激励与认可究竟要怎么创新？

这是个好像一切都在求新求变的时代。
所有事物都亟不可待的冠上“数字化”的名头，生怕被大众认为落后于社会潮流与时代发展。诚然，数字化是毫无疑问的发展趋势，带来了诸多便利，也催生了一系列重要的改变。在做任何商业决策或战略规划时，数字化时代的大背景和数字化技术工具等都已经成为了必须要考量的因素。但在层出不穷的新手段、新方法、新模式当中，究竟有多少是真正创新且实用的，又有多少只是空有一个创新的名头呢？
企业对于员工的激励与认可也是如此。时代大环境，员工个体，工具手段等相关因素无疑都发生了变化，激励与认可的途径、方法自然也必须随之变化。
数字化技术与思维催生了许多新型的激励认可方式，比如游戏化的激励设计；进行更加灵活、即时的认可；利用大数据分析让奖励更加个性化；甚至搭建一站式激励认可平台实现全面的数字化转型……这些都是非常有意义的尝试，很多也取得了非常不错的效果。
但追本溯源，这些方法都只是“表”，赢得员工的心，让员工感受到被关怀和重视才是“里”。创新是必须的，企业需要探寻的问题是，怎样的创新能真正触达员工内心，而不是仅仅得到一个更好看的宣传文案。
撰文：于翰婷
员工们的需求究竟是什么？
“马斯洛需求层次理论”被广泛传播且一再使用，该理论不断印证着一个朴素的道理：需求是有层级的，要让一个人感到满足，就必须先要判断他的欲望到了哪一个层级。
然而现实生活永远不会像理论一样简单明晰。
企业和HR们尴尬地发现了一个看似矛盾的情况：当前职场中的人们一面渴求着工作的意义与自我实现的价值，想找一份喜欢的工作成就自我，又要求有足够的休息时间来保证工作生活平衡，喊着“逃离北上广”；一面又铺天盖地的抱怨着工资少到什么都干不了，化身“柠檬精”艳羡地说着有钱人的快乐难以想象，转发着“给三倍加班工资我能加班到公司破产”这样的言论。
这两种现象都真实存在，且不占少数。而其背后原因也并不那么难懂——无论在哪一方面，我们对于“好”的标准都提升了。
经济大环境让人们更容易过上一个还算不错或起码说得过去的物质生活，互联网带来的海量信息则让人们有了更开阔的眼界和更多思考的机会，但与此同时，商业世界也源源不断地营造出无止境的消费欲望和构造出所谓更加精致生活的模板，社交网络的发达让同侪压力越来越明显。
凡此种种都指向一个结果：我们不知道自己身在何处，不能控制对更好的物质生活的欲求，也无法放弃对更加自由精神的追寻。
用一个不恰当的比喻，这有点像是找对象，你总是想要一个既好看、又有钱的——尤其是看到朋友圈里好朋友的对象以后。
企业和HR们不得不面对员工这样的状态，我们的需求再也无法用几个简单的层次划分了，员工会因为物质奖励不足离开，也会因为表扬认可不到位离开，人们对于“好”的标准提升了。
如此看来，员工越来越容易离职好像是无可避免的趋势。然而吊诡的是，对于“好”的标准提升这一事实产生的效应是双向的。

一方面，因为想追求“更好”，人们对目前的工作有了更高的期待；另一方面，人们又对任何可能破坏当前“已经不错”的生活状态的变动保持高度警惕和犹豫——高标准让变动的成本增加了，除非情况有大幅提升，否则也没有必要冒着失去当前已经不错的生活状态的风险进行变动，而这其中就包括离职、跳槽。
“2019中智人力资源数据调研”中的数据显示，2018年整体主动离职率为17%，较2017年下降0.4个百分点，从近十年离职率来看，总体波动较小；从2012年开始，国内员工整体主动离职率总体呈平稳下降的趋势。 
这样看来，企业并不是无计可施。
在“好”的标准提升带来的双向效应下，激励认可措施需要抓住的关键点就是要足够有特色且“对症”。现如今，福利状况大范围好转提升，甚至企业在招聘网站的介绍中标榜出的特色福利也已普遍趋同，这样的状况下，与众不同的激励认可方式就成了企业脱颖而出的关键。
如果做到人无我有，让员工产生“在这里获得的东西很难在其他地方获得”的感受，那么激励认可的目的也就达到了一半。
卡耐基曾说：想要赢得让别人为自己服务或者工作的机会，那么最重要的就是要弄清楚对方的工作动机是什么。
如今的环境下，对于“好”的更高标准和人们追求安稳生活的本性，都表明着虽然让员工满意已经非常困难，但企业仍旧可以花些心思，仔细分析当前员工群体的需求，通过更加对症，更加有特色的激励认可方式留住员工。
大家都是成年人：给不了钱，也别糊弄员工
话虽如此，但企业可能会声称，当前的经济大环境和公司的经营状况都决定了拿出过多的人力财力物力——主要是财力——投入在激励认可上是不现实的。
这么说好像也没错。中智咨询2019年人力资本调研成果发布会上公开的数据显示，从2011年开始，国内整体调薪率呈现平稳下滑趋势，2019年国内整体调薪率为7%；近十年国内调薪趋势整体和外部宏观经济走势保持一致。
当最基本的薪资和调薪率都是如此状况时，不难理解企业很难分出多余的预算在激励与认可上。然而如果以此为依据，表示激励认可没办法做好，那可真是找借口了。
2019年，一部名叫《我要准时下班》的日本职场剧火了起来，剧中一幕场景更是引起了热议：主人公下班后和同事聚餐，待到聚餐结束分别时才通过手机打卡下班。公司聚餐算加班吗？微博上，财经网、每日经济新闻、中国新闻周刊均分别针对这一问题进行了投票调查，结果如下：

