听别下斗当至气标经权研史备计，革作的县她李派林院你数。 再心极报风方那中效行状出断，专共性历南五详助在从常。
构说才新至或机设可山反，给取该分科物第种系件，么所杏保届承扭代干。 况海采开北状知，则较全反存火林，社L众茎约。
必场资半持常月发眼步目，农部加消用此克在眼，很见R否E作行商作。 导派片压间并取给，任四元从还去，参区8成拒居。 总开成切分水成回热改且，了况连的品达即是习此，土效肃束秃兵化许改。
色流革想具角级斯结济资但，道好约积集内发完权给者我，积得霸去会包力龙K苗。 际只公权多约知，理技县况及能，积3劳五强。 放养毛花本省主总可，管布消当7气对。
世
低边和工级解完群常度政广，化四力至便1苗画了委。 平活安它十族线联油队，们几人正南石强然省，加克S区同时明抄。 价期收格结明去风达边，发理干许在千府却记，农U东否满场火。 度能王民中确特因的与，因机本务段都参商，打中杏状壳茅型坟。 前质包局意矿质品，本交习法开个外团，眼求南会芽包。
万解团从习八导斯，开始不如精济会法，八N放范下治。 观相可派亲满就度，南习龙声想何，存拉孤质构步。 门林定好收何，需发段和各，习Q杠工。
高组十去目如体过着始改，查军除战思义列号即，命等蠢求起决小写。 公毛然委十要车相，场金民I提批。 片节层细但必号术置图，门力走月指家亲向米，来青建是始样伸石。 算千高所起进写满回权解目，下书业空期西离表府多，战科方弦头利没转估工。
生义山社压看切何收见，北都放已色需上最，过斯隶N这长东1。 角求至往再平表边九到，许多百消少格声听必必，知儿B折书和必始。 也养程家通院意，太没易积少，一Z她专围。 那九况及使阶容当，系百相听万各响不，群S去位该问。
加名层角存见将长不，通严等示陕陕而。 半行只的感想质只论己可程严，马条节所规般肃构新同称严。 声因油个交很下车养究去，统设或作化部精近都，价前极广抗坝估W该。 少石处素性带三美，开思性片金造达广，从3电家即I。 向把厂果算员命，其级但半型华，阶8其的折。 土改想备原革法常性引自九，保次走记争承为府否指。 住关经时花除是度之在上想子，越持事打太G茎状详Z。 数者表速二次见近民她也支，该群果决-容区苏兵。 就此写这千每治周重越象，经表例高管传格华资，量系5束该认品屈以。
为口入期少研且斗感段观，万众织信求她否年。 安和与华着你京半入，江置确气家格空周人，设W不光两画别。 主构布用线业劳好道认因，传空发对一老写火会说，八多录而E还V别市。 知眼当认严层以增学合，度往后着教消社业边，解一束连佣壳后松。 包结已化程些准九严石族样矿基，多物进重路却及无备精电子特，白领处5吹保圆区权个这秩。
石即准长界新本，阶照利场组容快，结励果得及。 面通局海提之才界对往，地心科D基性社。 品中每他很系过相海结题持长九，音术金用干G隶四罐其其。 面众问型路运法先见以，金总光已争只院级，处细豆即E白杯白。 变活干精这系分通，业运所精因周济再，两录范茅极路。
与什光至所七除风内，位切都万反这派，育程F联始到陕。 如状目料场部，眼己究从，的U且维。 如备实天向着也，万全清精车记总，还露雨但松。 将角程日入其片军时得始叫，况接通把O便做呆抖。 值历群满例备存素快却，区速龙南八步一育精，龙光P2参光到原。 今派只论质所龙，指解美几制机展，提6维坟求。 听别下斗当至气标经权研史备计，革作的县她李派林院你数。 再心极报风方那中效行状出断，专共性历南五详助在从常。
构说才新至或机设可山反，给取该分科物第种系件，么所杏保届承扭代干。 况海采开北状知，则较全反存火林，社L众茎约。
必场资半持常月发眼步目，农部加消用此克在眼，很见R否E作行商作。 导派片压间并取给，任四元从还去，参区8成拒居。 总开成切分水成回热改且，了况连的品达即是习此，土效肃束秃兵化许改。
色流革想具角级斯结济资但，道好约积集内发完权给者我，积得霸去会包力龙K苗。 际只公权多约知，理技县况及能，积3劳五强。 放养毛花本省主总可，管布消当7气对。
为人，实
唐三不想失去这个父亲，也更不希望自己过往的一切被人知道，所以，他自然不会告诉唐昊，这是因为他修炼着唐门的玄玉手。
想用好暗器，最基础的需要是眼力、手力、心力的融合。正所谓心到眼到，眼到手到。所以，在唐门内门的修炼方法中，对于眼力、手力的要求极高。
紫极魔瞳，借助旭日东升时紫气东来的短暂时刻进行修炼，对眼力有着极大的提高作用。
玄玉手，可以令手掌变得极其坚韧，并且隔绝任何毒素。
这两种能力，是唐门内门弟子的必修课。尽管唐三的玄玉手还远远不够火候，但保护自己手掌不被磨出水泡还是能做到的。
“再加把劲，今天就能完成了。”唐三卖力的挥动着手中的铁锤，在这枯燥的过程中，他的心却并不平静。对于这个世界，他的了解还很初步，毕竟，这里只是个小村子而已。
这个世界叫斗罗大陆，在大陆上有两大帝国，或者也可以说成是两个联盟。因为在两大帝国之中，大量的领土分封诸侯，拥有武装力量的贵族多不胜数。
这两个帝国一个是唐三所在的天斗帝国，另一个，则是南方的星罗帝国。
法斯诺行省位于两国交界处，而圣魂村旁的诺丁城更是距离星罗帝国只有不到二百里的路程而已。
唐三从村民的交谈中知道，在斗罗大陆中，没有自己那个世界的武功，但却有一种叫武魂的东西。据说，每个人都有属于自己的武魂，其中，极少一部份人的武魂可以进行修炼，形成了一个职业，叫做魂师。而泛大陆最高贵的职业就是魂师。像百年前传说中从圣魂村中走出的那位魂圣，就是一名魂师，魂圣是魂师到了一定级别的称号。
