药企培训，更应“看人下菜”

 专栏作者/多吃肉少喝汤

医药生产人士，吃肉不喝酒的云吸猫师。

嗯，朋友被新来的下属越级打小报告了，和我们这几个在群里抱怨，“你们知道被下属越级打小报告什么感受吗？”

干个体户的老郭：“什么是越级？”

忠厚的老孙：“什么是打小报告？”

孤家寡人的我：“什么是下属？”

什么是下属？

其实事情不大，新来的三个实习生，而且是一个学校的，我们暂且取名小明、小亮、小红吧。

小伙伴冲劲大，朝气蓬勃，又都多才多艺，深得各级领导喜欢。

这一日，高层找新人谈心，于是作为中层领导的朋友被小明扣了帽子，“看人下菜”。

朋友的为人在公司也算有口皆碑，算不上八面玲珑，也能说是个滴水不漏的主。

于是给三个新人安排了一场谈心会。

为方便语言效果，以下改为第一人称叙事。

我把他们三个人叫在一起，一般谈话都是单独的，但这事牵涉到人品层面，多个人也是佐证，免得单一方面有误会。

另外他们是同班同学，私下肯定也有交流，一起聊聊也能消除误解。

我

小明啊，这次不是批评，是为了消除误会。今天的话，有啥说啥，不用考虑太多，我虽然不是什么宰相肚里能撑船的人，但自己说出来的话，还是可以守信的。今天说的话，无论多难听，只要不是人身攻击，保证就事论事，我都不会怪你。当然小亮和小红也不用拘束，今天随便聊。

小明

我就觉得您有点“看人下菜”。虽然我不是嫉妒我的同学，但你对我们的态度确实不一样。对我老是冷冰冰的。

我

小亮，小红，你们觉得呢？

小亮

领导对我挺好的，经常说下鼓励的话，做错了事，也很少批评我，一般以鼓励为主。

小红

对我也挺好的，基本上需要查资料时，找不到的，一和领导说，都会第一时间给我。

小明

小明：我要问你某事怎么做时，你都是让我自己查查再说。来了一个月了，好像就正面评价我过一次，倒是批评过好几次了。

我

小亮不属于那种做事很有自信心的人，但工作踏实肯干。有些事，需要同事领导告诉他，他做的很好。所以我以鼓励为主，我比你们虚长几岁，也希望你们都能成长。我不觉得自己对小亮特别好，鼓励只是作为一种培养方式，只能说是按需分配。

我

而小红则属于比较低调，对自己要求比较严格，各类公司的工作问题，她都会主动去查公司文件，看下已有的文件章程里是否有规定。很少遇到问题就来找我。所以对于她找不到的资料，我都会尽快交给她，对于不明白的，我也尽量做到指导作用。因为她每次开口找我，都是找不到其他途径的情况下，可以说是很珍惜我的时间和她自己的提问机会。她平时话很少，但这种低调谨慎的性格，却很容易得到领导和同事的赏识。

我

而小明你呢，确实很有冲劲，性格太过于张扬。热情奔放是好事，但在没做好本职工作的情况下，最好能安稳低调点。遇到一些公司方面做的不太人性化的地方，提意见是好事，但不要以质问的语气，而且要注意方式，最好能避开公共场合。

因为你每次在公共场合对我质问，我潜意识都会觉得是对我职位的一种挑衅。我是你的直接领导，是这个团队的负责人。在公共场合，团队领导下不来台很尴尬，对团队建设也不是好事。当你多次这样做，我当然会形成习惯，趋利避害的对你冷处理。所以不同人，不同的方式。

所谓的“看人下菜”，不过是“因材施教”而已。

其实，每个新人的基础不同，性格不同，很多时候，我们一概而论的指导培训模式并不适用，也应该“看人下菜”。

知识水平打得牢的老江湖，不妨减少一些基础培训课时，让他们有更多精力放在相关产品上。

刚从学校走出来的新人，则需要多方面的培训，要有宽度更要有深度。这样才能塑造出合格的人才。

心高气傲的，要注意情绪管理、脚踏实地，避免眼高手低

谨小慎微的，要注意情绪调节、开朗心胸，避免太过于压抑

相同的人，有太多的不同，却用完全同样的培训，正是这些不同造就了不同的培训结果。

我们作为培训人员，可能是精力有限，也可能是服从流程，直接把这些不同的人员进入了流水线式培训，这种做法没错，但不一定是合适的。到了后期，却不一定都能达到预期效果。

“看人下菜”，是“因材施教”，就是个性化指导。

可以最大程度的对人员进行划分，制定不同的培训方案。

当然不排除有的领导是看人下菜，比如你家庭背景雄厚似嘉诚，比如你靓丽胜选美，但这类领导毕竟是少数。

大多数领导，都本着人招过来不容易，好好培养，最起码得让你能胜任这份工作。

招聘、培训成本这么高，能好好干活就谢天谢地了，哪有心思给你单独穿小鞋啊？

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