【案例春秋】HT公司薪酬考核管理办法
文/荆泽峰
第一章 总则
第一条 为推进公司各项经营活动的顺利开展，激励事业部提高经营业绩，并进一步提高工作效率和管理水平，使员工收入与公司业绩共同提升，各项业务按照目标、计划顺利有序实施，结合公司目前的发展阶段和长期发展战略，特制定本办法。
第二条 本办法的实施以促进业务健康有序发展为导向，遵循客观、公正、务实的原则。
第三条 本办法适合公司所有人员。
第二章 管理机构
第四条 总经理办公会负责对薪酬考核管理办法的审定，负责公司销售总监、副总监、事业部总经理、首席专家、机关各部门部长薪酬的确定，负责制定季度、年度目标责任令并实施考核，负责经营性奖励和年终奖金的批准。
第五条 公司总经理负责公司副总经理、总经理助理薪酬的确定，负责季度、年度目标责任令的下发和考核。
第六条 事业部总经理、机关各部门部长负责本部门副职和员工薪酬的确定和考核。
第七条 公司综合管理部负责制定（修订）考核办法，负责考核工作的组织与实施，按期计算考核结果，并依据考核结果核定各考核对象的绩效工资额度。
第八条 财务部负责各部门效益结算，提供各部门经济指标预算数据和实际完成数据。
第三章 薪酬的确定
第九条 公司总经理实行年薪制，薪酬总额由董事会确定，按照董事会要求进行月度发放。
第十条 公司副总经理、总经理助理、销售总监、副总监、首席专家和各事业部总经理、副总经理、总经理助理、各部部长、副部长、部长助理等公司以红头文件任命的经营团队成员（以下简称“公司经营团队”）薪酬实行年薪制，薪酬在年初确定时，参照上一年度任务完成情况和本年度的预算情况进行计算，具体计算方法如下。
公司副总经理兼任事业部总经理或各部部长的，其薪酬50%以公司副总经理的计算方法确定，其余50%以事业部总经理或部长的计算方法确定。
1．公司副总经理、总经理助理薪酬确定
2．销售总监、副总监薪酬确定
销售总监、销售副总监薪酬由总经理办公会依据下列原则确定：
（4）每增加一个大客户（单个客户预计产生销售收入1000万以上），薪酬增加2个百分点，调增系数记为t2。
确定的薪酬=薪酬基数×（1＋t1+t2）或确定的薪酬=薪酬基数×（1＋t0）
对于首次任命的销售总监、副总监，参照公司总经理助理和事业部总经理薪酬进行确定。
3．事业部总经理的薪酬确定（附件3）
各事业部总经理薪酬由总经理办公会确定，各事业部总经理的薪酬，以上一年年初订立的薪酬为本年度的薪酬基数，在此基数上进行调增或调减。如各事业部任务完成有下列情况之一者，薪酬不作调增：
无上述情况的，原则上可以进行工资调增，按照本年度预算与上年度预算相比，调增点有：
（5）全员劳动生产率每增长1万元/人年，薪酬调增1个百分点，记为t7。
确定的薪酬=薪酬基数×（1＋t0+t1+t2）或确定的薪酬=薪酬基数×（1＋t3+t4+t5+t6+t7）
4．首席专家薪酬的确定
首席专家的薪酬由总经理办公会依据以下原则确定：
（6）上一年度每一项研发任务落实到事业部认可使用，薪酬调增5个百分点。
确定的薪酬=薪酬基数×（1＋t1+t2+t3+t4）或确定的薪酬=薪酬基数×（1＋t0）
新任首席专家保留原有工资体系，首年度薪酬调增比例为公司全体中干薪酬平均调增比例。调任的首席专家，参照现有的首席专家平均薪酬进行定薪，接替的首席专家，按照前一任首席专家的薪酬进行定薪。
5．机关各部部长薪酬的确定
公司机关各部部长的薪酬原则上由总经理办公会依据下列原则确定：
6．各事业部副总经理、总经理助理和机关各部门副部长、部长助理薪酬的确定
各事业部副总经理、总经理助理和机关各部门副部长、部长助理实行年薪制，薪酬由各部门正职根据部门薪酬制度进行确定，原则上为正职的50%—80%，如正职领导薪酬未调整，其副职、助理的薪酬不予调整。各部门正职将确定后的薪酬额度报公司综合管理部薪酬岗备案。
7．各事业部、机关各部门员工的工资由各事业部、机关各部门根据公司及本部门薪酬管理办法自行确定，原则上每年度薪酬总额不能超过公司下发给各事业部、机关各部门责任令中的薪酬总额，各事业部销售收入增加，确定的薪酬总额可以随之增加，但薪酬总额增加数不得超过利润增加的一半。