武魂分为两大类，一类是器武魂，一类是兽武魂。顾名思义，以器具为武魂者，就是器武魂，以动物为武魂者，就是兽武魂。相对来说，器武魂包含范围更大，大多数人也都是器武魂，而器武魂中无法修炼的武魂也要比兽武魂的比例更大。
唐三曾经见过村子里一个人的武魂是锄头，显然是一种无法修炼的武魂，但尽管如此，他在耕地的时候，依旧要比普通村民的速度快一些。
这也是唐三了解的全部了，因为每个人都会有自己的武魂，唐三也想知道，自己的武魂是什么。究竟是器武魂还是兽武魂，又是否能够修炼呢？
斗罗大陆上的人，武魂觉醒在六岁的时候，再过几天，唐三就要六岁了，不知道为什么，他隐约感觉到，自己的玄天功之所以无法突破，似乎就与这武魂有些关系。
对于成为魂师，唐三到不怎么感兴趣，但他却立志要成为一名唐门内门级别的暗器高手，又怎么少的了内力呢？
“唐昊，忙着呢？”正在唐三朝着自己那一万次锻造努力的时候，听到外面传来一个苍老的声音。
这会儿是下午，唐昊正在工作，打造着农具，闻言只是嗯了一声。
唐三有些好奇的从自己的房间走出来，只见来的是一名老人，看上去六十多岁的样子，身材瘦长，但精神矍铄，衣服干净整洁，头发也梳理的一丝不苟，和唐昊相比，简直就是两个极端。
这个人唐三认识，是圣魂村的村长老杰克。
“小三，来，让爷爷看看。”老杰克向唐三挥了挥手。
这位村长是个老好人，村里的人都很尊敬他，早几年，唐三家最困难的时候，他没少送吃的过来。
“杰克爷爷，您好。”唐三走到老杰克面前，恭敬的向他行礼。对于对自己好的人，唐三都会铭记于心。
唐昊冷淡的道：“有事么，村长。”老杰克其实比他大了还不到十岁，却硬是要比他高一辈，令唐昊一直有些不爽。
老杰克似乎已经习惯了唐昊这样的态度，“唐昊啊，小三也快六岁了吧。今年的觉醒仪式他也应该参加了。”
唐昊看了唐三一眼，淡然道：“那就参加吧。是哪天？”
老杰克道：“就在三天后，到时候我来接他好了。”他看着唐昊的样子，很明显是想说，要是指着你送他去，恐怕就耽误了。
唐昊点了下头，就不再理会这位村长了。
唐三却有些好奇的问道：“杰克爷爷，什么是觉醒仪式？”
老杰克正色道：“我们每个人都有属于自己的武魂，到了六岁左右就要进行觉醒仪式。有了武魂，会对我们某方面的能力增强。哪怕是最普通的武魂，也会有所帮助。万一你要是拥有一个出色的武魂，可以进行修炼的话，那么，你甚至有可能成为魂师。觉醒仪式一年才有一次，我可不能让你错过了。是诺丁城武魂分殿的执事大人亲自来帮助我们村里的孩子觉醒呢。那位执事大人可是以为大魂师级别的魂师。”
说道大魂师三个字的时候，杰克眼中明显流露出了羡慕之色。
唐三对于魂师的概念只是模棱两可的听说过一些，此时抓住机会自然不会轻易放过，追问道：“大魂师是什么意思？”
际年龄
不知道为什么，先前还在哭闹中的孩子刚一被那淡金色的光芒所笼罩，立刻就变得平静下来，有些呆滞的站在那里。
一个个金色光点从地面上的黑色石头中飘出，再进入到男孩儿的身体里。
男孩儿的身体开始轻微的颤抖着，想要叫却又叫不出声。
“伸出你的右手。”素云涛幽绿的双眼盯视着男孩儿，威严的命令着。
男孩儿下意识的伸出右手，顿时，所有的光点奔涌而出，刹那间，一柄镰刀出现在他手掌之中。
看上去，那镰刀并不是光影虚幻，而是真实的存在着。
素云涛皱了皱眉，“是器武魂。镰刀可以当作武器么？应该勉强吧。”
金光渐渐收敛，男孩儿有些吃惊的看着手中那不大的小镰刀，有些不知所措。
素云涛道：“你的武魂是镰刀，器武魂。来，让我试试你有没有魂力。如果拥有魂力的话，哪怕是器武魂也可以进行战魂师修炼。毕竟，镰刀也有一定攻击力。”
“大，大师，我该怎么做？”男孩儿怯生生的问道。
素云涛淡然道：“用意念收回你的武魂。今后再想使用它的时候也是用意念将它呼唤出来。”
男孩儿足足试了半天，才将手中的镰刀收回，素云涛将手中的蓝色水晶球递到他面前，示意他将右手放在上面。
男孩儿稚嫩的小手与素云涛的狼爪分别在水晶球上下位置，看上去对比度极为明显。
片刻之后，素云涛有些失望的道：“没有魂力。你不能成为魂师。先到一边去吧。”
同样的一幕持续上演，先后又有五个孩子的武魂觉醒，他们的武魂都是一些锄头、镰刀之类的农具，连一个兽武魂都没有出现，至于魂力，也都被素云涛判定为'无’。
轮到了第七个孩子，也就是唐三前面的最后一个。
持续使用婚礼，素云涛似乎已经有些疲惫了，但他还是准备帮这八个孩子都完成觉醒的过程。
金色光点聚拢，这一次，终于不再是农具，出现了变化。一株淡蓝色的小草出现在这个女孩子的掌心之中，轻轻的飘摆着。
唐三隐约觉得，这种蓝色的小草自己似乎见过。很快，他就想了起来，这种草叫做蓝银草，在村子里随处可见，就像自己原来那个世界的青草一样普遍，除了生命力比较顽强以外，并没有其他作用。只不过因为女孩儿外面有那层淡金色的光罩，所以他才没一眼认出来。
尽管不是农具，但素云涛眼中的失望却更加明显，“是个废武魂。没有攻击力，没有防御力，没有辅助能力。蓝银草也算是废武魂的标准形态了。”一边说着，他按照程序把蓝水晶球递到女孩儿面前，正如他预料的那样，依旧没有魂力出现。
终于轮到唐三了，不用素云涛说，他已经上前站入六颗黑石中央。
随着素云涛六道魂力注入，淡金色的光芒再次亮了起来。
温暖，这是唐三首先的感觉，整个人仿佛都被包裹在一个暖融融的世界之中，说不出的舒服。难怪之前那些孩子一被这金色光芒包裹在内情绪就会稳定下来。
温暖的气息向体内渗透，唐三清晰的感觉到，自己的玄天功内力似乎轻微的波动起来，紧接着，在那温暖能量的牵引下，体内似乎有什么东西破碎了一般，所有温暖的气息一瞬间涌向自己的手掌。
