简单粗暴的滥用批评，是员工成长的灾难
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在一个关于企业的调查中，其中一项是“当你的下属犯了错，你认为最有效的处理方式是什么？”在参加此项调查的二百名中层干部当中，有120名干部选择了“严厉的批评，以示警告”。
在另一个针对员工的调查中，当员工被问及“当你犯了错误，你认为部门负责人什么样的态度你更容易接受、更有利于你工作的改进”的时候，70%的员工选择的是“单独的批评、善意的指导”。
从上面的两项调查问卷中，我们可以看的出来，在对待批评问题上的两个当事人所存在的差异，而这正是为什么批评总达不到目的的主要原因之一。
在很多时候，当下属犯了错误时，领导者都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。在他们看来，似乎这样才会起到杀一儆百的作用，才能体现规章制度的严肃性，才能显示出领导管理者的威严。其实，有的时候过于揪住员工的错误不放，尤其是一些非原则性的错误，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，这样反而会产生非常恶劣的效果。
员工成长过程中无论是能力问题还是态度问题，工作出现这样那样的失误在所难免，管理者不应该是简单的一批了之，如果简单的批评能解决问题，管理者就失去了存在的价值。管理不只是要矫正员工的态度，更要帮助员工恢复和提升能力，批评无助于员工解决问题能力的提升，只能是加重态度上的对抗和不认同，这不是管理的本意。
通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。所以评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。通用能表现出很强的企业活力，与韦尔奇的这种对待员工错误的方式有莫大的关系。
在管理事务中，我们要学会宽容下属的错误。但宽容并不等于是做“好好先生”，而是设身处地地替下属着想。在批评的同时不忘肯定部下的功绩并对失误处加以辅导，以激励其进取心，并有效避免伤害其自尊和自信。一个懂得如何顾全部下面子的管理者不仅会使“批评”产生预期的效果，而且还能得到部下的大力拥戴。
所以，管理者管的不只是对错，更是对错后面的逻辑：感性批评后面的理性思考，为什么错？错在哪儿？如何改进？
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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