明确绩效目标 做正确的事
网上曾流传一个笑话：如何让猪上树？第一种做法是愿景激励：给猪美好愿景，告诉它你就是猴子；第二种做法是绩效考核：告诉猪如果上不去，晚上就摆全猪宴；第三种做法是山寨效果：把树砍倒，让猪趴在树上合影留念。通常高层会采用第一种方法，中层会采用第二种做法，基层采用第三种法。从这里我们可以看出，由于这个绩效目标是有问题的、荒谬的，所以执行起来就会层层消减和淡化，最终完全变样。对于绩效管理而言，正确、清晰可行的，符合企业战略方向，符合客观发展规律的绩效目标的设定是绩效管理得以取得良好成效的重要基础。
成立绩效管理小组
绩效管理是企业人力资源管理的核心工作之一，也是一项系统工程。绩效管理工作的顺利开展需要多部门协调合作，通常企业都会在组织内部设立一个绩效管理小组，协调安排各项工作。知名咨询公司韬睿惠悦建议由人力资源部牵头，邀请战略部门，计划部门、财务部门以及信息技术部门共同组成绩效管理小组，每个小组成员的角色有所侧重。
作为牵头组织者，人力资源部需要指派专人进行联络和安排绩效管理小组的工作。在一些组织中，每个部门都设置了绩效管理员，绩效管理的具体工作由部门绩效管理员来沟通、操作，完成后由部门负责人审核。各部门设置绩效管理员或由各部门经理分别指定配合工作的员工，这样与组织的绩效小组沟通更顺畅，绩效管理工作能够更好地落到实处。
建立绩效指标体系
在绩效管理体系的设计上，体现了目标管理的思想。根据公司的战略目标确定公司下一年度的目标，然后把公司年度目标分解到各部门，接着再把部门的目标分解到各管理岗位，各岗位目标的实现就可以保证部门目标的实现，各部门目标的实现也就能保证公司目标的实现，并最终支撑公司战略目标的达成。在绩效管理中，对各部门、岗位的目标进行考核，也就实现了绩效考核为实现组织目标服务的目的。因而，在绩效指标库的梳理工作中，通常也是采取从公司到部门再到岗位层层分解的办法，再结合部门职能和岗位职责完善各部门和岗位的绩效指标库。
公司层面绩效指标库的建立是部门绩效指标库梳理的基础，公司层面绩效指标库的来源主要有以下几个方面：
公司战略目标分解
根据公司的战略目标可以分解得出公司的年度目标，根据公司的年度目标内容梳理出一些公司层面的绩效指标，通过对这些指标进行考核可以帮助实现公司的年度目标。
公司年度总结大会报告
通常，每个公司在春节前后都会召开年度总结大会，在总结大会的报告中通常会总结前一年的工作，并对下一年的工作做出安排，包括要实现哪些目标。据此，也可以梳理出一些公司层面的绩效指标。
指标库梳理研讨会
人力资源部门组织召开一次指标库梳理研讨会，听取高管和绩效小组工作成员对公司层面指标库的意见，由此也可以对指标库进行完善。需要特别指出的是为了使整个公司层面绩效指标库更有条理，人力资源部门需要按照公司的关键成功因素对指标进行归类。
在确认公司层面绩效指标库的基础上，我们可以从以下几方面梳理部门层面绩效指标库：
公司层面绩效指标的分解
公司层面绩效指标库已经确定，根据各部门的职能可以把公司层面绩效指标分解到各部门，形成部门绩效指标库的一部分内容。需要特别指出的是，在进行部门层面绩效指标库梳理中，我们需要根据部门各项重要职能对指标进行了分类，使部门层面绩效指标库更有条理。
根据部门职能梳理
公司层面的指标分解到部门，形成了一些考核指标，但是这些指标并不代表整个部门工作的全部，根据部门职能和部门负责人的想法还可以梳理出一些部门层面的绩效指标库。这是部门层面绩效指标库的一个重要来源，做好这部分工作，可以使部门层面绩效指标库得到极大丰富。
个人绩效管理的推广范围是覆盖到各管理岗位员工，因此在确定了部门层面的绩效指标库的前提下，还要进一步进行细化，建立各管理岗位的绩效指标库。岗位层面的绩效指标库主要来自部门层面指标的分解，岗位职责梳理两个途径。
对于工作容易量化的业务部门来说，绩效目标的分解比较简单一些，而对于职能部门来说，由于工作内容以定性为主，分解起来较困难。
假如人力资源部门的一个绩效目标是“核心员工流失率”，这个指标来源于公司的绩效目标。人力资源部主要涉及对核心员工选、用、育、留的制度设计和组织实施。而这正好有招聘、培训、绩效、薪酬各专员对应负责，这个目标就可以分解到各个专员身上，这些工作也正是人员的岗位职责，因此人员把自己的岗位职责履行好了，就能有效的支撑部门目标的实现。
当然这个目标除人力资源部以外，业务部门都有份。作为业务部门的经理，他还要负担起人员管理的责任，用好这些人，做好人员的培养，指导他们开展工作，提高部门绩效。当然，这些目标有些是可以分解的（如人员培训），但绝大部分是需要业务部门的经理直接承担。
另外，需要注意的是，“目标分解”不是“任务分派”。如果人力资源部经理，把招聘的目标分给招聘专员，把绩效的目标分给绩效专员，把培训的目标分给培训专员……这就是任务分派。而目标分解不同，有些目标下属是不能直接承接的，比如上面提到的“核心员工流失率”，需要转换成与他职责相对应的指标，这就是目标分解。
分解的过程其实十分简单，可以采用金字塔原理的方法进行，用下图来表示：
企业在制定绩效目标时需要明确公司的战略和经营目标，全面了解各部门在实现公司战略过程中充当的职责，找出适合的关键绩效指标，在此基础之上设定员工个人绩效指标。员工的绩效目标要以战略为导向，工作分析为基础，结合企业业务流程进行制定和分解。战略目标不仅要自上而下逐层分解、传递，同时要自下而上逐级承诺。绩效目标的设定和指标分解中需要关注目标的正确性、可行性、绩效数据收集成本等多项因素。企业可以从以下几个方面检验绩效目标的制定情况：
绩效目标是否能与公司战略目标相结合？
各部门间绩效指标界限是否清晰？
是否已经找到能够反映岗位贡献的量化指标？
如果缺乏可量化的指标，是否找到可以反映该岗位贡献的质化指标？
上下级是否对指标有相同的理解？
上下级是否对指标值达成共识？
找到的量化指标是否具有数据采集渠道？为哪个部门？
考核办法与得分计算方法是否合理、明确？
目标值是否既具有挑战性，又具有可行性？
是否找到了克服困难或障碍的方法？
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