为什么很多富二代不愿接班？真的是能力不行吗？
富二代的「背叛」
家族企业在发展中，普遍面临一个问题：家族企业中的「富二代」明确表示不愿意接班，也就是不愿意担任未来的企业接班人。
第一种情况，不愿接班。有些「富二代」已经从大学毕业，学有专长，并且已经找到工作。他们不想丢掉自己的专业，有时还反映：「我们不是经商、办企业的料，我们也不熟悉企业管理和营销，实在不能接班。」
第二种情况，只愿当个副手。有些「富二代」已在家族企业中工作了一段时间，还担任了部门主管等职务，但他们并不热衷于成为未来接班人，他们认为在市场竞争如此激烈的情况下想要胜任，太艰难了。「还是让贤为好」，自己只愿当副手，或只分管一个部门。
第三种情况，虽然想接班但能力不够，家族成员也不同意。有些「富二代」想接班，但家族认为他们既无大志，又无远见，很难把家族留下来的企业经营下去，何谈使其发展壮大。
家族企业在中国企业中占有很高的比例，家族企业的运作、管理和信誉往往完全系于一人，家族企业领导者的素质直接关系到企业的前景和命运。
而当前，很多家族企业的创业者即将退休，如何选择和培养接班人已经成为当务之急。
内观己心
中国家庭导向型文化比世界任何一个国家更有历史底蕴，也更渗入国民的骨髓。
自古以来，无论是家产管理、技艺技术、甚至官位权力，几乎都是由自己的后代来继承。
尽管已经步入现代社会，但家族文化观念依然根深蒂固，尤其是在家族企业发展过程中，把重要管理岗位交给家族成员乃至有血缘关系的亲属，依然是众多家族企业的不二选择，因为这样会更「放心」。
实际上，这种「放心」，这种「家族化管理」，不仅阻碍了家族企业的健康发展，更不符合现代企业管理理念，这也是很多家族企业「发展快，死得更快」的主要原因之一。
像沃尔玛、大众、福特、欧尚等世界知名企业，他们虽然也是家族企业，但实行的并不是「家族化管理」，而普遍采用先进的职业经理人管理体制。数据表明：在全球营收最高的500家家族企业中，有44%的企业由第四代及更靠后的接班人所有。
这些家族企业掌门人未必是企业管理的「全才」，但却拥有先进的现代管理理念，这也是他们家族企业历经几代人，非但没有被「败光」，反而稳步发展壮大的最关键因素。
外察世界
麦肯锡的一项调查表明，全球范围内家族企业的平均寿命仅为24年，其中大约只有30%的家族企业能延续到第二代，而传至第三代的比例少于13%，只有5%能在三代以后还继续为股东创造价值。
而在国内，根据统计，300多万家私营企业90%以上是家族企业。有60%的民企在5年内破产，有85%在10年内消亡，其平均寿命只有2.9年。
从西方国家家族企业的发展趋势看，家族企业的社会化是大势所趋。
随着企业规模的扩大，市场竞争的加剧，社会环境的变化，以及职业经理人阶层的兴起，家族企业会出现所有权和经营者的适度分离，逐步实现企业的社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份，是企业所有权不断社会化的重要途径。
以日本松下电器公司为例，其发展过程也是松下幸之助个人股权所占比例不断下降的过程。他所持有的股权1950年下降到43%，1955年下降到20%，1975年更猛降到2.9%。这样，松下企业的发展突破了个人和家族的局限，从而保证了企业的持续发展。其他许多公司，例如：福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉、迪士尼等，也经历了这一过程。
启迪多元思维
「富二代」们面临的接班难题
第一，传统行业竞争力降低带来的挑战。这使富二代在继承时，不仅要重新规划企业的市场定位，还必须改变传统运营模式，运用数字化、专业化的管理来深耕市场。
