厦门抗疫期间人资管理法律咨询简答 / 开普饭

今年的金秋，于厦门人而言是极不寻常的。受新冠疫情的影响，原本熙熙攘攘的街头瞬时冷清了许多，而同安区的疫情更是时刻牵动着人们的心弦。为了更好的抗疫，很多企业不得不暂时停工停产，很多市民不得不暂时蜗居家中，原有的生产生活秩序受到不小的冲击。

作为法律服务机构，我们整理了有关抗疫期间的人资管理高频咨询问题，并将咨询回复在此公开分享，以期为厦门抗疫略尽绵薄之力。

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问题

A：员工因疫情期间的隔离、管控、封控、停工停产等政策要求，无法来上班，公司怎么发放员工没来上班期间的薪资才合法？

“Q：

法律上，分为下面三种情况：

被医学隔离的：员工依据《传染病防治法》的规定被医学隔离的，隔离期内企业需要按正常提供劳动的工资支付隔离期间的工资。隔离期结束后，对于仍需停工治疗的，则进入法定的医疗期，按医疗期支付病假工资，病假工资最低不得低于最低工资的80%。

居家停工的：员工因为管控、封控、停工停产等政策要求，导致员工居家停工的（不含居家办公），停工在一个月内的，依法需支付正常工资。停工超过一个月的，超过一个月后的时间按最低工资的70%支付生活费。

居家办公的：员工因为管控、封控、停工停产等政策要求居家办公的，原则上应按正常劳动支付员工工资，双方协商一致调整工资支付标准的除外。

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问题

A：员工中有因疫情管控居家停工的人员，有居家办公的人员，还有特殊岗位坚持到岗出勤的人员，这个月都按正常工资发放吗？员工之间觉得不公平怎么办？

“Q：

从公司管理的角度，我们理解员工的心态和公司的处境。为此，我们有如下参考建议：

对于居家办公的员工

建议企业可以要求员工发送工作日志，并对工作量进行综合评估。如果居家办公期间工作量并没有实际减少，基于员工实际上付出了与平时等同的劳动，于法于理企业确实应按正常工资标准支付。如果居家办公期间因为各种原因工作量确实有较大的减少，建议企业可以与员工协商，双方本着公平合理、诚实信用的原则，就居家办公期间的薪资协商一致，按正常薪资的一定比例降低薪资标准，法律上并不禁止。

对于居家停工的员工

（1）因为确实员工处于居家休息的状态，可以考虑与员工及基层工会协商，优先安排员工享受剩余年假或本年度的年休假。因为依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位是有权根据生产、工作的具体情况统筹安排职工年休假的。如此，员工虽然停工但短时间内收入不会降低，有利于保障员工的基本生活，企业亦不至于承担过多的额外负担，且人社部的第一批劳动争议指导案例也认可并支持了上述观点，具有一定的公平合理性。

（2）标准工时工作制下，如果居家停工的员工有尚未调休的周末加班时长，可以考虑安排员工调休。因为我国《劳动法》中休息日加班（即：周末加班）单位本就可以用安排员工调休来补偿。如果员工此前尚有未来及调休的周末加班时长，此时安排员工调休，调休期间不扣减应发工资，不失为另一种公平合理的选择。而如果是综合工时工作制，则意味着在一个综合工时周期内，除法定节假日加班外的加班时间都是可以用调休来安排的，因此更可以按照上述做法安排员工调休。

（3）如果居家停工的员工此前加班已经调休或支付加班费完毕，已经没有剩余的可调休时间，个人认为单位可以考虑与工会或员工协商，安排预调休，调休时间用以冲抵复工后的加班时间。跟安排调休的原理相同，首先法律上并未禁止调休只能在加班后安排，结合我国每年法定节假日的调休安排，我们也可以看出先调休再补班并未违反法律强制性规定，是有一定可行性的。在征得员工或工会同意的情况下，安排预调休，员工的薪资先按全薪支付，预调休时间用以冲抵后续加班，不失为兼顾员工生活及企业生存相对公平的选择。

如此，正常出勤的员工领取正常工资的同时剩余调休、年假均未受到影响。居家办公的员工依据工作量合理的领取薪资，同时剩余调休、年假亦未受影响。疫情防控期间居家休息的员工提前享受了调休、年假，但薪资收入暂未受影响，基本生活得到保障。个人认为，上述安排在合法的前提下具有一定的公平合理性，员工之间不宜产生不平衡的心态，也有利于企业及社会的稳定。

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问题

A：员工参加抗疫志愿者服务，如果万一感染疫情，可以认定工伤吗？

“Q：

可以的。

依据2020年1月30日厦门市人力资源和社会保障局发布的《厦门市新型肺炎疫情防控期间企业劳动关系调整与工资支付政策指引的通知》，企业职工在提供志愿活动中感染疫病或受到其他伤害，应按“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”视同工伤，按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。

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问题

A：员工因出差或因公外出原因导致感染疫情，可以认定工伤吗？

“Q：

可以的。

同样依据2020年1月30日厦门市人力资源和社会保障局发布的《厦门市新型肺炎疫情防控期间企业劳动关系调整与工资支付政策指引的通知》，企业职工由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的，应按“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”情形认定为工伤。但从防止疫情扩散的大局观角度，以及对员工尊重关爱的角度，企业应当以疫情防控和员工安全为重。除有特殊情况外，不应在明知上述风险的情况下，仍坚持安排员工外出前往疫区工作。

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问题

A：基于此次厦门疫情的特殊情况，我司需派出的志愿者人数不足，需要向社会临时招募抗疫志愿者，并向志愿者支付一定的报酬，请问我司与社会招募的抗疫志愿者之间应建立什么样的法律关系？

“Q：

可考虑建立“劳务关系”，并签订《抗疫志愿者劳务合同》。

因为抗疫志愿者的需求属于临时性劳务需求，疫情结束后招募企业显然不会长期设置“抗疫志愿者岗位”，很多抗疫志愿者本身也有自己的用人单位，虽此时因疫情原因暂时性停工停产，但疫情过后仍有很大希望正常复工。所以，招募企业与抗疫志愿者之间显然不适合建立长期稳定的劳动关系，也不适合用劳动关系中的用人单位责任（例如：解除劳动合同的限制，支付经济补偿金义务等等）来要求招聘志愿者的企业承担。故我们建议招募企业与志愿者之间建立“劳务关系”，并通过《抗疫志愿者劳务合同》明确双方权利义务更为合宜。

此外，在建立劳务关系的情况下，抗疫志愿者并不享有工伤保险的保障，基于抗疫志愿者的工作确实存在不小的风险，建议招募单位应当为志愿者参保与疫情相关的商业保险，在降低自身风险的同时，也使得志愿者享有一定的保障。