第四章 薪酬的考核
第十一条 公司经营团队实行年薪制，其中，年薪的50%平均至每月发放，其余50%年终考核后统一发放。
第十二条 公司员工分为销售人员、科技人员、一般管理人员和技能人员，薪酬均实行岗位薪酬和绩效薪酬，两者比例为1：1。每月度由综合管理部核算各部门薪酬基本额度打包至各部门，由各部门进行二次分配，剩余部分按照各部门季度目标责任令完成情况，在次季度进行补充发放，一季度按照最低限额进行发放，年底视第四季度的季度目标责任令考核和年度目标考核情况进行发放。薪酬基本额度按以下标准进行核算：
（1）销售人员按照事业部报送的保底薪酬（参考满额薪酬的50%）进行发放；
（2）科技人员、一般管理人员按照满额薪酬的80%进行发放；
（3）技能人员按照满额薪酬的90%进行发放；
按上述办法计算出的工资扣除五险一金个人缴纳部分后若低于北京市最低工资标准的，按照北京市最低工资标准发放。计时/计件工资、公里数补贴等据实发放。
第十三条 公司考核分为年度考核和季度考核相结合。公司总经理经公司总经理办公会批准后，向公司副总经理、销售总监、销售副总监、首席专家、各事业部总经理（代表事业部副总经理、总经理助理）、机关各部门正职领导（代表各部门副部长、部长助理）等下发年度目标责任令（每年年初董事会开后半月内下发）和季度目标责任令（每季度首月1日前下发），分别对应年度考核和季度考核。年度目标责任令和季度目标责任令根据公司经营导向，权重各有不同。
第十四条 季度目标责任令根据公司各副总经理、销售总监、销售副总监、首席专家、各事业部、机关各部门提交的经营指标季度预算和季度综合管理计划进行拟定，在考核各事业部和机关各部门的销售收入、利润、应收、库存、现金流、全员劳动生产率等经营性指标的同时，考核科研计划完成情况、质量、成本、人力、安全、科研生产管理等综合管理工作的落实情况。
季度目标责任令中，各相关人员遵循下述规定进行考核：
1．公司副总经理
公司副总经理年薪的50%原则上平均至每月发放，月薪分为岗位薪酬和绩效薪酬，两者比例为1：1，其中，绩效薪酬列入季度考核范围，根据公司总经理下发的季度目标责任令进行考核发放。考核内容主要以管理、计划、质量、安全、人力等贯彻落实情况，如本季度有未完成项，则下季度继续执行，但所扣款项不予补发，年底也不再补回。
2．销售总监、销售副总监
公司销售总监、销售副总监年薪50%原则上平均至每月发放，月薪分为岗位薪酬和绩效薪酬，两者比例为1：1，其中，绩效薪酬列入季度考核范围，根据公司总经理下发的季度目标责任令进行考核发放。考核内容分两个部分：
3．首席专家及所带领团队
公司首席专家年薪50%原则上平均至每月发放，列入季度考核范围，其所带领的团队按照员工薪酬的基本额度核算，根据公司总经理下发的季度目标责任令进行考核。考核内容主要为科研生产计划、质量、安全、人力等综合管理计划的落实情况，如本季度有未完成项，则下季度继续执行，但所扣款项不予补发，年底也不再补回。
4．各事业部
公司各事业部经营团队年薪50%原则上平均至每月发放，列入季度考核范围，事业部团队按照员工薪酬的基本额度核算，根据公司总经理下发的季度目标责任令进行考核。考核按照下述方法进行：
5．机关各部门
公司各机关部长、副部长、部长助理年薪50%原则上平均至每月发放，列入季度考核范围，机关各部门团队按照员工薪酬的基本额度核算，根据公司总经理下发的季度目标责任令进行考核。考核内容主要为科研生产管理、人力资源、财务资金、后勤保障、党政工团、员工满意度等综合管理计划的落实情况，扣款主要为管理扣款，本季度扣完下季度不补发，年终也不再补回。
第十五条 年度目标责任令是公司总经理根据董事会意见、按照公司发展要求和各事业部报送指标，由总经理办公会授权与公司各副总经理、销售总监、销售副总监、首席专家、各事业部、机关各部门签订的全年工作完成责任令，按照各部门的发展导向，权重各有不同，是公司所有干部和员工全年工资实现的依据。