以山西钢铁巨头海鑫集团的破产为例，在李兆会接班的11年间，正是钢铁行业由盛转衰的10年，但李兆会依然把钢铁行业当作自己从事金融行业的跳板，不断让其为新业务输血，却对公司传统业务少有「反哺」，衰落必然会发生。
第二，跨界颠覆对富二代接班带来的挑战。在这种挑战中，不是家族企业有实力就可以一劳永逸的，新技术和新商业模式的大量涌现，使企业和行业的交错发展增多，最恐怖之处就是，富二代可能不知道自己的对手在哪里，却必须面对竞争。
第三，全球化带来的考验。中国市场虽然非常重要，但从企业长远发展考虑，要利用资金、获取先进技术，并且不断升级自身的服务和产品，家族企业就必须完成最艰巨的从区域型企业向全球化企业的跨越过程，这对家族企业的文化和组织架构冲击不言而喻。
造成创一代和富二代之间传承问题的主要原因，还包括两代人在企业外部环境和内部管理方面的双重差异。
1.基于传统实体经济的家族企业尤其依赖「政商关系」
王健林、宗庆后、潘石屹这些企业家之所以高调，其中最渴求的额外红利是「得到政府官员的认同、放行」。富二代接班，往往是活在父辈的光环阴影之下，含着金汤勺出生、大多接受西方教育的他们，很少愿意仰官员鼻息讨生计。
2.基于传统实体经济的家族企业管理多靠人治
「创一代」作为创业者树立了家长式权威，「富二代」用更喜欢的现代管理制度未必管用。现实中与家族企业内外部环境格格不入的富二代比比皆是，之前宗馥莉（宗庆后之女）抱怨不好与政府官员打交道，扬言未来娃哈哈有可能迁到国外。
正心正举
1.家族企业传承需要创新思维、跨界思维
这里所说的创新思维，不仅是技术创新，同样需要管理创新、营销创新和机制创新，总之，要千方百计打通创新之路。
摆脱旧管理体制的影响，家族企业必须走现代企业的道路，最终成为适应市场经济的、自主经营、自负盈亏的市场主体。
2.家族精神和家族财富共同传承
物质财富的传承，是使家族企业「活下去」；家族精神的传承，是使家族企业「传下去」。
家族传承，真正的传承的不是金钱，而是才华、知识、信仰、经验、修养。
罗斯柴尔德家族兴旺超过200年的经验，有力地说明了这一点。
因此，注重家族精神与物质财富共同传承，建立和维持积极健康的家族文化，才是家族企业传承的基石。
3.让专业的人做专业的事
无论是让子女做企业接班人，还是聘用职业经理人来掌舵，家族企业在选择接班人时，要站在时代变迁和企业发展的角度，综合考量，让专业的人做专业的事。
找到放权和收权之间的平衡点，让职业经理人在充分发挥所长的同时，受到有效的监督和制约。
国外的优秀家族企业有着成熟的发展经验，其「小而精，小而强的专业化道路」，值得中国家族企业在面临发展和接班难题时学习借鉴。
拨迷见智
当有形财富积累到一定的时候，文化和精神的财富就会演进和发展，进入到日常生活中，从而让我们告别土豪时代，进入一个高贵的财富时代。
开启自在之门
创业不易，守成更难。
时光无情，「创一代」终究会老，「富二代」接班的脚步，越走越急。
尽管许多富二代拥有迥异于父辈的经营视野，但尚待历练的领导能力，再加上民营企业多处于传统行业，时下正受到经济新常态下产能过剩、成本高涨、互联网变革等一系列冲击，守江山显得更加不易。
「富不过三代」是中国的老话。
经济形势是时刻变化的，经济周期总是同技术的重大变革密切联系在一起。中国的家族企业要真正走出「接班人」困境，做大做强，就要不断推动企业管理社会化和股权社会化，建立现代公司治理结构。
如何传承企业？由谁来接班掌舵？
没有最佳答案，只有最适合的答案。
任何一代的家族企业管理人都要有大智慧，找到适合自身企业的传承之道。
Q：为什么很多富二代不愿接班？真的是能力不行吗？
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