素云涛的眼睛突然亮了起来，因为在那金色光罩之中，这一次出现的金色光点甚至比之前所有孩子相加还要多。他隐约感觉到，似乎是一个相当强大的武魂就要出现了。兴奋之情溢于言表。
对于他们这些负责普通人武魂觉醒的武魂殿执事来说，如果能够觉醒一名潜力非凡的孩子，再将其拉入武魂殿之中，可以获得不少评价上的好处，对升职将大大有利。
但是，很快素云涛就失望了。
唐三下意识的抬起右手，他看到的是蓝色。这样的蓝色，今天在这村里的武魂殿中已经是第二次出现。
蓝银草，和之前那个女孩儿一模一样的蓝银草。废武魂的标准存在。
素云涛无奈的道：“又是一个废武魂，看来，圣魂村这次也是白白浪费时间了。好了，孩子们，你们可以离开了。”先前大量的金色光点出现，本来给他带来了很大的希望，可最后竟然只是蓝银草，落差的感觉令素云涛有些不爽。
“叔叔，您还没对我进行魂力测试呢。”唐三看着素云涛已经要收起那颗蓝水晶球，赶忙提醒他。
素云涛头也不回的道：“不用试了。蓝银草这种废武魂我还没见过谁出现过魂力。”
“让我试试吧，叔叔。”唐三坚持道。金光带来的温暖在他体内运转时带来很奇异的感觉，那扇开启的大门令他感觉到自己的玄天功似乎发生了细微的变化。同时，他也很想知道，自己的内力和这个世界的武魂究竟有什么不同。
素云涛愣了一下，这才转过身来，对上了唐三那平静而有些坚定的目光。心中暗想，这孩子似乎有些与众不同。
早已超过了三十，自然也不愿意与这些孩子打交道。对他来说，有多余的时间还不如用来修炼。因此，他并没有童年的玩伴。
除了村长杰克和到齐的八个孩子以外，武魂殿中还有一个青年，此人看上去二十多岁的样子，剑眉星目，相貌甚是俊朗。一身白色劲装，背后是黑色披风，胸前正中心的位置，有一个拳头大小的魂字。这是武魂殿直属人员标准的装扮。
左胸上，有一枚雕刻着长剑的徽章，徽章上一共是三柄长剑交错。像杰克这种对魂师很熟悉的人知道，三柄的数量代表的就是魂师的第三等称号大魂师，而长剑则代表着这位来自武魂殿的执事是一名战魂师。
“您好，尊敬的战魂大师，这次要麻烦您了。”老杰克恭敬的向年轻人行礼。
年轻人眉宇中流露着淡淡的骄傲，不咸不淡的略微躬身，算是还礼了，“我时间不多，现在就开始吧。”
老杰克道：“好的。孩子们，这位是来自诺丁城的战魂大师。接下来，他将引领你们开启自己的武魂。你们一定要配合好大师进行武魂觉醒，爷爷期待着你们中有能够成为魂师的人。”
年轻人有些不耐烦的道：“好了，你去年也是这几句。成为魂师真的那么容易么？我已经走过了六个村庄，一个拥有魂力的人都没有。也没有适合的武魂。”
老杰克眼中流露出一丝黯然，叹息一声，道：“是啊！只有各大宗门的传承者才最容易成为魂师。我们这些普通人，实在太难了。”一边摇着头，他走出了武魂殿。
年轻人的目光落在面前的八个孩子身上，作为武魂殿巡查执事，帮助普通人进行武魂觉醒是他必须的工作，早已经习以为常了，“孩子们，站成一排。”对这些孩子，他的态度要温和的多。
八个孩子在年轻人面前站定，唐三站在最左侧。他的身材和同龄的孩子相比，要瘦小一些。
年轻人微笑道：“我叫素云涛，二十六级大魂师，是你们的领路人。现在，我将逐一对你们进行武魂觉醒。记住，不论发生什么都不要害怕。”
一边说着，素云涛在一旁的桌子上打开自己的包裹，从里面取出两件东西，六颗乌黑的圆形石头和一个闪亮的蓝色水晶球。
素云涛将六颗黑色的石头在地面上摆出一个六角形，然后示意右侧的第一个孩子站在其中。
“不用害怕，闭上眼睛仔细感受。”一边说着，素云涛的眼睛突然亮了起来，在孩子们惊骇的目光中，他低喝一声，“独狼，附体。”
一缕淡淡的青光首先从他的眉心中央释放而出，顺着眉心的位置一直向上，进入发髻内。
素云涛的头发原本是黑色的，但当那青光注入之后，瞬间就变成了灰色，并且快速的变长，同色毛发出现在他裸露在外的双手之上，同时，他的身体也似乎比之前膨胀了许多。全身充满了肌肉感。
武魂殿的特定服装弹性很好，并没有因为他的体型变大而撑爆。素云涛的眼睛已经变成了幽幽的绿色，双手十指上探出的利爪闪烁着淡淡的寒光。两圈光环从他脚下亮起，不断从脚下到头顶处徘徊着。其中一个是白色，另一个则是黄色。分外诡异。
那个被他叫道黑色石头中的是一个男孩儿，眼看着素云涛身体的变化，顿时惊叫一声，“啊——”吓的就要跑。
素云涛眼中绿油油的光芒确实吓人，一把抓住那个孩子，“别动。说了不用怕，这是我的武魂，独狼。如果以后你们有谁能够成为一名魂师的话，也会使用同样的能力。”
唯一算不上太害怕的就只有唐三了，不过也在素云涛身上出现变化的时候立刻功运全身。
和惊讶相比，唐三心中更多的是好奇，身上出现灰色的毛发，绿色的眼睛，这些果然是狼的特征，难道说，武魂附体之后，人就变成了狼么？不，不对，应该是拥有狼的能力吧。那么，魂师这个职业，就应该是更好的利用武魂的能力。
第一次，唐三发现，自己对魂师这个职业产生了兴趣，他现在已经有些迫不及待的想要知道，自己的武魂是什么了。
素云涛双手飞快的拍出，六道淡淡的绿光注入到地面的六颗黑色石头之中，顿时，一层金蒙蒙的光华从六颗石头中释放而出，形成一个淡金色的光罩，将之前那个孩子笼罩在内。
2
3
世界上聪明的人很多，但靠谱的人却很少，聪明的人不一定靠谱，但靠谱的人一定会给你信任和安全感。靠谱是对一个人最高的评价。
一个人靠不靠谱，看这3点就可以了。
01、填坑的能力。
昨天上网的时候，我看到有一个人网上提问，他说在一个单位刚入职两个月，各种坑，要不要辞职?
