衡量L&D计划是否成功的4个指标？

学习指标可以帮助你将L＆D计划推向正确的方向。但是，鉴于LMS平台现在可以使用高级分析功能，并且有机会在衡量你的学习指标时集成其他HR数据源，因此很难导航这个空间。我们将对如何衡量你的学习和开发计划的成功程度进行解码，并分享以下四个指标可以帮助你实现这一目标。

通常，人力资源从业人员可能很难衡量他们的L＆D计划是否有效。与市场营销或销售不同的是，重申计划有效性的数字更少。结果，你可能会在无效的L＆D轨道上进行投资，或者因为无法证明可衡量的ROI而无法获得支持。

这就是为什么与你的学习计划同时部署L＆D分析如此重要的原因。这些分析可发现有关参与率，进度趋势，已完成认证的数量，落差区域以及L＆D框架中缺少链接的宝贵见解。

但是，除非你确切知道要寻找的内容，否则很容易迷失在学习指标的迷宫中，生成详尽的报告，这些报告不足以创造价值。

这就是为什么首先确定你的学习和发展目标并链接回分析数据以获得有价值的见解如此重要的原因。 
如果你要将分析应用于L＆D，则几乎没有值得学习的学习指标。当然，这将根据你的业务性质及其独特要求而有所不同。例如，如果你负责联络中心，则增加的积极客户反馈是学习效果的极佳指标（也是易于衡量的指标）。

但是，除了这些公司特有的细微差别外，你的L＆D分析和衡量模型还应该以四个关键的学习指标为中心。

1、培训员工产生的成本 
你是否知道每位员工的培训投资清楚地表明了你过去课程的成效？组织通常倾向于为相同的员工培训相同的技能。

除非你的工作场所发生巨大变化，否则每名员工的L＆D成本应保持稳定。不建议仅仅因为你发现了技能差距而盲目投资。如果你之前曾接受过相同的培训，则可能意味着该解决方案无法按预期运行。

使成本成为L＆D分析仪表板中的重要组成部分，每月评估不断变化的支出模式，并相应地调整L＆D模块。

2、运营效率上升（或下降） 
这一点特别适用于以生产为导向的或大批量的企业。你的学习者应该能够处理更高的工作量，同时管理更大的数量。这就是为什么这种学习指标与绩效管理交织在一起的原因。

从绩效管理系统收集的数据将表明学习者可以在工作场所中应用其新习得的技能的能力。

相反，如果学习计划无效或与员工的日常工作计划无关，你甚至可能会注意到效率水平下降。学习者将注意力从工作日转移到与他们的角色无关的领域中的培训上。将此类实例捏在萌芽中，并迅速将员工引导到另一个方向，这一点很重要。

3、公司和员工的进步
L＆D不仅旨在使你的组织受益，员工应能够通过参加L＆D课程获得有意义的优势。在他们的职业发展道路上寻求加速，转变为跨职能的角色，并增加薪酬。人力资源从业人员通常会忽略L＆D的这一方面，因为一旦员工获得认证，他们的工作就会结束。

但是事实并非如此。只有当员工能够学习并转化为个人增值时，该学习才被认为是有用的。

同样的想法也适用于组织级别。对于你在特定时期在L＆D上投资的美元，你应该能够见证收入的相应增长。

请记住，这并不总是以上升的底线形式出现。面向未来，更轻松地进行转换以及向新领域的可扩展性也是间接影响你的收入的因素。

4、你的学习者对讲师的反馈 
要求你的员工定期评估他们的教练以及他们使用的软件，该学习指标将表明你的学习者对L＆D体验的满意程度。

重要的是要注意，在工作场所学习应该是有趣而有趣的-不仅仅是个人工作计划中的另一项责任。这就是为什么诸如游戏中的游戏化之类的方法如此流行的原因，它以明显的动机和驱动力重塑了学习过程。

幸运的是，大多数LMS解决方案都带有内置分析功能，可以回答有关L＆D有效性的常见问题。但是，要全面了解员工发展情况，你需要将L＆D分析与更广泛的HR数据环境相集成。绩效管理，保留/流失率，薪酬和员工敬业度都可以发挥作用。

盘点你的组织目标，并确定哪些指标（学习以及其他领域）是促成因素。

集成你的数据源，密切关注数据质量。

应用可视化层以创建全面的概述。

根据上述学习指标重新调整L＆D，并使用分析功能查看结果。
当为员工提供新的价值主张时，L＆D是至关重要的组成部分。因此，你必须确保任何L＆D计划都能达到预期目标，而不会成为组织“白噪声”的一部分。

做到这一点的最佳选择是将L＆D与清晰的学习指标（数字，图形表示，仪表板和敏锐的洞察力）联系起来，而不会留下任何猜测或抽象的余地。

这些指标是你确保L＆D计划被雇员和雇主所接受和赞赏的秘密武器。