发出offer又取消，企业承担何种责任？
案情介绍
2016年5月27日，深圳市A科技股份有限公司（以下简称A公司或公司）向王某发送《录用通知书》，告知王某已通过公司的面试，邀请王某加入A公司，拟入职“智能科技”部门，担任高级软件工程师，试用期自2016年6月13日（以实际入职日期为准）起计算至转正日期。月薪为税前22000元，并载明了其他福利待遇、工作时间、地点、权利义务等事项。《录用通知书》要求王某于2016年6月13日上午9点准时携带最近一家就职公司的《离职证明》原件等资料至公司人力资源部办理报到。若无法接受公司的录用或对所列事项有疑义或不能达成者，与公司人力资源部协商确认。
2016年6月7日，深圳市B通讯技术有限公司（以下简称B公司）出具《离职证明》，载明：“王某于2011年12月13日入职B公司担任软件工程师，2016年6月7日因王某个人原因申请离职，经协商一致解除劳动关系。”同日晚上，王某收到A公司的电话通知，因内部组织变动，不再需要王某的工程师职位，告知王某不用去A公司报到。
2016年6月21日，王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除录用合同的赔偿金22000元、因A公司违法解除录用合同导致王某失业的赔偿金22000元、因A公司违约行为导致王某的工龄损失赔偿78805.72元。仲裁委认定双方未建立事实劳动关系，裁决驳回王某的仲裁请求。
一审
公司应承担缔约过失责任，以合同得以实际履行的情况下违法解除劳动合同赔偿金为限认定损失
王某不服裁决，向法院起诉请求：1、A公司赔偿王某失业期间（暂定2016年6月7日至2016年9月7日）收入损失46392元（15464元/月×3个月）；2、A公司赔偿王某2015年度股权激励分红15675元（参照2014年度股权分红标准）；3、A公司合理赔偿王某在原任职公司的工龄损失2万元。
一审法院经审理后认为：双方未成立劳动合同关系这一事实已经为生效的仲裁裁决书所认定，本案争议的焦点为A公司对双方劳动合同关系未能成立是否存在缔约过失以及损失如何认定。
《中华人民共和国合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”本案中，A公司向王某发出的《录用通知书》属于要约，该要约载明了王某的承诺期限为2016年6月13日，依法属于不得撤销的要约，而A公司因其自身原因撤销了该要约，其在订立合同过程中存在违背诚实信用原则的行为，应当承担缔约过失责任。
关于损失的认定，应当与A公司缔约过失行为存在因果关系，且应当是不得超过合同实际履行时可以预期的数额。本案中，只要王某希望与A公司缔结劳动合同关系，其必然需要和案外人深圳市B通讯技术有限公司解除劳动关系，故其解除劳动关系所造成的损失并不与A公司未与王某订立劳动关系存在必然因果联系，该损失是王某在做出是否与A公司成立劳动关系时自己需要衡量的，其可期待的利益应当是其与A公司成立劳动关系所能够获得的利益，而合同得以实际履行的情况下A公司因其自身原因与王某解除劳动合同，其所需承担的是向王某支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，数额为22000元（22000元×0.5个月×2倍），因此，A公司所需承担的损失应当以22000元为限。虽然该损失不属于王某诉请三项具体损失中任意一项，但该损失由A公司缔约过失引起，王某已作出了要求A公司承担缔约过失责任的意思表示，且该数额不超过王某主张的损失。
综上，依据《中华人民共和国合同法》第十九条、第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、深圳市A科技股份有限公司于判决生效之日起三日内向王某赔偿缔约过失所造成的损失22000元；二、驳回原告王某的其他诉讼请求。
二审
公司应承担缔约过失责任，以丧失的原用人单位应得的劳动报酬认定损失。