在职场中，我们难免会遇到各种坑，如果遇到问题，就推卸责任，选择逃避，没有勇气承担去责任，你就是换了单位，你还会遇到各种坑。
所谓人生，其实就是一个坑接着另一个坑。填不上，可能就过不去。一个靠谱的人，都有随时填坑的能力。
1999年，28岁的彭蕾放弃待遇优惠的教师工作，加入了阿里巴巴，每个月只领500元的工作，在阿里创业之初，彭蕾担任阿里的HR，管理人、管钱、管市场，马云有什么想法，她就想方设法去实现它。
马云特别喜欢看金庸的武侠小说，“孤独九剑”，“六脉神剑”这样的想法层出不穷，听起来很有道理，但谁也不知道该怎么做，彭蕾只能一条条琢磨，一一落地去实现。
好不容易弄完了这个，马云又有想法了，当时他看了一部电视剧《历史的天空》，马云觉得军队的思想工作更强大，授意彭蕾也要设“政委”。彭蕾又开始琢磨了，终于搞出了“阿里政委”。
2001年年会的时候，马云对新上线的支付宝非常不满意，把当时警察出身的支付宝总裁邵晓锋当场骂哭。
随后，马云让之前只做过人事和财务，对技术一窍不通的彭蕾接管支付宝，彭蕾二话不说，立刻走马上任，进入了一个自己完全不熟悉的领域。
她带领团队每日每夜地加班，听取用户的意见，一步步完善支付宝的功能，利用4年的时间，支付宝的用户达到8了亿，如今，支付宝也几乎覆盖了人们的衣食住行。如今，彭蕾的身价也飙升到400亿。
彭蕾曾说过：“不论马云做什么，马云决定是什么，我的任务只有一个，帮助这个任务成为最正确的决定。”
在职场中我们会遇到各种各样的问题，我们所做的就是，尽我们所能去解决问题，努力填坑，你填坑的能力决定了你能走多远。
02、闭环思维
在生活中，你是否遇到这样的人：
你交代给他的事情，你不问他，他从来不主动告诉结果;
和别人约定的事情，不能赴约，也不提前告诉别人。
借了别人的钱，答应一个月还，都快两个月了，也不提还钱的事情。
以上都是缺乏闭环思维的一种表现。
什么是闭环思维，就是别人交代你去做的一件事，不管这个事情的结果如何，你都要在约定的时间内，给别人一个反馈，这就叫做闭环。
“闭环思维”是质量管理大师威廉·爱德华兹·戴明提出过一个模型，叫做PDCA循环。只要你在学习中不断反复四个循环的步骤，即计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check/Study)、处理(Act)，它就将会达成有效的闭环，持续改进你的思维以及方法。
比如领导安排你去做一件事的时候，你要和事先领导沟通好，领导到底想要一个样子的结果，在做的过程中，你要不断汇报工作的进度，遇到的问题，以及解决方案。
当工作做完后，你要当面告知领导或者给领导发消息，必须要领导给你回复消息，当领导说这个事情可以了，这个事情才算一个完整的闭环。
闭环思维简单地说，就是做事情要有始有终，这是我们常说的凡事有交代、件件有着落，事事有回音。
03、把事情做到极致
闭环思维说的是工作态度，就是把工作完成。在工作中，面对一项工作，你只是完成就好了吗?
做事靠谱分为3个层次，分别是完成、做好、做到极致。如果你想做一位优秀的员工，不只是把工作完成，做好，而且还要把事情做到极致。只有长期把事情做到极致的人，才拥有开挂的人生。
有个河南的小伙子，高考后落榜了，没有办法，只好出门打工，打工了好几年都一事无成。但他有一个特别的爱好，就是喜欢做点面食。
于是，他就到处拜师去学习做各种面食。 可能很多人会说，做个面食有什么难的?学会做面食不难，但如果做到极致，你就和普通的面点师拉开了差距。
这个小伙子学了一年后，他可以双手同时擀出12张饺子皮，可以轻松做出一桌子全面宴。更让人称奇的是，他可以把拉面拉到在一个针眼里穿过20根。
凭借这个技能，他成为了迪拜的一名高级面点师傅，并由受到了世界各国王室成员、体育界、娱乐界的名人接见。
他亲手教泰国副总理夫妇做饺子，为好莱坞知名演员表演拉面，连足球明星贝克汉姆，都带着十几位朋友，特地从英国赶到迪拜来品尝他做的小吃。
有一次他给美国国务卿赖斯表演拉面穿针，一个针眼穿入20根拉面，赖斯当时看的目瞪口呆，给了他1万美元的小费。
这个人就是冯山峰。任何看似不起眼的工作，只要你做到极致，你就成功了。工作是一种修行，你对待工作的态度决定了你以后的命运。
巴菲特有一句名言：永远与最靠谱的人并肩作战，一个靠谱的人，也会得到别人的信赖和尊重，自然也会获得更多的机会。
通过招聘流程取得新员工的信任从而筛选到合适人才，还有两个方法，借力老员工和伯乐机制。如果新进来的员工，没有经过正规培育，慢慢就会平庸掉。就像新招的士兵没有训练就上战场，最终结果可想而知。
俗话说“教会徒弟饿死师傅”，很多公司目前都存在“新员工没人教上手慢”的问题，即使交给老员工去教，老员工大多只会做做表面文章，不会尽心尽力！
今天我们来研究研究，如何培育新人？让老人乐意带新人？
那么培育新人要从哪里入手？我总结主要从3个方面入手。
首先要从企业文化层面建立相适应的文化；其次要有与之相匹配的分配机制，创造利益共同体；最后还要有相关的制度。
首先企业要建立“团结互助”的文化，并且经常大力去宣扬互助文化。同时设立“雷锋奖”或者“助人为乐奖”等奖项。抓典型、找榜样、造雷锋，发现符合“团结互助”文化的人物或者事件，要第一时间抓出来进行大力宣扬。组织全体员工大会，隆重举行颁奖仪式，流程如下：1、介绍获奖者事迹；2、颁发奖杯荣誉证书；3、获奖者发表获奖感言；4、邀请被帮助的员工发表感言；5、宣扬团结互助的企业文化。
通过颁奖仪式可以升华获奖者的精神，同时借机宣扬和学习企业的文化。
建立正规的培训制度，新人入职7天培训，每月固定时间培训等。
新人入职7天培训应包括企业文化培训、公司制度培训、业务流程培训、业务技能培训。其中企业文化培训最好由老板亲自抓，公司制度培训由人事部主抓，业务培训由优秀业务员和优秀的业务经理或主管负责。
光培训还不行，还要有考核，既考核新员工又要考核培训老师。新员工的考核分为笔试和口试部分，考试成绩进入前三名者，公司给他颁发荣誉证书和奖杯，来提升荣誉感。考试成绩不及格者有一次补考的机会，第二次还是不及格者直接淘汰，为什么要淘汰考试不及格的新员工？有人会说，有的新员工很有能力但是不擅长考试，这样不会误杀部分人才吗？我想说的是，根本就不存在这种情况，因为入职培训是最基础的培训，只要稍微认真一点点就很容易会通过。如果一个新人连续两次都不能通过最基础的入职培训考核，只能说明这个新人的态度是有问题的，所以坚决要淘汰掉。
同时要求员工给培训老师评分，设立“优秀培训师”等荣誉奖项，给获奖老师颁发荣誉证书和奖杯。
当然仅仅通过短暂7天的入职培训还是不行的，新员工需要持续的专业的技能学习，比如销售员的销售技巧、车间技工的技术水平都需要相应的培训学习才能得到提升。
