衡量组织变革成功的4个维度

过程越复杂，则衡量就越困难。组织变革本质上是复杂的，因为它通常会影响组织的几乎每个部分，而且这个过程涉及人。与简单地阅读图表或监视项目里程碑相比，衡量变革转换的有效性要困难得多。但是，这样做将使你能够真正确定更改的成功程度以及下一步的步伐（如果有的话）。

然后的问题是：我们如何衡量组织中变革之类的复杂事物？

我们建议将组织变革视为具有四个维度的方程式。这将有助于以某种方式阐明变革结果，以说明变革为组织带来的实际价值。

组织变革衡量的4个维度

维度1：衡量变革的内容。衡量变革转换的影响的第一步是根据设计选择对组织的适应性来认真研究它们，选择符合以下条件的指标： 

设计与业务战略的协调程度如何？ 

与组织的文化相适应的程度如何？ 

设计选择是否在市场上有效？ 

例如，假设你想在组织中建立创新文化。你可能首先需要衡量这个新方向对组织战略目标的支持程度。你还将要评估它如何影响你的企业文化，并查看能反映你的创新文化如何在市场上得到接受的指标。

变革衡量的四个阶段是连续的，因此在继续进行下一个之前，请确保完全解决了方程的这一部分。

维度2：衡量实施。对于组织来说，竭尽全力计划更改，然后无法执行并实施它，这比你预期的更为常见。

因此，衡量设计实现的完全程度是变革转换衡量方程式的重要组成部分。衡量实施成功与否的跟踪指标将帮助你更好地评估变革转换整体上的工作效果。 

维度3：衡量行为变化。假设你的设计蓝图已正确执行，下一步是检查以查看更改是否实际上导致了思维和行为的更改。衡量行为并不总是那么容易，但是由于行为必须改变才能使工作绩效发生变化。因此，如果你想对组织的变化工作进行得有多么准确，要进行跟踪就很重要。

让我们再次看看我们的创新文化示例。影响创新的员工行为可能包括思想交流的频率，生成新建议的数量等等。如果尽管做出了不错的设计选择并进行了适当的实施，但是你仍然没有看到这些类型的度量标准的变化，那么你将需要重新检查你的设计蓝图，你在整个组织中传达变革的程度确定需要进行哪些调整才能发生必要的行为更改。

维度4：衡量组织的总体结果。仅当我们知道行为确实发生了变化时，我们才会查看变化如何影响实际的业务成果。改变是否在销售，客户满意度，生产力等方面为市场带来了价值？为了继续创新的文化示例，我们可能会评估尝试的新想法数量，新产品带来的收入或导致更大计划的新想法所占的百分比。这是显而易见的实际进展或缺乏进展的地方。

即使完美实现了设计蓝图，也不一定总能带来预期的结果。但是，从简单的指标评估过渡到依次跟踪设计，实施，行为变革和结果的影响，可以帮助你更深入地了解变革工作在组织中的实际效果。最终，这将使你能够在变革转换过程中及早发现并解决问题，从而可以最大程度地提高成功几率。