华为内部标准：优秀的HR都有这4点特质，缺一不可！

前阵子，在上海，参加一次互联网圈子里的HRD私下聚会，大家边打德州扑克，边聊天，很开心。

期间，有一位HRD说，恋爱没彻底失败过的HR，日后做HRD，恐怕难胜任。这个说有点武断，当时大家都哈哈一笑，好几位HRD也表示赞同。

后来我想了一下，这个观点想表达的是：HR必须学会跟一个人深入地打交道，因为一个人的情绪，很多不满，很多问题，都是隐形的，非显性的。如果没有承受过类似失恋这样巨大痛苦，日后也可能无法跟别人共情。

就比方说，一个平时你觉得可以随便压榨的招聘专员，看上去任劳任怨，突然有一天离职了，而一点前兆都没看到，连安抚的机会都没给你。

你看吧，做好HR工作多不容易啊。

德州扑克结束后，我和前同事R兄，一起去吃了夜宵，就在定西路上羊蝎子馆，R兄在华为工作了5年多，和他聊了很多专业问题，最受益的一部分就是：在华为，上级评价一位HR是否专业，一般会用以下4个标准。

01

是不是有宏观的专业素养？

我们经常在谈论HR的时候，是不是说在人力资源部门编制内才算HR？其实人力资源是很宽泛的话题，人力资源管理能力往往指的是你分析和解决问题的思路能力。

作为HR，视野，格局要上一个台阶，就得跳出自己的小圈子，从业务层去找问题，解决问题，这也是价值提升的一个很重要的基础。

HR圈子流传着一个故事，一位专业HR，当年帮老婆开淘宝店，分析消费用户消费行为的特点，帮忙面试客服和仓管，还帮他老婆做好员工手册和内容工作流程，后来这个淘宝网店收益极高。这，就是专业能力！

当HR上升到为业务层面，商业规则层面去分析问题，解决问题，这个才叫专业！

02

你有没有时间成本的意识？

员工除了有薪酬成本，还包括时间成本，机会成本。

越优秀的人，他们的时间远比金钱更重要。有成本意识的HR，善于帮助他人节约时间。

就比如，以前华为人力资源管理者主要是试图独立搭建人力资源解决方案来解决管理问题，而后来转变为整合人力资源技术，让其他部门共同参与解决人力资源难题，由人力资源主导进行。

这个时候，不仅要求HR懂业务，更要让业务的人理解HR。善于利用，善于整合，本身也是专业能力的体现。

03

你有没有主动找到价值定位？

HR一直被认为是成本中心，是公司的成本负担，那么HR的专业价值在哪里？

专业的HR就是善于找到自己的价值。

比如，把自己定位为提供决策支持是一种，现在很多公司都强调数据驱动，如果公司作为HR，能够很快为企业决策提供更多主动性的有价值信息，请注意这里的关键词，主动性，不是被动等业务部门提诉求，那这位HR价值的体现就特别有意义了。

再比如，把自己定位为提供业务支持。放心，日常工作中，不出问题，很少人会注意HR的存在，出了问题，HR就变成了万能的了。但实际上，这里还是存在一个主动性的问题，HR能主动了解和跟进HR的需求，并给出建设性的HR方案，是非常有意义的事情。

所以说，把你自己的价值定位考虑清楚，这才是关键。

04

你有没有真正得理解人性？

HR，有时候直率的可爱。大多时候，我们是看到了问题，然后去分析问题，接着去寻找原因，最后寻求解决途径。

但理解人性并没有一个可以参照的路径，比方说：你去追一个女孩子，对方跟你暧昧，说亲近不亲近，说疏远不疏远，到底能不能更进一步啊，她说考虑考虑是啥意思啊？

上周2月14是情人节，也是你们认识一周年的纪念，你忘了，她说没关系，是真的没关系么？别傻了，没关系就是说以后跟你都没关系了！

懂人性，真的是HR一生的必修课啊！

总的来说，一位HR专业性在哪里，在于你对你自己所处的领域，有着深邃而清晰的认识，相关的信息，知识，技能，随口而出，如数家珍。

我认识很多领域的专业人士，确实是能做到的，而且这些人的薪酬水平或收入能力，也确实站在非常高的位置上。

我们自己也要多反躬自问，在我们所处的领域，离真正的专业性还有多远，我们能做到多专业，能不能避免那些不专业的举动和行为？

我们能不能真的做到如庖丁解牛般，无论多复杂的问题，迅速的理清脉络，找到逻辑和因果，用最小的成本，最低的开销，最有效的解决。

你可能现在还不够专业，那也别总怨天尤人，怪环境怪公司，想想很多优秀HR都不是科班出身，也没有很出色的学历背景，纯靠互联网的信息和自学，却学会和吃透很多东西，能在某个领域专业到让我觉得折服和不可思议，你有什么可抱怨的。

以此共勉！