所以公司要为每一位新员工安排一位师傅，对师傅是有要求的，可以做别人的师傅肯定是有点能耐的，举例：销售岗位要求连续3个月业绩达到100万。
要想让师傅全心全力教好徒弟，公司除了有相应的文化支撑和给老员工精神鼓励外，还需要适当调整分配。
举例说明，某美容院招了一个新销售员小明，他的师傅是优秀销售员大刚，前3个月或者前6个月学徒期，大刚可以分到小明销售业绩的2%作为奖金，或者每一单分到100元，请问大刚会不会用心教小明？当然上面的数字2%、100元都是举例说明，你要根据自己公司的实际情况去设定奖金比例。我举例说明只是为了更直观的告诉你要有调整分配的意识。
听到这里，生产型企业的老板就问了，我们车间的员工不做业绩，怎样把师傅的利益和培育新人挂钩呢？
举例说明，新入职的车间操作员拜优秀的老员工为师，实习期满后，公司对新员工技术验收考核，考核过关，老员工可以得到500-1000元奖金。
仅靠团结互助的企业文化和分配制度调整就想把新人培育好，那是远远不够的，还需要其他一些机制与新人培训挂钩。下面举两个例子：
1、晋升机制与培训新人挂钩：
销售员要想晋升为销售经理除了满足业绩要求外，还必须培训出两个优秀销售员；车间员工要想晋升为车间主任除了满足技术、产量等条件外，还必须培训出3个合格的操作员。
2、优秀老员工评选与培训新人挂钩。
这样通过文化、分配、晋升等制度和培训新人挂钩，老员工就乐意培训新人了，也只有这样公司的人才才会生生不息。
今天的内容讲到这里，下一期课程我们来讲“如何造梯？设计
你会开会吗？当你听到这个问题是不是第一反应是疑问，哪个管理者不会呢？有人把会议当做树立权威的工具，声色俱厉，员工低着头没有半分朝气；有人把会议当做演说表演的舞台，也有人把会议当做不得不应付的差事，还有人把会议当做刷存在感的工具，只有开会时才会感觉自己是管理者。
开会的目的是为了提高沟通效率从而提升工作效率。不同的会议有不同的目的，有调节团队氛围的，有激励团队士气的，有解决问题的，有做决策的……
然而在企业里我们往往忘记了或者根本就不知道开会的目的，会议往往沦为某个管理者树立威信、表演演技的工具。
所以今天我特意跟各位老板梳理梳理开会的流程。
开会前管理者确定开会的目的，最终要达到什么结果。会议必须有主题，每次会议最多解决3个问题，企业是一个永远有问题的单位，不要想一个会议把所有问题都解决完。
每个部门每天要开晨会，公司人数较少时可以每天统一开晨会。开晨会的目的，一、激励员工，提升员工的状态；二、安排当天工作目标及计划。晨会成功的标准是员工激情饱满、斗志昂扬，如果开完晨会后员工精神萎靡像霜打了的茄子一样，团队没有一点朝气，那么这个部门主管是缺乏领导力的。
可以参考下面的晨会流程：
一、击掌问好
二、重要事情宣布
三、做互动游戏
四、设定当天目标及计划
五、团队成员手叠手呼喊团队口号
这是晨会的基本流程，你可以根据实际情况增加减少环节，比如增加跳舞环节、增加讲笑话环节。不管你怎样做总之要把团队气氛挑起来，员工干劲十足。
一定不要在晨会上批评员工，因为员工调整了一夜才恢复的状态，很有可能在你不经意的批评中消失殆尽。
夕会是一天工作的总结，每天分小部门开会。
夕会的流程：
一、管理者问好
二、表扬当天出成果的同事，并邀请其分享方法和经验
三、帮助没出成果的同事，了解他在工作中遇到了哪些问题，大家一起讨论解决
四、宣布重要事件、纠正员工行为
五、团队成员手叠手呼喊团队口号
夕会上对犯错的员工要及时纠正，不要担心影响员工情绪，因为经过一夜的休息员工第二天会满血复活，如果不及时纠正
很多人都曾向我抱怨过：
“我们老板每天都让我做这做那，而且很多事情都是重复的，烦都烦死了，您说我该怎么办啊？”
每当这时，我就会反问他们：
“那你有没有想过，除了基础的日常工作，老板为什么会让你反复去做同一件事呢？你在第一次执行时是不是哪里没有做好呢？老板是不是因为对之前的执行结果不满意，所以要你再做一次呢？”
我发现，大部分人都回答不上来我的问题，因为他们“心虚”——只知道自己做完了很多，却不知道自己做得怎么样。
那么，每天看似忙碌不停的你，在工作中执行任务时，是否也只是满足于“做”，却忽略了做的“结果”？
虽然，“做完”和“做好”仅有一字之差，但二者的本质是不同的。
前者执行了但却不到位，只是走过场或者是纯粹地应付了事；而后者不但执行了，而且到位了，它代表着对自我目标负责、对上级组织负责，对公司利益负责。
而一名员工是否有较高的执行力，关键就在于他重视“做好”这一结果，所以，如果各位想要提高执行力，千万不可自我满足，更不可自欺欺人，明明是自己一开始就没有执行到位，最后却把责任怪在别人头上。
既然执行了，就要付出100%的努力去做事，一步到位交出满意结果，否则拖延到最后不合格，老板就可能反反复复地要求你重新执行，直到符合要求为止，但这不仅浪费了企业的资源，更浪费了你自己的时间。
2
没有结果的事
等于没做
有一年年终，我收到一家公司邀请前去参加年终表彰大会，当然不是表彰我，而是希望我借此机会和他们确定来年给员工培训的课题。
在表彰过程中，我发现那些获得奖励的员工，无一例外地是出色完成任务的人，而台下那些没有出色完成任务甚至没有完成任务的人，就只能眼睁睁地看着别人领奖了。
很明显，同事对于我的解释很不满意：“99.9%和100%差别就那么大吗？明明就是没有差别啊？”
“不，你错了！我相信很多人都和你一样抱有这样的错误观点，虽然99.9%只要再努力一点点就变成100%了，其实不然。这就像比赛一样，最终总要分出个胜负，如果大家实力相当，或者在99.9%时的成绩都是一样的，那怎么来评判呢？
这就要看最后那0.1%了，谁坚持下来了，把最后这0.1%的事做好了，谁就赢了。
所以，我们看到，在一场比赛中，平局的现象毕竟是少数的，大多数的比赛还是分出了胜负，因为大部分人还是输给了那0.1%……”
我正欲继续向同事解释，他却突然打断了我：“哦，您这么一说，我想起一件事，前不久我们主管辞掉了一位助理，原因是主管让助理给客户打电话，结果没人接，助理也没再去理会，当时我还想至于么，但现在我算是明白了，因为他电话虽然打了，但却没有任何结果……”
没错，一件没有结果的事，做是做了，但是它有什么意义呢？
但不幸的是，在企业中，和同事最初的想法一致的员工大有人在，在他们看来：
我只是企业雇佣的一名员工，我在这里上一天班就有一天的薪水，至于执行得如何，企业有没有赚到钱，那是老板和企业自己的事，与我无关。
所以，大部分人都只是像没有得奖的同事那样只做到99.9%，虽然可能已经尽力了，但却将最终结果好坏抛在脑后，企业不给这样的员工任何奖励也是理所当然的。
3
执行落地三法则
