纠正对下属的这五种偏见，你才能成为出众的管理者

主播：赛男

这本书是由享誉全球的企业界执行官教练马歇尔·古德史密斯和作家经纪人马克·莱特尔所写。在以往的晨读中，我们分享过书中的部分内容，这次我们继续解读书中关于管理者对下属的偏见，只有了解这些偏见才能在管理视野上实现破局。

①

『下属就该主动适应我』

洗发水上写着“使用前先把头发弄湿”，一般的剃须刀上写着“机身禁止水洗”，高难度的动作电影旁边写着“专业动作，请勿模仿”。好的产品都会通过各种方式告诉顾客如何使用自己。这也是每个管理者应该掌握的技巧。

在工作上，如果管理者能够提供类似的“使用警告”或“产品警告”，他的下属就能跟他保持更合适的距离。

比如，你在某些事情上的标准很高，如果团队成员做不好你会非常严厉地批评对方，那就要提前告诉小伙伴。有些时候可能不是下属的错误多严重，而是你们的标准不一致，这样对方就能更好接受。毕竟工作不是为了跟谁针锋相对，或者发脾气，而是为了更好地达成目标。

②

『我知道他们想要什么』

几乎所有的经济模式，都存在这样一个假设：对任何员工来讲，钱都是最主要的激励因素。因此，几乎所有管理者都认为：只要给下属足够多的薪水，他们就会努力做出好业绩，并且忠诚于公司和岗位。

可是这个逻辑中，存在一个漏洞：当那些非常优秀的人才，不再为金钱而困扰的时候，钱的作用就变得非常有限。同样的奖励政策，对一个24岁的下属可能有效，但对一个34岁的下属可能就没有太大的吸引力。

因为奖励对应的是时间和精力上的更多投入。20多岁的年轻人不在乎用时间换经验，但30多岁有了家庭的人，他可能会顾及工作和家庭中的平衡。总之，每个人的需要都随时间推移而变化，优秀的管理者一定要理解这种变化，而不能一味抱着“我知道他们想要什么”的观念做事。

③

『 我知道他们的能力边界』

现在，知识的寿命尤其是技术性知识的寿命正不断缩短，个人经验都在非常迅速地贬值。再加上，管理者的工作中，人际、沟通和协调等工作占了不小的比重。因此，那种管理者对所有工作都大包大揽，对每项工作都了如指掌的时代过去了。

正如员工会评论管理者的水平一样，管理者也时常自认为了解每一个员工的能力。“小张就会做ppt”“小李只能做活动策划”“小刘的执行力不够”，这类对他人的能力界定一旦形成，管理者的态度就会在日常工作中显露出来，并影响员工的发挥和热情，最终和下属的距离会越来越远。

④

『他们就是太自私了』

当员工抱怨时，带有自私偏见的管理者，就会觉得他们小题大做，都是为了自己的利益。当员工说外面有公司想聘请他时，管理者的偏见会第一时间跑出来：“不就是想加薪吗？说的这么委婉。”

在这种思维的引导下，管理者不会把员工的任何行为与奉献、提升、优化等目标导向的词做关联，会认为他们只考虑自己的小利益，不考虑公司的大目标；只考虑眼前，不考虑长远。这种有色眼镜，首先会让管理者离真相越来越远，让问题成为难题；其次无法帮助员工走出思想困境，带着负面情绪工作；最后管理者自己也没法做出正确的决策，因为他的分析本身就带有偏见。

员工每一个不可思议的行为，其背后一定有无可奈何的窘况。摆正视野，挖掘出他们内心的真实需要，才是一个优秀管理者应该做的。

 ⑤

『走就走，我雇其他人好了』

工业时代，致富的关键是土地、原材料、工厂和生产工具。由于每项工作都有标准，都具有非常强的可复制性，工人们对公司的依赖远远超过公司对工人的依赖。可在信息时代，公司运营的关键是知识。而每个人的知识或技能都有极大的差异性。在这样的情况下，公司对员工的依赖超过了员工对公司的依赖。

如果不明白这一点，对待下属总是抱着“走就走，我雇其他人好了”的想法，吃亏的总是公司。因为，能力突出的自由工作者，总是能够找到待遇更好的工作。

那些理解人才重要性的管理者，都会把公司和优秀员工看成战略联盟，而不是传统的雇佣关系。这一点值得每一个在管理岗位上的人学习。

总结一下，不管是网传的“爱跳槽的90后”，还是这个时代所特有的高离职率，种种现象都指向了一点：我们进入了自由工作者时代。身处这个时代的管理者，不在于你能力有多强，而在于你要反思对待员工是否存在过时的偏见。只有接受这种现实，你才能成为一个优秀的管理者，避免被时代淘汰。