年度目标责任令考核分两个部分，一是经营性指标考核，包括销售收入、利润、应收账款、存货和全员劳动生产率；二是管理类指标考核，包括科研计划、质量、安全、人力资源、工资总额控制、专利、资质、成本等各方面要素。具体按照所领取的目标责任令进行计算考核。
根据年度目标责任令的完成情况，公司经营团队和员工在年底依据财务数据据实结算，不产生重复扣款，但过程中因管理不完善导致的扣款在年底将不再补齐。
公司经营团队年度目标责任令考核以经营团队成员个人的年薪为基数，即经营团队成员个人年薪实际额度=年度目标责任令考核分数/100×年薪-过程中管理扣款。
公司各部门年度目标责任令考核以各部门全年应发薪酬为基数，即各部门年度薪酬实际额度=年度目标责任令考核分数/100*（各部门平均每月实发薪酬*12）。
第十六条 公司奖金由经营性奖励和年终奖金两部分组成，经营性奖励是在全年公司经营过程中，经总经理办公会批准，有重大经营活动产生（如销售收入首次过亿、首次实现盈利、提前完成年度指标等）或事业部提请的质量奖、成本奖、技术奖等奖励；年终奖金是根据事业部全年经营情况，按照年度目标责任令考核计算，经公司总经理办公会批准核发的奖励，年终奖金核发原则上按照下列标准进行：
1．事业部有下列情况之一者，不发放年度奖金：
2．公司副总经理、总经理助理、机关各部门（含战略发展中心首席专家团队）有下列情况之一者，不发放年终奖金：
3．公司销售总监、销售副总监有下列情况之一者，不发放年终奖金：
4．公司除总经理以外的经营团队，年薪实际额度=年度目标责任令考核分数/100×年薪-过程中管理扣款，超出年薪数部分作为奖金，低于年薪数据实发放。
5．公司各部门年终奖金数=年度目标责任令考核分数/100*各部门平均每月实发薪酬×年终奖金系数。
年终奖金系数定义为：当年度目标责任令考核分数≤100时，年终奖金系数为1；当年度目标责任令考核分数＞100时，年终奖金系数为1.5×当年度目标责任令考核分数/100。
各部门年终奖金额度由综合管理部核算，各部门根据部门考核管理办法进行二次分配。
第十七条 出现以下任一情况的，公司总经理办公会可决定免除事业部总经理的职务：
（一）任职期间连续两年事业部无法实现自身盈利；
（二）任职期间连续两年销售收入指标完成率低于60%；
（三）泄露公司经营及商业秘密，造成严重后果；
（四）审计发现私设小金库等重大问题；
第五章 薪酬考核流程
第十八条 考核工作每季度进行一次，考核期间与财务季度结算期间相同。
第十九条 财务部负责于下季度首月5日前向综合管理部考核岗提供相关部门及人员确认后的《季度考核数据采集表》，并于下一年度首月5日前向综合管理部考核岗提供相关部门及人员确认后的《年度考核数据采集表》。
第二十条 机关各部门负责于下季度首月5日前向综合管理部考核岗提供公司主管领导签署后的《季度综合管理考核表》。
第二十一条 公司总经理及总经理办公会负责于下季度首月5日内完成对季度目标责任令中管理类指标的考核，并于下一年度首月5日前完成对年度目标责任令中管理类指标的考核。
第二十二条 综合管理部考核岗于下季度首月10日前完成相关部门及人员的考核汇总核算，将《季度目标责任书完成情况表》交由相关部门及人员确认后于首月15日前将《公司经营团队季度考核表》和《公司各部门季度考核表》提交综合管理部薪酬岗。并于下一年度首月10日前完成相关部门及人员的考核汇总核算，将《年度目标责任书完成情况表》交由相关部门及人员确认后于首月15日前将《公司经营团队年度考核表》和《公司各部门年度考核表》提交综合管理部薪酬岗
第二十三条 综合管理部薪酬岗根据考核结果核算公司经营团队薪酬及各部门月度薪酬总额，于首月20日前将《 （部门） 月度薪酬总额核算表》发至各部门领导，各部门领导于每月24日前上报部门本月薪酬报表，下发薪酬总额内未进行二次分配的部分，可滚入下月度进行二次考核分配。
第五章 附则
第二十四条 本办法解释权归综合管理部。
第二十五条 本办法自下发之日起实施。