打开"医院绩效管理"的正确姿势！

医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切，而且本身也承担着教育和预防任务，所以指标同时包括预防、教育和科研项目。

从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面，根据调查医院的数据，给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重，进行计算。为了能够让医院绩效管理落地，总结出以下几大法宝：

1. 明确医院管理源头

绩效考核是一项重要的人力资源管理职能，但是不能为了考核而考核。

医院绩效管理是实现医院发展和运营目标的有效管控手段。医院的经营目标是医院绩效管理的源头，是考核干部职工的出发点。

2. 建立明确的管理组织

绩效管理的四个主要环节：绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效改进，都需要规划有明确的组织与之相对应。国内医院相对比较明确的是绩效考核这个环节，一般由人事部门牵头，但是其他环节往往就不明确了。

未建立确定的科室、岗位、人员来实施医院的绩效管理，是很多医院绩效管理行动不力的原因之一。这也是造成很多医院在绩效管理中形成重考核、轻管理的原因所在。

建立明确的绩效管理组织，不仅要明确定义承担相关职责的医院各管理岗位、职能科室、普通岗位，还须说明他们在绩效管理过程中所扮演的角色。

3. 建立明确的管理流程

绩效管理流程就是医院绩效管理活动的定义。高效的绩效管理流程是医院绩效管理的载体。很多医院的绩效管理流程可以说是支离破碎的，不少流程是缺失的，有些流程不合理，有些流程是多余的。建立明确的绩效管理流程可以先对流程进行分类，再逐个定义，确保医院得到完善的绩效管理流程。

4. 应用绩效管理信息系统

国内医院在绩效管理方面的信息化程度还很低。应用绩效管理系统，能够让医院各级管理者随时随地掌握所在层面的绩效信息，并利用这些绩效信息调整其工作计划，以确保工作目标的达成；方便、高效、全面的采集有关数据，为医院绩效考核提供客观依据；将医院绩效管理变成一个透明的体系，激励干部和职工向更高的业绩目标发起冲击。

5. 培训管理者管理技能

管理者得绩效管理技能通常包括绩效指标设计、目标值设计、绩效沟通、绩效分析、绩效辅导等。国内医院各级管理者大多是专业技术人员出身，对作为管理者所需的绩效管理技能是缺乏的。医院需要组织相关培训来提升他们的绩效管理技能。

6. 建立绩效管理文化

绩效管理在很多医院推行不下去，遭到干部和职工的抵制，绩效管理文化的缺乏是主要原因。建立绩效管理文化首先要梳理出医院的绩效管理理念，如医院的绩效管理目标、绩效管理原则等内容，接下来需要做的就是如何将这些绩效管理理念落实到绩效管理体系中去，最后通过各种宣传和培训使得干部和职工认同医院的绩效管理理念。

7. 建立科学的绩效计划

医院绩效计划制定须紧扣医院战略发展目标和年度运营目标。医院绩效计划、科室绩效计划、个人绩效计划都一定要经得起推敲。国内很多医院在建立绩效计划时都比较随意，导致出现指标设计不科学、考核主体错位、目标值好高骛远、考核数据缺少来源等诸多问题。这样的绩效计划在制定时就已经为执行、检查留下了隐患，在实施时遇到麻烦也就不足为奇了。

科室绩效计划须承接医院绩效计划和部门职责。个人绩效计划制定以业务流程和岗位职责为基础。目标值设计须符合SMART原则。每个岗位每项绩效指标设计都须进行审核，以确保实施的可操作性。