现在很多公司在规章制度中，规定年休假必须在规定时间内休完。如果员工逾期未申请休假，则视为员工放弃。
这样的规定是否合法有效？又是否潜藏着风险？
案情回顾
张某于2018年从技工院校毕业，进入某二手车公司某站点从事销售工作。公司通过民主程序制定的规章制度规定：“职工休年休假，应当事先提出申请；未申请的，视为自动放弃本年度年休假。年休假不跨年度计算。”2019年张某未申请过休年休假。2020年3月，受疫情影响，公司业务量骤降，决定关闭该站点，经与张某协商，双方未能就变更劳动合同达成一致，公司提出解除劳动合同。但对于是否该支付2019年度未休年休假工资报酬，双方发生争议。
公司认为，张某没有申请休假，已放弃了休假权，现在无权要求补偿。张某遂申请仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工资报酬。仲裁委支持了张某的仲裁请求。
《职工带薪年休假条例》第二条规定 职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。该条文包含两层意思：
第一，用人单位享有决定劳动者何时休带薪年休假的权利；
第二，用人单位负有安排职工年休假的义务，即休年休假不以职工提出申请为前提，用人单位未安排职工年休假导致职工未享受年休假待遇的，应当支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定 职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，职工放弃年休假权利，只能采用明示方式提出，用人单位不能将职工没有申请休假视为默示放弃。
综上所述，该公司有关年休假的规定，增加了劳动者的申请义务，且要求劳动者采用默示的方式放弃年休假，于法无据。对张某2019年未休的年休假，公司应当支付张某未休年休假工资报酬。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。根据法律条例，法律并未明确规定“逾期休年假视为放弃”是否合法，但从司法实践看，司法机关普遍不支持这样的规定。员工未休年假，主要有两种情况：因公司原因和自身原因。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。如果因公司原因导致员工未休年假，公司应给予员工日工资的3倍支付报酬，即除当日应得工资外，还应补偿其2倍工资。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。从上述规定可以看出，唯一能视为员工放弃年休假的情形是用人单位主动安排时，员工书面提出不休年休假，这种情况可视为员工放弃年休假。
注意：这里的“放弃”是明示放弃，不是默示，更不能推定放弃。
但从实践看，不要年休假的员工真能碰到吗？何况，用人单位还负有举证义务，需提交员工书面放弃年休假的证据，注意，一定是书面放弃的证据！