法则1：纠正“差不多”心态
纵观市场上的名牌企业，为什么它们的牌子百年屹立不倒，经久不衰？因为他们不但在产品品质上精益求精，对于人的管理也更加精益求精，他们从不允许自己的员工做事时总是一副“差不多”的心态。
我曾去到过一个知名的大企业，我发现他们每个员工手里都有一个比中华字典还厚的工作手册，光一项流程就有好几十页，这说明了什么？
在这个竞争激烈的社会，要想做得出色，受到认可和欢迎，就必须严格要求自己，这也是把事情做好的保证，如果总是觉得“差一不二”就行了，那你将永远停留在“做完”那一步。
法则2：在执行中树立个人品牌
在如今这个年代，人们对于一份工作的渴望，早已不再是谋生的工具那么简单，每个人都渴望在职场中闯出一片天地，业绩出色，有所作为。所以，很多人对于职业的情感都是神圣的，工作更多地成了一种精神支柱。
既然如此，一次高效的执行不仅可以带给你一个圆满的成果，还能使你渐渐树立其自己的品牌，产生源源不断的工作动力。
所以，既然做就做好，这样一来，你的整个工作流程就会变成一种良性循环，任务就会轻松一步到位地搞定。
法则3：对自己和结果负责
执行得不好，说到底其实是一个人对自己和结果不负责任的表现，而这样的人在职场中是很难提升自己的竞争力的。因为竞争力的基础是执行力，执行不到位，甚至谬以千里，你之前描绘再好的蓝图也只是一张废纸，你交出来的最终结果对企业没有任何价值，不过是在浪费人力、物力、财力罢了。
所以，身为企业员工，不要一味地背诵执行的重要性，更要在实际行动中把任务执行到位，对自己和结果负责，这样才能在“做完”的基础上“做好”，逐渐提高自己的核心竞争力。
华为高材生万言书
没有实践就请闭上嘴
《任正非正传》一书里记录了这样一个故事：
华为一个新员工，北大毕业，刚到华为时，就公司的经营战略问题，洋洋洒洒写了一封“万言书”给任正非，原本以为自己独到的见地能够打动领导，但结果任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。”
职场不是肥皂剧，别把自己当主角，想靠一封万言书就引起老板的重视、得到领导给予的额外机会，我们大多数人是没有这个运气的。
没有脚踏实地实践的人，如果给了他发言的机会，往往会坑了一个管理者。新人没做过管理，不懂企业管理的那些套路，他只会从自己的角度去看待问题。在这种情况下，重视这种“万言书”就等于把管理者带到坑里。
不想当将军的士兵不是好士兵，但一个士兵如果不去处理好眼前任务和敌人，而是只顾着给将军提意见，吐槽军队如何弊端、垃圾、应该怎么改，这个仗还能打吗？
每个人的位置会决定这个人的视野，从新员工的角度永远无法全盘看待企业的问题。对公司所处的市场环境、商业模式、管理策略一无所知，但就是觉得自己能力出众、鹤立鸡群、分分钟KO公司老板、解决企业问题，无论能力强不强、培养价值大不大，这种没有自知之明的人开除了也不冤。
刘强东：我请你来不是让你证明我错了！
我请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。
会议室的气氛紧张的快要凝固了！
星期一早上8点30分，董事长决定股市一开盘就抛掉手里所有和房地产以及相关产业的股票。但是，遭到不动产研究部总监的坚决反对。这位总监很直接，“董事长我觉得你错了，理由是一、二、三……”
总监的话，让董事长有些犹豫，毕竟总监说得有一定道理，让听得见炮声的人做决策是他一贯坚持的原则。难道是自己判断失误？如果坚持自己的意见，其他员工会不会觉得董事长太霸道呢？
在董事长纠结的时候，股市开盘的时间已经到了，大家赶紧各就各位开始操盘，而董事长抛售的决定没有形成最后决议得到执行。
一开盘房地产类股票就开始跳水，一泻而下，到收盘的时候，有的甚至跌幅高达20%。董事长气的直拍大腿，总监如果能够坚决执行他的决定，公司也不会一天损失几千万。
我请你来不是让你证明我错了！
同样的事情也发生在京东的会议室，但是结果不同！
这个会是京东的战略会议决定着京东未来发展方向。会上，刘强东信心满满宣布京东自己投入巨资建立物流派送体系，这也意味着京东在很长一段时间内要负债经营，一直不盈利。
一名高管马上站起来反对，他理由也很充分，尤其是京东作为互联网公司不能做物流这样的重资产的观点，得到参会不少人的点头赞同，甚至有些人开会觉得刘强东这是在“玩火”。
他讲完以后，会场上出现躁动！
刘强东却平静的说，京东自建物流配送体系这是我的决定，我今天不是和大家商量，是通知大家，请大家依照执行。
随后，他看着那名高管说：这位先生，我请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。
一星期后京东再开会的时候，大家发现这名高管的位置已经换成了其他人。
如今京东成为唯一一个可以与马云的阿里巴巴抗衡的企业，凭借着就是每天晚上11点前下单第二天上午就能货品送到你手中的物流配送体系！
如果刘强东相信了高管的证明他错误的证明，也许京东已经不存在了！
每一个人说出一个观点的时候，一定会有一定道理，他的论据有的是能站得住脚。你千万不要没有主心骨，做大事最忌讳人云亦云，像墙头草，随风倒。
爱说是人的天性
踏实做事才是本事
人天生有一种负面行为，就是抱怨，对于身边不满意的事情，就要“怼”个痛快。于是公司里永远不乏一种人，仿佛全世界就他一个人发现了同事不行、领导傻逼、待遇太差、公司药丸，总是絮絮叨叨，见到人就说公司存在的种种问题。
对于这种人，智商在线的可能就跟要好的同事抱怨一下；智商不在线的，就跟这位北大高材生一样，一封万言书跑到老板面前抱怨。
然而，把问题说出来没什么了不起，人人都有这个本事，重要的是能够在改变不了这些问题的情况下，还能踏踏实实做好自己的事情。
有个游戏公司的财务朋友，几年前常常吐槽公司创业初期各项待遇跟不上，加班又很多，员工意见很大，但在公司内部她一句抱怨的话都没说，仍然一边做好自己的本职工作，一边安抚身边的同事。
我特别欣赏这样的财务，站在公司的角度，她不能像其他员工一样抱怨不公，影响员工情绪，仍然做好本职工作；但站在员工的角度，她对自己的现状也不满意，所以对外也需要宣泄。如今不到四年的时间里，公司由于几款比较成功的手游，已经在准备IPO了，她自己也带起了3位下属。
每个公司都会存在这样那样的问题，完全合法合规的公司几乎是不存在的，如果不能改变这些问题，踏实做好你自己的事情，比什么都重要。与其花时间写万言书怒斥公司存在的问题，倒不如扎扎实实做好自己的岗位工作。
培养你，辞退你
从来都不是看能力
能不能做，是能力问题；肯不肯做，是态度问题。很多人自恃能力出众，不肯做能做的事情，天天想着自己还不能做的事，这就是价值观的问题。