A公司不服一审判决，提起上诉请求：撤销原审判决，改判驳回王某的诉讼请求，或将本案发回原审法院重审。事实与理由：本案纠纷发生在双方协商签订劳动合同过程中，并非发生在协商缔结民事合同过程中。一审判决依据的是《合同法》第十九条、第四十二条的规定，而根据《合同法》第二条规定，该法所规范的合同是指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。根据《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法规范的是中华人民共和国境内企业、个体组织等用人单位与劳动者建立劳动关系，订立履行变更解除或者终止劳动合同的事项。显然本案的法律关系发生在用人单位与劳动者之间，原审判决适用合同法判决A公司承担法律责任，明显法律适用错误。而通过对《劳动合同法》、《劳动法》的查阅及研究，现行的法律规定对于用人单位与劳动者在缔结劳动关系的过程中所发生的缔约过失纠纷没有明确规定用人单位是否应当承担法律责任以及应当承担何种法律责任，一审判决在法律没有明确规定的前提下判决A公司承担法律责任，属于法律适用错误。
二审法院审理查明，1、双方当事人均没有新证据提交。2、双方当事人二审时均确认，A公司于2016年6月7日晚通过电话方式通知王某取消了拟录取的职位，也不再聘用王某就职其他职位。A公司确认其没有录取王某的理由是基于市场发展计划的改变导致公司内部组织架构调整；取消录取后，A公司没有再设置与该职位性质相同或类似的岗位。3、王某确认其在离开原劳动单位时并未获得该单位《员工分红激励协议》中的报酬，并确认其在2016年8月中旬才找到工作。原审查明的其他事实清楚，本院予以确认。
二审法院认为，双方当事人对于王某已通过A公司的面试、拟入职担任软件工程师、双方在没有签订劳动合同且王某已与原劳动单位解除劳动关系的情况下A公司单方取消了该职位的事实均无异议，本院予以确认。根据双方当事人的诉、辩主张，本案争议焦点在于A公司取消职位行为的性质以及由此导致的法律后果。对此，具体分析如下：
一、A公司取消涉案职位行为的性质认定。
A公司于2016年5月27日出具的《录用通知书》显示，其已告知王某其通过了涉案岗位的面试，并将任职职务、工作性质、薪资结构、福利待遇、权利义务、试用期以及办理入职手续的时间、地点和所需材料等向王某进行了明示，明确表达了希望王某就职该岗位的意思表示。该《录用通知书》内容具体、明确，足以使王某对其与A公司之间能够顺利缔结劳动合同关系产生信赖利益。根据B公司于2016年6月7日出具的《离职证明》，王某于2016年6月7日因个人原因申请离职，解除与B公司的劳动关系。王某的离职行为产生于其收到A公司向其发出的上述《录用通知书》之后，且根据劳动者只能正式入职一家用人单位的基本常识，在无其他证据反驳的情况下，应认定王某对B公司的离职行为系其因信赖能与A公司缔结劳动合同关系而实施，该行为亦是A公司在《录取通知书》中提出的明确要求（规定于《录取通知书》第二条B项“必交资料”第4点：最近一家就职公司的《离职证明》原件1份）。这也说明A公司在录取王某时对其必须与其原用人单位解除劳动关系的事实是明确知晓的。在此情况下，A公司仍单方取消了王某拟就职的岗位，并在王某已经与原用人单位解除劳动关系的当天晚上告知王某不会录取其本人，明显违背了其《录取通知书》中的承诺，损害了王某因信赖该《录取通知书》而实施的与原单位解除劳动关系行为所丧失的利益，有违诚实信用原则。而根据A公司的二审陈述，其取消涉案岗位的原因是“市场发展计划的改变导致公司内部组织架构调整”，完全属其公司内部事宜，并非基于用人制度的法律法规调整等不可由其改变的客观因素使然，与王某本人亦无关联，故其主观恶意是十分明显的。《中华人民共和国合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；……（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”对于该条中“恶意进行磋商”的理解，应当不局限于开始磋商（当事人自始就没有与对方订立合同的意愿而假意与对方磋商）或者继续磋商（本来有订立合同意愿，但后来决定不与对方订立合同而仍继续假意磋商）之情形，亦应包含恶意终止磋商的情形，即当事人本来有订立合同意愿，且在对方已经为订立合同实施准备工作的情况下，无正当理由决定单方终止磋商。此种情形下的“恶意”应体现在明知对方已经为订立合同实施了信赖准备行为，且无任何客观阻却合同成立之事由的情形下单方终止磋商导致合同不能订立，符合上述法律规定所列举的各种情形的内在共性即违背诚实信用原则。A公司的取消涉案岗位的行为恰恰符合恶意终止磋商的情形，原审判决据此认定A公司的行为构成缔约过失，是正确的。
