思考：企业变革，到底如何漫步？

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桑顿的离开，无疑是场悲剧的。他刚进入福特的时候，这伙人精心制作一篓子福特改造计划。曾经梦想着，这个商业帝国，在他们的手中变得更加耀眼。

可惜，出师未捷身先死。桑顿在权利斗争中，还是被出局了。加上之前离开的两位，剩下的七位小伙伴还在兢兢业业。

但搞笑的是，当桑顿离开之后，福特公司开始实行他刚进入时的所建议的一些措施，尤其权责方面的明晰。虽然还是引发微小动荡，但是福特的崛起，貌似势不可挡。

01

曾经看《经营简史》，里面提到管理的变迁史，一般从泰勒的科学管理开始。继而，在20世纪40年代，德鲁克《公司的概念》，开始给企业管理带来新的观念。

包括且不限于企业的社会责任，标准化的企业管理，经营者和员工关系等。这些言论，彼时算得上一定程度的歪理邪说。但不可否认，有的人已经开始清醒。

他们不一定是按照德鲁克的这些方法照搬运行，但是这本书确实给他们别样的触动。作为开创把管理作为一门学科的大佬，德鲁克给企业管理带来的影响，绝不仅仅是这一本书。

而放眼望去，各类公司的改革浪潮席卷而来。有的公司开始一飞冲天，有的却是积重难返。无论哪种，当开始真正投身改革浪潮的时候，或许就在给自己一丝机会。

只是，我在思考，对于企业而言，什么时候或者说哪类企业应该进行变革？应该从哪个地方入手？大致框架又是如何进行？需要做哪些准备？改革到底是要取得怎样的结果？

更重要的，是否提前思考过可能出现什么问题，又因此做了怎样的预案，不至于伤筋动骨反而害了自己？

不过，对于没有真切感受到改革力量的我，今天的思考，或许还是勉强属于纸上谈兵吧。

02

我曾经对改革这个词专门有过兴趣，不知道是高中还是初中的时候。当时学政治，了解到中国的改革开放，让中国在三十年的时间进行了大跨越。

那时，开始去研究改革这个词的魅力。

从历史方面了解更多，战国春秋时期的李悝、商鞅，汉朝的桑弘羊，唐宋时期的王叔文、王安石等，都可以算作某个时期的改革先驱人物。

但是，怎样的境地下，他们所在组织（王朝）才需要改革呢？

最明显的，就是王朝的情形已经危如累卵，不变则是死。商鞅变法前的秦国，刚刚经历秦献公时期的大肆征战，举国贫困。但是强敌环伺，一不留神可能就被灭国。

所以，一方面确实是因为秦孝公能够识人，是一位想要有作为的君主；同时，也因为秦国那时候的情形也坏不到哪去。

好不容易有人才愿意挑大梁，那确实可以试试。万一成功了呢？

另一种，就是所在的组织处于瓶颈，已经逐渐表现出颓势。如果这时候不改革，可能过不了多久，就变成前面那种情况。

郭士纳执掌IBM时期，就是面临此情此景；杰克·韦尔奇之于通用集团，亦是如此。不过，这时面临的阻力，应该会比前一种更大。

原因也简单，总会有人想着当咸鱼。告诉自己，保持眼前的情形就是最好。同时，曾经的辉煌，也会削弱更多人的锐气。改革，反而变成了一个敏感词汇。

03

如果真的改革，从哪一步开始会比较好呢？

如果按照先秦的历史，军制会是其中核心的一环。这可能与当时的现状有关。而到汉唐宋时期，一般就是从吏治、税法（民生）开始变。

如果以我不成熟的眼光来看。早期的改革，貌似从上到下，后面的改革，相对侧重从下至上。不过，后者出问题，貌似更容易吧。

而企业的改革，最开始动刀的，根据企业不同，会有很大的变化。有的呢，是从管理体系开始，进行权责利的细则划分，再循序渐进。

有的企业，就是从战略方面先开始，进行自我定位的重新调整。就像韦尔奇的“第一第二”改革理念，就是其中的经典代表。

而在推进过程中，很有趣的一点是，那些相对较成功的改革，并不是我想象的稳扎稳打，逐步推进。虽然，我认为应该如此。

曾经反思这个问题，是因为自己的认知出错了吗？但是根据其他失败的案例来看，应该不是。李悝、商鞅的变法，前提是君主掌握了绝对的权力，并且绝对支持。

所以，他们可以采用雷厉风行的举措，一举功成。或者是像张居正，虽然他的改革说不上绝对的好坏，但依旧能够推行。因为他本人就是大明的权力核心。

至于其他失败的大佬，或许是没有真正看清这点吧。计划再好，后台不硬，也是白搭。

04

而对于改革的结果，我觉得更难进行定义。

这个答案看起来一目了然，但其实不好辨别。改革的目的是什么？让自己所在的组织强大？不，不一定。

首先，有些改革就掺杂太强的党派之争，这种改革夭折的可能性更大。哪怕没有夭折，达到所需目的的可能不强，因为总有人在背后添乱。

其次，让组织更强大是较为模糊的。如果针对企业，有员工，中层和高层，企业的强大体现在哪里呢？或者直白点，改革的获利方是谁？

曾经对于改革这项行为我是觉得极为神圣的，后来发现，改革为什么难以推动？并不是真的他们不想强大，而是前面的未知太多，担心己方利益受损。

只想着蒙头往前冲，这里调整，那里优化的人，大部分不过是幕后扔出的炮灰罢了。成功了，就是自己的英明神武；失败了，不就是最好的替罪羊吗？

中间最大的意外，也就是有人撂担子。如果中小型的组织，提前做好培训储备，或许是能够降低一定的损失。不然真的辞职一半，心态再好也会崩。

而那种更为复杂庞大的组织，就不是简单的人才储备了。真的先掂量下自己对于组织的掌控到底有多强，能不能做到令行禁止再说吧。

如果不能，继续等！

【结语】

虽然那些成功的改革，确实让人羡慕。尤其是看着现实的环境，对比产生的冲击就极为强烈。但是，也必须承认一个事实：改革不是灵丹妙药。

它并不意味着做了就一定能成功，毕竟，那是高风险的操作。哪怕成功了，也不用惊喜，因为这只是西行路上的一个坎。

要知道，解决了一个问题，就意味着会有更多、更难的问题出现。学如逆水行舟，不进则退！