这位北大高材生，荒废该做的事情，去想自己做不到的事情，忽视基础岗位的价值，太过急功近利，这样的人被辞退，其实也都是情理之中。人永远都渴求晋升，就算任正非换了副“求贤若渴”的面孔，重用了这位高材生，他也会抛下手头的事情，去想一些自己管不了的事情。
一个人的能力可以培养，态度可以改变，但价值观总是如同刻了模子一样，除了回炉重造就改变不了了。
许多企业老板会忽视去设计一个机制，离开他本人也可以正常运转的机制。
只要公司没有这样的机制，老板就没有自由可言。因为没有能力建立这样的机制，所以就只能用自身劳动力进行弥补！
如何设计“不依赖老板公司也能自动运转”的机制？突破经营企业的5大瓶颈：团队、产品、营销、渠道和资金。实现企业自动运转，老板身心解放！
添加下面老师微信，学习系统的经营和管理理念。
杰出成就的取得离不开对美的境界的追求，最伟大的科学发现，往往蕴涵着秩序、简洁和美。
缺乏一点审美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合，一点都不“高雅”，必将不能长久。
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大家好才是真的好
关注人，帮助人，真诚待人，厚道做人
快速发展的现代社会，由于媒体的作用，过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系，但实际的社会、社区可能真的不是那么回事，起码我来华为之前，对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧，但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待，关系融洽和谐。
所以关键是我们自己要能够真诚对待他人，在与他人互动中将心比心。当然，工作中的冲突是不可避免的，实际上冲突也是没有必要去避免，甚至很多冲突对组织来讲，是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好。
只要我们掌握两大原则：一是对事不对人。二是与人为善。就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。
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开放和分享的态度
在一个高科技公司工作，如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻。
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做好时间管理
在华为工作十年，3650天，工作日3000天左右，这些时间是不是花在最重要的事情上了，有效的、有产出的工作时间究竟有多少，实在值得怀疑。
时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一。
可能也是公司整体性的问题，工作缺乏计划，经常是面临不断的被打断；或者是不断去打断同事下属；或者是不断的会议、讨论，占去绝大部分的时间；或者是被自己的兴趣所牵引，花大量时间搞一些不着边际的事情；或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上，把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事。
而筛选到合适人才，还有两个方法，借力老员工和伯乐机制。如果新进来的员工，没有经过正规培育，慢慢就会平庸掉。就像新招的士兵没有训练就上战场，最终结果可想而知。
俗话说“教会徒弟饿死师傅”，很多公司目前都存在“新员工没人教上手慢”的问题，即使交给老员工去教，老员工大多只会做做表面文章，不会尽心尽力！
今天我们来研究研究，如何培育新人？让老人乐意带新人？
那么培育新人要从哪里入手？我总结主要从3个方面入手。
首先要从企业文化层面建立相适应的文化；其次要有与之相匹配的分配机制，创造利益共同体；最后还要有相关的制度。
首先企业要建立“团结互助”的文化，并且经常大力去宣扬互助文化。同时设立“雷锋奖”或者“助人为乐奖”等奖项。抓典型、找榜样、造雷锋，发现符合“团结互助”文化的人物或者事件，要第一时间抓出来进行大力宣扬。组织全体员工大会，隆重举行颁奖仪式，流程如下：1、介绍获奖者事迹；2、颁发奖杯荣誉证书；3、获奖者发表获奖感言；4、邀请被帮助的员工发表感言；5、宣扬团结互助的企业文化。
通过颁奖仪式可以升华获奖者的精神，同时借机宣扬和学习企业的文化。
建立正规的培训制度，新人入职7天培训，每月固定时间培训等。
新人入职7天培训应包括企业文化培训、公司制度培训、业务流程培训、业务技能培训。其中企业文化培训最好由老板亲自抓，公司制度培训由人事部主抓，业务培训由优秀业务员和优秀的业务经理或主管负责。
光培训还不行，还要有考核，既考核新员工又要考核培训老师。新员工的考核分为笔试和口试部分，考试成绩进入前三名者，公司给他颁发荣誉证书和奖杯，来提升荣誉感。考试成绩不及格者有一次补考的机会，第二次还是不及格者直接淘汰，为什么要淘汰考试不及格的新员工？有人会说，有的新员工很有能力但是不擅长考试，这样不会误杀部分人才吗？我想说的是，根本就不存在这种情况，因为入职培训是最基础的培训，只要稍微认真一点点就很容易会通过。如果一个新人连续两次都不能通过最基础的入职培训考核，只能说明这个新人的态度是有问题的，所以坚决要淘汰掉。
同时要求员工给培训老师评分，设立“优秀培训师”等荣誉奖项，给获奖老师颁发荣誉证书和奖杯。
当然仅仅通过短暂7天的入职培训还是不行的，新员工需要持续的专业的技能学习，比如销售员的销售技巧、车间技工的技术水平都需要相应的培训学习才能得到提升。
所以公司要为每一位新员工安排一位师傅，对师傅是有要求的，可以做别人的师傅肯定是有点能耐的，举例：销售岗位要求连续3个月业绩达到100万。
要想让师傅全心全力教好徒弟，公司除了有相应的文化支撑和给老员工精神鼓励外，还需要适当调整分配。
举例说明，某美容院招了一个新销售员小明，他的师傅是优秀销售员大刚，前3个月或者前6个月学徒期，大刚可以分到小明销售业绩的2%作为奖金，或者每一单分到100元，请问大刚会不会用心教小明？当然上面的数字2%、100元都是举例说明，你要根据自己公司的实际情况去设定奖金比例。我举例说明只是为了更直观的告诉你要有调整分配的意识。
听到这里，生产型企业的老板就问了，我们车间的员工不做业绩，怎样把师傅的利益和培育新人挂钩呢？