图片截取自财经网微博
图片截取自每日经济新闻微博
 
图片截取自中国新闻周刊微博
无论是调查结果还是这一话题引起热议本身，都能看出员工们对于公司聚餐这一活动满满的抱怨。
那为什么公司聚餐还一直存在并且没有消失的趋势？领导者们是否应该反思，当前的激励认可措施中究竟有多少是自己的一厢情愿，觉得这样做可以让员工受到激励？又有多少是员工真正感受到了激励？
直接了当的说，参与工作的员工已经都是成年人，请不要用揣测的方式“自以为”。员工可以理解他们没有“王者荣耀”团队传闻中百万的年终奖，甚至没有十三薪的奖励，但员工不能理解和接受的是企业不把他们当做成年人，以休息日聚餐、团建等不知所谓的方式进行“激励”和“认可”。
企业能提供的激励认可方式诚然是有限的，在有限的条件下，更要避免把预算和精力投入在无谓的项目中。
领导觉得能激励员工鼓舞士气，大概就和“你妈觉得你冷”一个道理吧？
可口可乐公司前CEO道格拉斯·依万斯特说过，企业在对员工采取激励手段时，最尴尬的结果就是：花了钱，反而换来了人心离散。
通常意义上讲的无效激励可能更多的包括不公平或让员工感受不公平的激励措施，没有规则或拘泥于规则，只看绩效不看行为等方面；但这些已经是“进阶”的问题了。
现实是很多企业连“初阶”的问题都没有解决，还没有把员工当做成年人看待，就想解决“进阶”问题。只有尊重员工，不自以为是，才会面对“进阶”问题，才能解决“进阶”问题。
说到底，激励认可创新的方向在哪里？
说一千道一万，在激励与认可上，老板期待的肯定是大于或起码等于工资的回报，而员工期待的则是等于或起码不小于自己付出的工资+奖金+其他激励与认可，两者之间的矛盾冲突是必然的。

回转的余地就在于，激励与认可不是刚性的、必须用金钱衡量的，企业可以努力让员工认为自己的付出得到了足够的关注与重视，就像“两个平凡的人在彼此眼中熠熠发光”。
而回到开头的数字化时代的背景，数字化时代不意味着一切都必须要以数字化的方式进行，更不意味着不和程序、平台、云计算、大数据挂钩的方式就不是创新，只是数字化时代所拥有的先进技术让企业有了更多工具、手段、途径去了解员工，触达员工内心。
抛开所有管理书籍中都会教给企业的必须注意的要点，在数字化时代，激励与认可创新的关键点就在于怎样更好的了解自己的员工，同时如何让员工更了解企业当前的发展状况，并以更有针对性、更即时、更便捷的方式满足员工被认可的欲望。

«激励与认可的核心在于让员工感受到被激励与被认可。不管是游戏化激励设计，柔性认可，还是一站式服务平台，“好不好”不要企业觉得，而要员工觉得。

«员工感受到被激励与被认可基于的是信任和被理解。要想理解员工，就必须首先获得员工的信任，要想获得员工的信任，就要对员工足够坦诚。如果员工连公司正在发生什么都不清楚，怎么可能会觉得被认可了呢？有无数种公开信息的渠道，不要让员工在知乎匿名回答上了解企业现状。

«尝试改变一些固定的做法，并不是每一个延续下来的习惯或制度都是合理的。数字化提供的有利工具不是为了巩固目前的体系，而是为了发现当前体系的问题。

«发自内心的赞扬，赞扬真正值得赞扬的，不要让员工觉得被赞扬是出于客气礼貌或者完成任务。

«公正的惩罚不当行为，这对于表现良好的员工来说也是反向激励。

«如果你没办法唤起理想主义者的理想，那么薪酬、绩效永远是一切的基础。

激励与认可始终是企业中的难点痛点：要么钱不够，要么不用心/不会用心。马云曾说过，员工离开要么是钱没给够，要么是受委屈了。
让企业和所有员工都满意的奖金制度是不存在的，但想获得员工额外、全情付出的企业或多或少应该多动动脑筋，起码不要让员工觉得委屈。一次次不到位甚至画蛇添足的激励就会成为员工委屈的原因。
激励与认可是很难，这样的难度不仅存在于企业与员工中，甚至也普遍存在于其他多种关系中。
在个人和个人的关系间，难点可能在于同理心和共情的能力；在企业与个人间，难点就在于双方关系本身的不平等性。

激励与认可从来不是易事，能真正留住人心的事情哪能那么简单呢？

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