A公司还以其与王某之间是劳动合同法律关系，不属于《合同法》调整范围为由主张其不构成缔约过失责任。对此，根据民法结构，合同属于意定之债，是债的发生原因的一种，与不当得利、无因管理、侵权行为等法定之债并列。而劳动合同调整的是劳动者与用人单位等特定民事主体之间的特殊民事法律关系即劳动关系，并未排除于意定之债的范围之外，属于合同的一种。且从效力位阶上，《合同法》由全国人民代表大会制定和修改，属于基本法律；《劳动合同法》由全国人民代表大会常务委员会制定和修改，属于普通法律。《劳动合同法》未规定的情形，应适用《合同法》的一般规定。故A公司主张《劳动合同法》未规定缔约过失责任而主张其免责，无法律依据，本院不予支持。
二、王某因此遭受损失范围的认定。
上已论述，缔约过失责任是由于责任人的行为损害了对方因信赖双方会订立合同而实施的准备行为而产生的利益，故缔约过失责任相对应的救济方式是对信赖利益的弥补，与双方当事人订立合同后因履行该合同所产生的利益即履行利益存在本质区别。因为在缔约过失场合，合同并未订立，无法根据合同内容预判双方根据履行该合同所获得的利益。即使在格式合同情境下双方对合同内容已经知晓，但仍不能排除在合同订立时通过合意来改变某些合同内容的可能性，故以合同的履行利益作为缔约过失责任人的损害赔偿标准，显然不当。本案中，原审判决在认定A公司构成缔约过失的情况下，将双方没有签订并履行的劳动合同所约定的劳动报酬及违约条款作为王某因缔约过失而导致的损害赔偿范围，是错误的。缔约过失的损害赔偿，救济的是当事人因信赖合同会顺利签订而实施的准备活动的费用，即将当事人的损失填补回到磋商并未开始、合同从未订立的状态。据此，王某为与A公司建立劳动合同关系而单方解除与原用人单位之间的劳动合同关系，从而丧失了其在原用人单位应得的劳动报酬，即为其损失的信赖利益。根据王某与原用人单位即B公司的劳动合同履行情况，王某于2016年6月7日离职，其离职前一年的平均月工资为15464.21元。王某二审时自述其在当年8月下旬才找到工作，A公司对此不能提出反驳意见，对王某的该陈述，本院予以确认，并据此酌定其因A公司取消职位行为导致的工资损失为30928.4元（15464.21元/月×2个月）。因A公司的取消职位行为，王某未获得B公司的《员工分红激励协议》中的分红，但王某并未提供证据证实该分红的数额，导致对该项损失范围无法认定，本院对此难以支持。至于王某主张的工龄利益损失，亦缺乏合理的计算标准，本院亦不予支持。据此，A公司应向王某支付信赖利益损失30928.4元，原审认定该损失为22000元，王某对此并未上诉，应视为其对该赔偿数额的认可，本院予以确认。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律部分有误，但由于当事人自行处分诉讼权利，实体结果不受影响，对原审判决，本院仍予维持。依照《中华人民共和国合同法》第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
律师分析
缔约过失，是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据诚实信用原则所应负有的义务，而使另一方当事人信赖的利益遭受损失，而应当承担民事责任的情况。本案中，A公司于2016年5月27日出具的《录用通知书》显示，其已告知王某通过了涉案岗位的面试，并将任职职务、工作性质、薪资结构、福利待遇、权利义务、试用期以及办理入职手续的时间、地点和所需材料等向王某进行了明示，明确表达了希望王某就职该岗位的意思表示。该《录用通知书》内容具体、明确，构成要约。根据《合同法》第十九条的规定，要约人确定了承诺期限，要约不得撤销。
《录用通知书》要求王某于2016年6月13日上午9点至公司人力资源部办理报到手续，即表明该要约不得撤销。而A公司于6月7日通知王某，不用其报到的行为，明显违背诚实信用原则，构成缔约过失。其造成王某因信赖其与A公司之间能够顺利缔结劳动关系而解除了与B公司的劳动关系，致使王某两个月未取得收入，故A公司应赔偿王某因其违约造成的损失。