举例说明，新入职的车间操作员拜优秀的老员工为师，实习期满后，公司对新员工技术验收考核，考核过关，老员工可以得到500-1000元奖金。
仅靠团结互助的企业文化和分配制度调整就想把新人培育好，那是远远不够的，还需要其他一些机制与新人培训挂钩。下面举两个例子：
1、晋升机制与培训新人挂钩：
销售员要想晋升为销售经理除了满足业绩要求外，还必须培训出两个优秀销售员；车间员工要想晋升为车间主任除了满足技术、产量等条件外，还必须培训出3个合格的操作员。
2、优秀老员工评选与培训新人挂钩。
这样通过文化、分配、晋升等制度和培训新人挂钩，老员工就乐意培训新人了，也只有这样公司的人才才会生生不息。
今天的内容讲到这里，下一期课程我们来讲“如何造梯？设计
你会开会吗？当你听到这个问题是不是第一反应是疑问，哪个管理者不会呢？有人把会议当做树立权威的工具，声色俱厉，员工低着头没有半分朝气；有人把会议当做演说表演的舞台，也有人把会议当做不得不应付的差事，还有人把会议当做刷存在感的工具，只有开会时才会感觉自己是管理者。
开会的目的是为了提高沟通效率从而提升工作效率。不同的会议有不同的目的，有调节团队氛围的，有激励团队士气的，有解决问题的，有做决策的……
然而在企业里我们往往忘记了或者根本就不知道开会的目的，会议往往沦为某个管理者树立威信、表演演技的工具。
所以今天我特意跟各位老板梳理梳理开会的流程。
开会前管理者确定开会的目的，最终要达到什么结果。会议必须有主题，每次会议最多解决3个问题，企业是一个永远有问题的单位，不要想一个会议把所有问题都解决完。
每个部门每天要开晨会，公司人数较少时可以每天统一开晨会。开晨会的目的，一、激励员工，提升员工的状态；二、安排当天工作目标及计划。晨会成功的标准是员工激情饱满、斗志昂扬，如果开完晨会后员工精神萎靡像霜打了的茄子一样，团队没有一点朝气，那么这个部门主管是缺乏领导力的。
可以参考下面的晨会流程：
一、击掌问好
二、重要事情宣布
三、做互动游戏
四、设定当天目标及计划
五、团队成员手叠手呼喊团队口号
这是晨会的基本流程，你可以根据实际情况增加减少环节，比如增加跳舞环节、增加讲笑话环节。不管你怎样做总之要把团队气氛挑起来，员工干劲十足。
一定不要在晨会上批评员工，因为员工调整了一夜才恢复的状态，很有可能在你不经意的批评中消失殆尽。
夕会是一天工作的总结，每天分小部门开会。
夕会的流程：
一、管理者问好
二、表扬当天出成果的同事，并邀请其分享方法和经验
三、帮助没出成果的同事，了解他在工作中遇到了哪些问题，大家一起讨论解决
四、宣布重要事件、纠正员工行为
五、团队成员手叠手呼喊团队口号
夕会上对犯错的员工要及时纠正，不要担心影响员工情绪，因为经过一夜的休息员工第二天会满血复活，如果不及时纠正员工错误的行为，势必会一错再错。
晨会夕会主要是面向小部门小范围召开的会议，另外每周、每月还要召开全公司范围的会议，统一全员思想。有的老板几个月才正式召开一次全体会议，长此以往团队就会人心涣散。在这个信息爆炸移动互联网的时代，各种信息包围着每个员工的大脑，其中不乏大量的负面信息。你不去给员工洗脑，他就会被负面的情绪信息左右，所以企业必须每周、每月召开全体员工大会。
周会的流程和内容包括，
一、问好
二、本周大事记宣布
三、表扬业绩前三的个人。
领导者邀请周业绩前三的员工上台，为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖者分享经验。
四、总结哪些地方做的好哪些地方做的不好，该表扬的表扬该批评的批评。
五、一起呼喊公司的口号结束会议
月初动员大会流程
一、问好
二、表扬业绩前三的团队和个人。
领导者邀请业绩前三的团队上台，为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖团队代表分享经验；邀请获奖个人上台领奖并分享经验。
三、刺激倒数第一名的团队。
领导者邀请业绩倒数第一名的团队上台，为他们颁发倒数第一名奖杯或者锦旗。颜色要和第一名的区分开来，比如第一名的奖杯是金黄色的，倒数第一名奖杯的颜色是纯黑色的。并且要求必须放在他们团队显眼的地方，要让大家都能看得到，激发他们的荣辱感。当这个团队摆脱倒数第一名后，奖杯和锦旗轮流给新的倒数第一名。
四、公布上月每个员工工资明细，如果方便发现金，可以念每个人名字上台领工资，从工资高的人开始。
五、设定月度目标，同时自己自愿设定奖罚方式，并且要求第一时间兑现奖惩承诺。
六、一起呼喊公司的口号结束会议
晋升通道？”
点个在看，
员工错误的行为，势必会一错再错。
晨会夕会主要是面向小部门小范围召开的会议，另外每周、每月还要召开全公司范围的会议，统一全员思想。有的老板几个月才正式召开一次全体会议，长此以往团队就会人心涣散。在这个信息爆炸移动互联网的时代，各种信息包围着每个员工的大脑，其中不乏大量的负面信息。你不去给员工洗脑，他就会被负面的情绪信息左右，所以企业必须每周、每月召开全体员工大会。
周会的流程和内容包括，
一、问好
二、本周大事记宣布
三、表扬业绩前三的个人。
领导者邀请周业绩前三的员工上台，为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖者分享经验。
四、总结哪些地方做的好哪些地方做的不好，该表扬的表扬该批评的批评。
五、一起呼喊公司的口号结束会议
月初动员大会流程
一、问好
二、表扬业绩前三的团队和个人。
领导者邀请业绩前三的团队上台，为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖团队代表分享经验；邀请获奖个人上台领奖并分享经验。
三、刺激倒数第一名的团队。
领导者邀请业绩倒数第一名的团队上台，为他们颁发倒数第一名奖杯或者锦旗。颜色要和第一名的区分开来，比如第一名的奖杯是金黄色的，倒数第一名奖杯的颜色是纯黑色的。并且要求必须放在他们团队显眼的地方，要让大家都能看得到，激发他们的荣辱感。当这个团队摆脱倒数第一名后，奖杯和锦旗轮流给新的倒数第一名。
四、公布上月每个员工工资明细，如果方便发现金，可以念每个人名字上台领工资，从工资高的人开始。
五、设定月度目标，同时自己自愿设定奖罚方式，并且要求第一时间兑现奖惩承诺
六、一起呼喊公司的口号结束
晋升通道？
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关于作者：
本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）首发，摘编自《战略解码》，机械工业出版社出版。