老板：我给员工加2000元工资，为何他们还是不满意？想得太简单

奖少罚多的绩效考核

一个大型的企业做了三年多的KPI八个指标有六个负指标，这些负指标带来一个什么问题？

就是员工在十二个月里面只有一到两个月是能拿到一些奖励的，而且奖励并不高，剩余的月份都是扣罚，我到了这家企业，我就问他们，我说既然你们是这么考核的，你们接不接受呢？他说我们都不能接受。

那为什么你们还干呢？不走呢？这个我说得很委婉，这样问，他们说老师是这样的，就是每年公司给我加薪，加完薪之后老板又给我扣一点，就是通过这种考核方式，又扣我一点钱，比如说这个给我加了两千，加了两千东扣西扣，扣个三百五百八百，老板觉得扣你的钱也正常，我给你加两千你要做的好了才能拿满两千，你做的不好扣你个三五百的很正常。

这是很多上了年纪的老板，基本上都这么想的，工资给你加点，但是你想全部把加的工资都拿到手，你要把它干好一点，干到我要的目标和结果，你才能全部拿满，如果你想超出的话，那就蹦很高才能拿得到，很多老板都有这种传统思维。

坦白地说我真的见过蛮多的，尤其是年龄大一点的第一代的创业者这种思维，五十岁以上的老板，这种思维还是蛮固化的。

当然我讲的都不是绝对，而是比较多，不要讲全部，当然随着时代的发展，很多老板的思维都开放了，这是个好事，都理解了，都开放了，而且都有了为员工着想，理解人性追求共赢的思维，这也是时代的一个进步。

所以你看员工他就放弃了这个目标，因为这是老板的目标，老板每年都有很高的目标，反正机会好、运气好、市场好，我就把它做到了。

如果这些东西都不好，我就做不到，做不到每一个高管在高位的时候，他全部想好理由，他在想今年为什么做不到这个月为什么做不到，原因在哪里？好了2020年疫情影响对吧？有了更多的借口。

今年必须要做绩效变革，因为你不做绩效变革，疫情就给了很多员工管理层最大的借口，疫情有影响对吧，各行各业都有影响，但影响有多久呢？能不能够咱们想尽办法在疫情持续影响或者持续甚至减少影响的范围之内，我们能够做到最好呢，如果你还是用过去的考核不行，你还是用过去那种拿固定工资的模式更不行！

所以你要干嘛，做KSF，做PPV，让员工为谁干，为自己干。

追求全面的绩效考核

这个在国营企业，对绩效考核的全面性要求特别高，我们去了一些国企，就发现这个问题，他们很多的考核都是围绕四个维度。

四个维度不是讲BSC的四个维度，他讲的是德、勤、绩、能这四个维度。

“德”我们都知道就是讲心态、讲格局、讲品德，“勤”就是讲出勤敬业，“绩”就是讲绩效了，“能”就是个人能力，这四个维度的考核，工作量特别大，注意四个我觉得考核要费大量的时间，所以他从周到月到季到半年。

然后年度考核内容更多了四个方面全要考，又是大量的评分表、考核表、评价表。

特别特别多，这个我觉得是有问题的，特别在大型的企业，我经常讲大型企业因为养了很多人。

我经常讲格力，八九万员工，对吧？养了很多人，一个部门随随便便都几十几百个人，那么有很多人有时间来做的，对吧？

体制把规则都写得相当清楚，然后有专门的监察部门，企业管理部门等部门来做，费了大量的人力物力来做。

我们中小企业不可能这么干的，我们干任何事情都是抓住重点，抓住关键有效果，没有太大的问题，我们就把它做好。

中小企业，你不可能做到尽善尽美，但是重点抓住了经营的核心，抓住了我们企业就能一点一点做的更好。

所以我说绩效考核就是德勤绩能四个里面最重要的那个部分，为什么？因为无论你说德勤和能最终都是为什么服务，为绩服务的，对吧？你说你这个人品有多好，品德多好，咱看不见，你能不能把业绩做好，把客户服务好。

这个结果摆在这，你说你这个人很勤奋，很敬业，朝九晚五从不迟到早退，然后还经常加班加点，但是你业绩做好了没有，能那你看你的能力有多强，能力再强，经验再丰富，不转变为生产力，不去转变为客户成交，不转变为营业额，不转变成企业要的产值、产能和业绩，能力再好，有多少用呢？他也没有用，所以我们发现基本上来讲德勤能大部分都是为绩服务的，所以抓住了这个绩就抓住了提纲要领。

别的东西，咱们可以放一放，不要追求尽善尽美，就像我说的对于一个基层员工，你让他品德有多高，没必要。

他是要遵纪守法，只要这个不违反公司的红线和底线就没问题，对吧？我们中小企业选人哪需要那么高的标准呢？

不需要那么高的标准，抓住重点就可以了。

我们觉得在绩效考核，绩效管理的层次上，很多企业同样要做到精兵简政和讲求关键有效，把我们有限的资源全部放在关键性的地方，抓住重点把它突破。