《管理：使命篇》第四十七讲：理解“终身雇佣制”

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大家都知道日本执行“终身雇佣制度”（lifetime employment）吧？至少，在现代的日本经济体制中，绝大多数的日本工作者只要加入组织后，就获得工作保障。同时，依照规定，他们不能离开此机构，转任其他机构，雇主和员工彼此紧绑在一起。这种情形如今已经渐渐改变，劳工短缺造成企业抢人的情况，训练精良的技术人员已经获得相当程度的工作流动权。不过，日本的大型雇主通常仍然不能任意解雇员工或裁员，除非是在非常紧急的状况下。

因此，日本很少见到员工担心因为技术变化造成的经济理由或专横的管理行为而失去工作。在日本的体制中，员工倒是有另一种畏惧，他们担心失去雇佣机制下的会员资格，在日本的传统中，“浪人”（ronin，即无主的人）完全没有地位。在日本，也因为执行依年资计算薪资的制度，每个人都要从入门阶层开始做起，因此，任何人若过了三十岁还未找到工作，实际上就算是失业，没有其他受雇的机会了。这种情形造成员工非常害怕个人行为失当的后果，因而承受非常大的顺从压力，员工也非常担忧所属机构运营失败，因此，日本人总是愿意全力以赴，维持雇主在所属环境下的竞争地位。

在日本的制度中，对被解雇或失去工作的畏惧非常小，因此，它必须在缺乏X理论中的“棍棒”下运作，也必须在没有经济奖励的“胡萝卜”下运作。过去半个世纪，日本工作者的薪资一直是依据服务年资计算，只有极少数的高阶经营层例外（而且是在四十岁左右以后）。日本传统上把劳动力区分为三类（并不是很人性化的区分）：体力劳动者、事务工作者、经理人。在同一公司中，所有员工的入门薪资一视同仁，入门年龄也一样，分别是十五岁、十八岁、二十二岁。薪资是自动渐增的，职称也是—劳力工作者及事务工作者执行这种方式直到退休，经理人则是直到四十五岁。薪资与职称都是依照服务年资而定。

大多数西方人可能会认为，日本制度只能在薪资水准很低的情况下才行得通，且必然会导致完全缺乏弹性而僵化的劳动成本。但事实不然，日本的劳动成本具有很大的弹性。造成这种现象的一个次要解释是因为有临时劳动力存在，这种临时劳工可以在未知会下予以解雇。定义上，女性总是被视为临时工作者；在日本，极少已婚女性外出工作，农村及小型零售店（亦即非现代机构）除外。日本的传统企业，例如生产漆器、陶瓷或丝的旧式工业厂房，工作者几乎都是按钟点计酬的临时工。然而临时工人已经快速缩减，在大多数现代产业中，几乎只剩下少数女性临时工。唯有在弹性的劳动成本结构下，工作及所得保障威胁才会减到最小。

真正使日本的劳动成本比西方国家更有弹性的原因是日本的退休制度。在日本，正式的退休年龄是五十五岁，且所有人都是如此，除了少数在四十五岁左右就成为高阶经营层者，他们无需在一定年龄退休。也就是说，不论是清洁地板的员工或部门领导者，一到五十五岁就得退休。传统上，退休者可以获得大约等于两年全薪的雇约终止奖金。

日本人的寿命相当长，大多数员工活到七十岁以上，从这点来看，退休红利似乎非常不当。但是，我们却很少听到领受退休金者抱怨退休后生活悲惨，更令人惊讶的是，当你造访每个日本工厂、办公室、银行时，会遇到一些年龄超过五十五岁、却仍然还在工作的人，这到底是怎么回事？

日本公司不论蓝领或是白领阶层的员工，到了五十五岁后就不再是永久员工，变成临时员工。当没有足够工作量时，临时员工就会被解雇。如果有足够的工作量，他们就会留下来，做跟以往差不多的工作，和已经共事多年的同事一起工作，只不过，薪资比永久员工时期至少减了三分之一。日本人认为，退休者有两年的退休年金为后盾，虽然这笔钱不足以负担一个五十五岁左右男人的生计，但却足以让他度过艰困时期。而且，到了这个时候，他已经没有需要依赖他的小孩或父母，生计需要比起四十几岁有小孩及父母要供养的情况相对低很多。

因此，日本制度最主要的好处是它可以平衡两个显然相互冲突的需求：（1）工作与所得的保障；（2）富有弹性的劳动力与劳动成本。

《管理：使命篇》

本书浓缩了德鲁克几十年的知识经验与管理思考，以其简洁的书名道出了管理学的真谛—使命、责任和实务。被誉为“管理的圣经”。

彭信之

老者安之，朋友信之，少者怀之

骐冀资本联合创始人、彼得·德鲁克管理学院资深讲师，国家开放大学特聘专家与客座教授，恩派公益组织发展中心顾问。

长期从事德鲁克管理思想的研究与教学，培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。