干部培养8步法

不论是人力资源部，还是企业大学，培训工作都要关联两个要素：

1）获取管理者承诺

做培训不是为了让大家“学一些东西”，不是给员工的“福利”；一定是为了公司战略，是一种必需。

2）结合人才发展

跟员工自身发展相关，他们才会愿意学，才不会随意请假。

培训HR可以这样说：

“培训结束后，老大会来问几个问题。”大家不敢中途离开了。

“1个月后，公司进行岗位竞聘，没有参加培训的不能参与。”大家就有学习的动力了。

具体操作，根据多家世界500强中国企业的实践，总结出干部培养的8步法。

干部培养八步法

1）明确发展路径

公司要做后备干部培养，直接开始上课？

如果他们不知道自己的成长路径，他怎么知道自己成为后备人才的意义是什么？

无论是对新员工还是对高层干部，规划好发展路径都是非常重要的。

比如培训HR说，根据公司往期培训，大部分人培训后1年内都升了1级。

这样大家学习的动机就很强了。

2）学习 实践结合

 

如果能让后备干部参与公司高管的会议，将是非常好的学习机会。

3）导师辅导

辅导分为3个阶段：

后备管理干部，无论是总部的还是地区的，总要知道公司是怎么管控的，首先要到总部进行职能学习。

第二阶段是在一线学习，不要只选一个地点，让他们到多个地方都看一下，好的、不好的都了解一下。

第三阶段是布置挑战性任务，实际发生的问题，反正也要找人解决，不如让后备干部锻炼一下，也帮公司出了力。

4）职能部门轮岗

不能部门的轮岗时间不太一样，有些部门需要全部掌握，有些部门需要部分掌握。

5）一线业务实践

这里不是到部门实践，而是到不同的业务价值链实践，可能涉及不同的业务板块，能把一个完整的价值链走一遍是非常有意义的。

6）培训活动

可以有集团培训、座谈会、拆书会等形式。

7）日常评估

比如培训的3个阶段，都需要有过程性的评估和阶段的结论性的评估。

8）能力测评

一个培养项目，时间跨度都比较长，至少一个季度，期间每年要进行一次评估；

要有前侧和后测，对比培训前后的变化，不能等培训后才想起来，培训之前忘了做了。

测评有很多模型，九宫格、雷达图等，关键是要关联某个业务场景，把某个业务痛点作为测评项。

这8个步骤，可以让你没有遗漏地操作一个后备干部培养的完整流程。

关键人才培养

培训工作，最终极的追求应该是——有用。

培训的创新与突破来自于企业，必落地于企业，服务于企业。

人才培养，首先必须要考虑人才战略。

比如公司说现在缺10个人，真的缺10个人吗？

可能有人不适岗、有人离开，你就要做更多的准备。

如今人才争夺战日益剧烈，有些企业用高薪挖人，有些用股权挖人，有些跨界打劫挖人；

人才缺口一定是动态的、不稳定的，因为市场环境、商业计划随时可能发生变化。

再举个例子。

一家公司在上海和乌鲁木齐分别有分公司，上海公司是成熟市场，乌鲁木齐是公司计划重点发展的新市场；

两家分公司的总经理，应该给谁工资多一点呢？

有人说乌鲁木齐的消费水平比上海低，销售额小，当然工资要低一点；

但如果考虑战略发展，应该给乌鲁木齐的总经理工资更高，否则没人愿意去乌鲁木齐开拓业务了。

以上内容来自GHR线上课《关键人才培养和企业大学建设》，包括四个模块、53节知识点，涵盖业务团队培训、后备干部培训、内训师建设、企业大学建设、培训手册设计、人才战略、人才供应链等内容，融合了多家世界500强企业的实践经验，为你打通人才培养工作全流程！今天购买可享春节特惠价！

👇👇👇

限量优惠，扫码抢购！

培训HR不做边缘人！